Convention collective nationale
HORLOGERIE
(Ex-commerces de gros de l'horlogerie et branche connexes)
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AVENANT N° 6 DU 10 JUILLET 1992 PORTANT MODIFICATIONS D'ARTICLES DE LA CONVENTION
Les dispositions de la convention collective de l'horlogerie sont modifiées ou complétées comme suit:
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de la date de sa signature.
Nonobstant les dispositions particulières prévues à l'article 12 en ce qui concerne la révision des salaires minimaux, à défaut de dénonciation de l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de trois mois.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un nouveau projet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Il est institué par le présent article une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner les difficultés que pourrait soulever l'application de la présente convention et de se prononcer notamment sur toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises et qui seront soumises par la partie la plus diligente.
La commission paritaire comprendra un nombre égal de représentants de la fédération de l'horlogerie (F.H.), d'une part, et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, sans que son effectif soit supérieur à huit, dix, douze. Chacun des membres de la commission pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par la F.H.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder trois jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation un procès-verbal en est dressé sur le champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé: il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.
L'entreprise étant un lieu de travail, il est interdit aux employeurs de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, de tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et, pour l'application de la présente convention, de faire quelque pression que ce soit sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectue en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait en aucun cas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
L'absence des délégués syndicaux pour assister au congrès de leur organisation est autorisée sur présentation d'une convocation écrite et nominative et est rémunérée par l'employeur à hauteur de trois jours ouvrés par an.
En outre, le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congres de son organisation syndicale.
Ces autorisations seront accordées pour autant qu'elles ne compromettront pas la marche de l'entreprise et seront notifiées par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Les salariés désireux de participer aux stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Les formations peuvent être constituées par des interventions à caractère économique, juridique, historique, aussi bien que par des actions de formation syndicale. Elles peuvent se traduire par des activités de recherche comme par le suivi d'enseignements.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Le congé peut être fractionné. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.
Le congé est de droit, dans les limites fixées à l'article L. 451-1 du code du travail, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus du congé par l'employeur doit être motivé. Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera prioritaire la fois suivante. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.
La demande doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par le salarié qui doit préciser la date et la durée de l'absence ainsi que le nom de l'organisme formateur.
Le refus de l'employeur doit être notifié au salarié dans les huit jours de la réception de la demande. En l'absence d'une telle notification, le congé doit être considéré comme acquis.
L'organisme formateur délivre une attestation de participation au salarié qui doit le remettre à l'employeur lors de la reprise du travail.
La durée du congé est assimilée à un temps de travail effectif et ne peut s'imputer sur le congé annuel.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, le congé n'est pas rémunéré.
Dans les entreprises de dix salariés au moins, l'employeur devra assurer une rémunération dont la masse est limitée à 0,08 p. 1000 de la masse des salaires payés pendant l'année en cours. Lorsque ce budget sera épuisé, les congés demandés ne seront plus rémunérés.
7.1. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réserves à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
7.2 Les délégués du personnel pourront afficher les renseignements qu'ils doivent porter à la connaissance du personnel (comptes rendus de réunions avec l'employeur, des démarches extérieures, des enquêtes en matière d'hygiène et de sécurité) sur des emplacements obligatoirement prévus par le chef d'entreprise avec accord des délégués.
7.3 Le comité d'entreprise disposera de ses propres panneaux d'affichage. Les modalités seront fixées par le chef d'entreprise en accord avec les membres du comité.
Les dimensions minimales des panneaux d'affichage réservés aux organisations syndicales, aux délégués du personnel et au comité d'entreprise sont de quatre-vingt cinq centimètres (85 centimètres sur cent dix centimètres (110 centimètres).
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, dans les conditions prévues par les dispositions légales (code du travail, art. L. 421-1 et suivants et R. 423-1).
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.
