Convention collective nationale
ENTREPOSITAIRES-GROSSISTES EN BOISSONS
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AVENANT N° 1-92 DU 3 NOVEMBRE 1992
Entre:
La fédération nationale des boissons (F.N.B.),
D'une part, et
La fédération générale agro-alimentaire (F.G.A.) C.F.D.T.;
La fédération C.F.T.C. des travailleurs de l'alimentation, du tourisme, des loisirs, du spectacle, des hôtels-restaurants, bars, cantines et employés de maison;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, tabacs et allumettes, des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.;
La confédération nationale des salariés de France (C.N.S.F.),
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Les dispositions des articles 9.0 et 9.1 du chapitre IX de la convention sont remplacées par les dispositions figurant, ci-après, regroupées sous un article unique 9.0 «Emploi - Formation professionnelle».
Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 1993.
Fait à Paris, le 3 novembre 1992.
(Suivent les signatures.)
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle. Les employeurs conviennent de la faciliter dans toute la mesure du possible, conformément aux lois et réglementations en vigueur.
L'apprentissage concourt aux objectifs de la nation, le rôle des partenaires sociaux doit être développé tant au niveau de la mise en place de l'apprentissage que de son suivi dans la branche professionnelle.
Les institutions représentatives du personnel et notamment le comité d'entreprise seront consultés sur les objectifs de l'apprentissage ainsi sur l'accueil et le suivi de celui-ci dans l'entreprise, de même que sur les modalités de liaisons entre l'entreprise et le C.F.A. Il sera en outre informé sur les diverses perspectives d'emploi consécutives aux développements de l'apprentissage dans la profession.
La rémunération des apprentis sera au moins égale à celle des jeunes en contrat de qualification:
ÂGE ANCIENNETÉ DU CONTRAT
Première année; Deuxième année
Jeunes de 16 à 17 ans: 30 p. 100 du S.M.I.C; 45 p. 100 du S.M.I.C
Jeunes de 18 à 20 ans: 50 p. 100 du S.M.I.C.; 60 p. 100 du S.M.I.C
Jeunes de 21 ans et plus: 65 p. 100 du minimum conventionnel pour l'emploi occupé et au moins 65 p. 100 du S.M.I.C.; 75 p. 100 du minimum conventionnel pour l'emploi occupé et au moins 75 p. 100 du S.M.I.C.
Une attention toute particulière sera portée au recrutement et à la formation des maîtres d'apprentissage. Un maître d'apprentissage doit être un professionnel du métier, sa fonction tutorale n'a de sens que si son expertise a valeur d'exemple. Il est volontaire dans tous les cas et responsable de la transmission d'un contenu pédagogique précis. Il doit être capable de faire le point de ses connaissances avec le/les apprentis qui lui sont confiés et de personnaliser le plan de formation de la filière ou du métier aux besoins réels du jeune.
Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de l'apprentissage D.l.S.T.E.C.H. I mis en place par l'I.E.C.S. de Strasbourg et la fondation de la distribution. Les partenaires sociaux s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière.
Les partenaires signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet:
de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle;
de permettre le maintien et le développement de l'activité des entreprises et de l'emploi, notamment dans le cadre des évolutions technologiques que doivent observer les entreprises et des adaptations qu'elles commandent.
Se référant aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et compte tenu de la loi du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle, les organisations signataires sont convenues des dispositions suivantes:
Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises - pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion - que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de sensibiliser et de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances, par exemple, dans le cadre des actions rendues nécessaires par la modernisation des entreprises, la modification de leur environnement et l'évolution technologique, par des formations portant notamment sur:
- l'amélioration des conditions de travail;
- l'évolution des emplois, métiers et processus d'exploitation;
- les connaissances permettant de préparer l'introduction des nouvelles technologies telles que l'informatique et les nouvelles techniques de vente et de gestion;
- la qualité des produits et services;
- la sécurité;
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement;
- la prévention là où les emplois sont menacés, dans le but de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci.
Le personnel qui exerce dans sa fonction une responsabilité directe de formation, notamment le personnel d'encadrement, devra bénéficier d'une formation appropriée.
Les entreprises et établissements relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes paritaires agréés à ce titre par les pouvoirs publics.
Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
du fait d'actions de formation
Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise veillera à ce que chaque salarié ayant suivi une formation obtienne, à l'issue du stage, une attestation de participation.
Cette attestation précisera l'intitulé du stage et ses objectifs, le degré d'assiduité, le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage.
des nouvelles qualifications présentant un intérêt professionnel
Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt pour la profession, seront intégrées dans les accords de classification.
Lorsqu'un poste est disponible, les entreprises, dans le cadre de leur politique de formation, s'engagent - après avoir dressé un bilan de la formation suivie, dans la mesure où l'intéressé a fréquenté le stage avec assiduité et a satisfait aux épreuves prévues à l'issue de ce stage - à donner priorité à l'examen de la candidature de ce salarié.
IV. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leurs missions dans le domaine de la formation
Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies. Il est rappelé que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés en cas de modification importante de ces éIéments.
Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année et les perspectives de l'année suivante.
La commission de la formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le Code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de la formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de la formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Les membres de la commission de formation non élus au comité d'entreprise et ne bénéficiant d'aucun crédit d'heures auront droit, à titre individuel, à la rémunération du temps passé en commission de formation, dans la limite de huit heures par an.
V. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
du point de vue de la formation professionnelle
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur, désigné par l'entreprise. Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée. Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise:
d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en œuvre d'une formation adaptée;
de les informer du déroulement de la formation envisagée et sur sa finalité;
de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps;
au terme du contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le tuteur assure, par ailleurs, la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et, pour les contrats d'initiation, l'organisation du suivi.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Les noms des tuteurs seront portés à la connaissance du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois l'an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
Les partenaires sociaux, en tenant compte notamment des nouvelles technologies ainsi que des nouvelles techniques de vente et de gestion rechercheront et préciseront, en fonction des perspectives d'emploi, les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification:
compte tenu des difficultés croissantes à recruter du personnel qualifié aux spécificités de la profession et principalement aux postes de:
vendeur au téléphone;
secrétaire;
aide-comptable;
comptable;
vendeur prospecteur;
chauffeur livreur;
agent d'entrepôt O.H.Q;
ouvrier d'entretien tirage pression.
Les partenaires sociaux décident de développer la mise en place, en collaboration avec l'A.F.O.P.E.C. - organisme de formation et O.M.A. de la profession - et son conseil de perfectionnement paritaire, de formations qualifiantes d'une durée de deux à six mois entrant dans le cadre des contrats de qualification.
Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existantes au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.
Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.
En cas d'embauche définitive du jeune à la suite du contrat de qualification initial, le jeune bénéficiera du coefficient reconnu pour le poste préparé et le calcul de son ancienneté devra tenir compte du temps passé en période de formation.
Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance, et notamment les entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle devront verser à l'A.F.O.P.E.C. (Organisme mutualisateur national agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) les sommes qu'elles n'auraient pas directement engagées elles-mêmes pour des actions de formation en alternance.
Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'A.F.O.P.E.C., en accord avec son conseil de perfectionnement paritaire, informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et facilitera leur tâche dans la conclusion des différents types de contrats.
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrat de formation en alternance, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion ou, à défaut, ses délégués du personnel, sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.
1. Les partenaires sociaux considérant que pour favoriser la mise en œuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les contributions dues au titre du 0,15 p. 100 doivent être, sauf dispositions légales particulières, versées à l'organisme de la profession: l'A.F.O.P.E.C.
2. Les contributions versées par les entreprises employant moins de dix salariés sont mutualisées dès leur réception et gérées de façon indépendante des autres fonds reçus au titre de la formation professionnelle.
3. La gestion des contributions «0,15 p. 100 mutualisées» s'opère au sein d'une section particulière «Boissons» du conseil de perfectionnement et de l'organisme collecteur.
Cette section particulière «Boissons», composée paritairement, est issue de la commission sociale F.N.B. pour les versements de notre profession.
4. La section particulière «Boissons» a pour mission de:
définir les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de dix salariés;
prendre en charge, dans les conditions définies en application de l'alinéa précédent, les frais de fonctionnement des actions de formation, les frais de transport et d'hébergement, les rémunérations et charges sociales légales et contractuelles correspondant à ces actions;
informer les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de cette section particulière;
fixer le montant des dépenses d'information et de gestion de cette section;
désigner un commissaire aux comptes en accord avec le conseil de perfectionnement et approuver les documents comptables relatifs à l'activité de cette section particulière.
De façon à lier étroitement les travaux essentiellement juridiques et financiers de la section particulière «Boissons» à l'objectif affirmé à l'article 1er susvisé (mise en place d'une politique globale de formation), les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission formation qui sera chargée de conduire l'ensemble des études pédagogiques nécessaires aux travaux de la commission sociale nationale F.N.B. et de ses membres siégeant au sein de la section particulière de l'instance paritaire de l'organisme collecteur.
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation légale, pourront être prévues, dans les contrats, des clauses de «dédit formation». Les durées des-périodes d'attachement et les pénalités financières éventuelles seront déterminées au cas par cas en fonction des spécificités des entreprises et des formations concernées. Les éventuels versements effectués au titre de ces clauses devront être affectés au financement d'action du plan de formation.
1. Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
2. Chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de vingt-quatre heures par action.
3. Le droit au congé de bilan de compétences des salariés est ouvert après cinq ans consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs dont douze mois dans l'entreprise.
4. Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
5. La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
6. Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder six mois.
7. Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.
8. Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base de douze heures par salarié et par action de bilan de compétences.
9.0.5. Commission paritaire nationale de l'emploi (C.N.P.E.)
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre équivalent de représentants des chambres patronales.
Des suppléants pourront être désignés.
La C.N.P.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi.
La C.N.P.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi:
permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi;
étudier la situation de l'emploi et son évolution;
établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La C.N.P.E. intervient dans les licenciements économiques:
elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.
La C.N.P.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle.
La C.N.P.E. a pour mission:
de participer à l'étude des moyens de formation de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification;
de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens;
de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation;
de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.
Concernant la mise en œuvre des contrats d'insertion en alternance de jeunes la C.N.P.E.:
examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs;
définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification;
définit les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de vingt-deux ans au plus, inscrits à l'A.N.P.E., titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V, ou de l'enseignement général de niveau IV;
définit également les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être proposes à des jeunes de moins de vingt-six ans rencontrant de réelles difficultés d'insertion.
Enfin en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.N.P.E. fixe les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche relative:
au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures
à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise;
à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
La C.N.P.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
L'accord concernant la C.N.P.E. est conclu par une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la convention collective nationale.
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