Le nombre des délégués est fixé comme suit:
de onze à vingt-cinq salaries: un délégué titulaire et un délégué suppléant;
de vingt-six salariés à soixante-quatorze salariés: deux délégués titulaires et deux délégués suppléants;
de soixante-quinze salariés à quatre-vingt-dix-neuf salariés: trois délégués titulaires et trois délégués suppléants;
de 100 salariés à 184 salariés: quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants;
de 125 salariés à 174 salariés: cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants;
de 175 salariés à 249 salariés: six délégués titulaires et six délégués suppléants;
de 250 salariés à 499 salariés: sept délégués titulaires et sept délégués suppléants;
de 500 salariés à 749 salariés: huit délégués titulaires et huit délégués suppléants;
750 salariés à 999 salariés: neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants;
à partir de 1 0000 salariés: un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les "organisations syndicales représentatives". Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
L'élection a lieu pendant le temps de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise: celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
La composition du bureau de vote relève du protocole d'accord préélectoral.
En l'absence de protocole d'accord, chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien. Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinctif pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, notamment à la suite d'un déplacement de service ou d'une maladie, pourront voter par correspondance.
À cet effet, l'employeur leur adressera, dix jours ouvrés avant la date des élections, outre les différentes affiches ou tracts, les bulletins de vote, une enveloppe portant la mention "titulaires" et une enveloppe portant la mention "suppléants" dans lesquelles le salarié disposera les bulletins de son choix.
Ces deux enveloppes cachetées, qui ne porteront aucune inscription ou signe de reconnaissance, seront introduites dans une troisième enveloppe, affranchie par l'employeur au tarif en vigueur pour l'envoi en recommandé avec accusé de réception. L'employeur remplira également le recommandé.
Afin d'éviter toute contestation, la troisième enveloppe sera signée au dos par le salarié.
Les enveloppes de vote par correspondance seront centralisées dans le bureau de la personne responsable du personnel, qui les remettra, avant la fin du scrutin, au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Les enveloppes de vote par correspondance pourront également être centralisées dans une boîte postale. L'ouverture de cette boîte, avant la fin du scrutin, se fera en présence de la personne responsable du personnel et d'un délégué du personnel.
Le nombre des représentants du comité d'entreprise est fixé comme suit:
de cinquante à soixante-quatorze salariés: trois représentants titulaires et trois représentants suppléants;
de soixante-quinze à quatre-vingt-dix-neuf salariés: quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants;
de 100 à 399 salariés; cinq représentants titulaires et cinq représentants suppléants;
de 400 à 749 salariés: six représentants titulaires et six représentants suppléants;
de 750 à 999 salariés: sept représentants titulaires et sept représentants suppléants;
de 1000 à 1999 salariés: huit représentants titulaires et huit représentants suppléants.
Pour les effectifs supérieurs à 1999 salariés, il convient de se référer à l'article R. 433-1 du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
La préparation des élections, ainsi que leur déroulement, sont identiques à ceux des délégués du personnel.
Les activités sociales gérées par le comité d'entreprise seront financées par l'employeur. La contribution annuelle minimale patronale sera de 0,50 p. 100 des salaires bruts, dans la limite du plafond de sécurité sociale.
Cette contribution est indépendante de la subvention de fonctionnement du comité, fixée à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire ou mixte décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations.
Par organisation syndicale de salariés, un ou deux salariés peuvent être appelés à participer à ces commissions.
Les frais de déplacement (train 2e classe, voiture, métro et taxi), d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'employeur sur présentation des justificatifs. Toutefois, le remboursement des frais d'hébergement et de repas ne pourra pas respectivement dépasser dix-huit fois et huit fois le montant du minimum garanti.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions.
La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt légal, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les organisations syndicales signataires conviennent de solliciter auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle un arrêté d'extension de la présente convention ainsi que de ses futurs avenants, dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera d'un mois pour les salariés occupant un emploi classé aux niveaux I, II et III, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et de trois mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau V.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
La période d'essai peut être renouvelée une fois. Les parties pourront résilier le contrat de travail, mais un délai de préavis réciproque devra, dans ce cas, être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine lorsque les périodes d'essai, renouvellement compris, seront de deux mois, et de deux semaines pour les périodes d'essai, renouvellement compris, de plus de deux mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire.
En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir:
le nombre de jours ou d'heures payés au temps;
le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu;
le nombre d'heures payées au rendement;
le nombre de pièces payées et le prix unitaire;
le décompte des bons de travail;
le taux horaire appliqué aux heures payées au temps;
le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées;
les majorations correspondantes appliquées;
les primes diverses;
les remboursements de frais.
Il pourra dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paie de l'intéressé.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les salariés âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions de l'article R. 241-50 du code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. En cas de difficultés pouvant naître du principe "à travail égal, salaire égal", il sera fait application de la procédure prévue à l'article 3.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge pour les jeunes ayant moins de six mois de pratique professionnelle.
Ces abattements sont les suivants:
seize à dix-sept ans: 10 p. 100;
dix-sept à dix-huit ans: 5 p. 100.
L'abattement est supprimé à partir de dix-huitième anniversaire ou après six mois de pratique professionnelle.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
31.1. La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale (nouveau code de la sécurité sociale, art. L. 512-3 s. et L. 521-2) ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail (loi n° 75-625 du 11 juillet 1975). Dans le cas où, pendant sa grossesse, la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1 elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.
31.2. Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire pendant sept semaines.
31.3. Le congé de maternité mentionné ci-dessus n'entre pas en ligne de compte pour l'appréciation de droits aux indemnités de maladie et d'accident de travail ou de trajet; il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
31.4. À partir du troisième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison:
soit d'un quart d'heure le matin et d'un quart d'heure le soir;
soit de trente minutes le matin ou l'après-midi.
À partir du sixième mois de grossesse, les salariées bénéficieront d'une réduction de temps de travail à raison:
soit d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure le soir;
soit d'une heure le matin ou l'après-midi.
31.5. Pour les salariées à temps complet, les consultations prénatales obligatoires pourront avoir lieu pendant les heures de travail et sans perte de salaire. La salariée devra présenter le volet correspondant de son carnet de santé.
Ces examens médicaux sont au nombre de sept. Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.
Les visites prénatales non obligatoires pourront avoir lieu pendant le temps de travail, mais sans maintien de salaire.
L'employeur devra être averti de la date de la visite prénatale, obligatoire ou non, mais qui aura lieu pendant le temps de travail, au plus tard la veille du jour de l'examen médical.
La salariée à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée a dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge. Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale (nouveau code de la sécurité sociale, art. L. 331-7). Le père salarié bénéficie alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 (L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de grossesse médicalement constatée, et ce pendant les périodes de suspension du contrat).
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévus aux articles 31 d 32 de la présente convention, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-4 du code du travail soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins un cinquième de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou, en cas d'adoption à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant. Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé; dans les autres cas l'information doit être donnée a l'employeur deux mois au moins avant ie début du congé parental d'éducation ou de l'activité a temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de sa prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Dans l'hypothèse où le salarié désire réduire la durée du congé initialement prévue, ou modifier la durée du travail initialement prévue, sa reprise d'activité sera fonction des possibilités de l'entreprise, étant entendu que l'employeur doit respecter l'engagement pris avec le remplaçant.
Si le salarié reprend son activité, tous les avantages qu'il avait acquis lui sont maintenus.
Supprimé.
Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération à hauteur de deux jours ouvrés et la moitié de leur rémunération pendant deux jours ouvrés, par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.
Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, les jours accordés ne pourront être pris en même temps.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous:
Après six mois d'ancienneté:
mariage du salarié. 1 semaine;
mariage d'un ascendant. 1 jour ouvré.
Sans condition d'ancienneté:
mariage du salarié..... 4 jours ouvrés
naissance ou adoption d'un enfant.. 3 jours ouvrés
mariage d'un enfant.. 1jour ouvré
décès du conjoint.... 3 jours ouvrés
décès du père, de la mère, d'un enfant. 3 jours ouvrés
décès du frère, de la sœur.. 2 jours ouvrés
décès du père ou de la mère du conjoint 1 jour ouvré
décès d'un grand-parent... 1 jour ouvré
décès d'un peti-enfant..... 1 jour ouvré
déménagement du salarié 1 jour ouvré
Dans l'hypothèse où le décès du père, de la mère, d'un enfant, du frère, de la sœur, du père ou de la mère du conjoint, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant se produirait à plus de trois cents (300) kilomètres du domicile du salarié, le salarié bénéficiera d'un jour ouvré supplémentaire.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si l'événement se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail, notamment à la suite d'un congé annuel, d'un arrêt de maladie, d'un congé de maternité, d'un congé de formation, d'un congé sans solde ou d'une absence injustifiée le congé n'est dû ni sous la forme d'une prolongation d'absence, ni sous la forme d'une indemnisation.
Toutefois, si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure, ou de faute grave, de:
deux semaines pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté et dont l'emploi est classé aux niveaux I, II et III;
d'un mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à six mois et dont l'emploi est classé aux mêmes niveaux I, II et III;
de deux mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau IV;
de trois mois pour les salariés dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi, sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant:
20 heures au maximum si le préavis est de deux semaines;
50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
À défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé un jour au gré de l'employeur.
Si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit:
à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à cinq années d'ancienneté:
un dixième de mois par année d'ancienneté et prorata temporis pour l'année en cours, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise;
au-delà de cinq années d'ancienneté:
un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de cinquante ans et plus et comptera au moins huit ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations des douze derniers mois de présence du salarié congédié compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Toutefois, pour les salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté, ladite période sera limitée aux trois derniers mois de présence.
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative à un âge égal ou supérieur à soixante ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à:
un demi-mois de 2 à 6 ans d'ancienneté
un mois après 6 ans d'ancienneté
un mois et demi après 15 ans d'ancienneté
deux mois après 20 ans d'ancienneté
deux mois et demi. après 25 ans d'ancienneté
trois mois après 30 ans d'ancienneté
trois mois et demi après 35 ans d'ancienneté
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au soixante cinquième anniversaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25 de la présente convention.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle a retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
Lorsque le salarié bénéficie de textes législatifs pour un départ anticipé en cessation d'activité avant soixante ans, il lui sera alloué l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.
Les conditions d'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont soumis aux dispositions légales et en particulier aux articles L. 115-1 et suivants les articles R. 116-1 et suivants les articles D. 117-1 et suivants et D. 811-32 et suivants du code du travail.
Suppression de l'article 45-2.
La formation professionnelle est assurée suivant les dispositions légales et notamment l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de ses avenants, la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et du décret n° 71 979 du 10 décembre 1971, la loi n° 90 579 du 4 juillet 1990 et la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
À compter du 1er janvier 1992, les entreprises employant moins de dix salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue un pourcentage minimal de 0,15 p. 100 sur la totalité des salaires de l'année en cours.
Pour les entreprises occupant dix salariés et plus, la participation minimale à la formation professionnelle continue sera, pour 1992, de 1,4 p. 100 des salaires payés pendant l'année en cours, puis 1,5 p. 100 à compter du 1er janvier 1993. Cette participation comprend:
un versement au moins égal à 0,15 p. 100 des salaires de l'année de référence à un organisme paritaire agréé par l'État au titre du congé individuel de formation. Ce versement sera porté à 0,20 p. 100 à compter du 1er janvier 1993;
0,30 p. 100 des salaires actualisés de l'année précédente pour les contrats d'insertion en alternance (jeunes);
le solde est versé au titre de la formation professionnelle continue.
Par ailleurs, au 5 avril de chaque année, la cotisation de 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage doit être versée aux organismes mutualisateurs agréés pour les actions d'insertion professionnelle des jeunes.
Ainsi tout salarié a droit à:
Quelle que soit la taille de son entreprise, le salarie peut suivre un stage de formation de son choix à condition qu'il ait vingt-quatre mois d'ancienneté, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.
En principe, la durée du stage ne peut excéder un an s'il s'agit d'un stage continu à plein temps, ou 1200 heures en discontinu.
Si le salarié a déjà utilisé son droit au congé individuel de formation, il doit attendre un certain délai avant de pouvoir prétendre à un nouveau congé individuel de formation.
Ce délai est de:
six mois pour les stages d'une durée inférieure ou égale à 80 heures;
un an pour les stages d'une durée comprise entre 81 et 160 heures;
pour les stages compris entre 161 heures et 1 152 heures, la durée du délai, exprimée en mois, est égale au 1/12 de la durée, exprimée en heures du stage, du cours ou de la session précédemment suivi;
au-delà de 1 152 heures, le délai est de huit ans.
Le congé individuel de formation peut être différé dans le cas où l'employeur estime que l'absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise. Il doit alors demander l'avis du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur peut également différer l'octroi des congés de formation demandés simultanément par les salariés lorsque le taux des absences entraînées par la prise de ces congés dépasserait le chiffre suivant:
dans les établissements occupant mois de 200 salariés, lorsque le nombre d'heures de congé dépasserait 2 p. 100 du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année. Pour permettre aux salariés de ces entreprises de suivre des stages d'une durée suffisamment longue, ils peuvent demander de reporter d'une année sur l'autre leur droit au congé, sans que ce cumul puisse dépasser quatre ans;
dans les établissements occupant 200 salariés et plus, lorsque le pourcentage des salariés simultanément absents dépasserait 2 p. 100 de l'effectif global;
dans les entreprise de moins de 10 salariés, lorsque l'on aboutirait à l'absence simultanée d'au moins deux salariés au titre du congé de formation.
La demande de congé doit être formulée au plus tard soixante jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins six mois et au plus tard trente jours à l'avance lorsqu'elle concerne:
la participation à un stage ou un enseignement de moins de six mois;
la participation à un stage ou un enseignement à temps partiel;
le passage ou la préparation d'un examen.
Elle doit indiquer avec précision, selon le cas, soit la date du début du stage ou de l'enseignement, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, soit l'intitulé et la date de l'examen concerné. Dans ce dernier cas, un certificat d'inscription doit être joint à la demande.
Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.
Le bénéficiaire du congé individuel de formation ou d'enseignement doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail remettre à l'entreprise une attestation de fréquentation effective du stage ou d'exercice effectif de l'enseignement. Le salarié qui, sans motif valable, cesse de fréquenter le stage ou d'exercer l'enseignement pour lesquels le congé a été accordé perd le bénéfice dudit congé.
Dans le cas où le congé individuel de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire de ce congé doit fournir à l'entreprise un certificat attestant qu'il a pris part à toutes les épreuves de l'examen. Lorsque, sans motif valable, le salarié ne peut produire ce certificat, il perd le bénéfice du maintien de salaire.
L'employeur verse au salarié qui bénéficie d'un congé individuel de formation pour lequel il a obtenu l'accord d'un organisme agréé 80 p. 100 du salaire que ce dernier aurait perçu s'il était resté à son poste de travail. Il ne peut être inférieur au salaire habituel lorsque celui-ci n'atteint pas deux fois le S.M.I.C.
Pour certaines formations préalablement définies par les organismes agréés, un pourcentage supérieur à 80 p. 100 peut être retenu.
Le crédit formation individualisé a pour objet de permettre aux salariés d'acquérir soit une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technologique ou un titre homologué, soit une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
Les bénéficiaires du crédit formation sont:
les salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins cinq ans consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise;
les salariés bénéficiaires d'un congé de formation. Dans ce cas, les conditions d'ancienneté sont celles prévues à l'article 45.1. bis de la convention collective.
Le crédit formation donne droit au bilan de compétences et un parcours personnalisé de formation.
Le bilan de compétences permet aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé qui est seul destinataire des résultats détaillés.
La durée ne peut excéder, par bilan, vingt-quatre heures de temps de travail consécutives ou non. Cette durée ne peut être imputée sur celle des congés payés. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés annuels et de ceux liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. Si elle est acceptée, il a droit à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite par bilan de compétences d'une durée fixée par décret. La rémunération est versée par l'employeur qui est remboursé par l'organisme de formation.
L'entreprise peut élaborer son propre plan de formation en organisant des stages à l'intérieur de l'entreprise ou avec le concours d'organismes extérieurs.
Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir (art. L. 932-6 du code du travail).
L'entreprise prend en charge les frais occasionnés pour ces stages et maintient la rémunération des salariés participants.
Fait à Paris, le 10 juillet 1992.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Fédération de l'horlogerie;
C.G.T. - F.O.;F.N.E.C.S. - C.G.C.;
C.F.T.C. - Fectam.
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