Convention collective nationale
ENTREPOSITAIRES-GROSSISTES EN BOISSONS
(Bières, eaux minérales et de table, boissons gazeuses ou non gazeuses, boissons aux jus de fruits, sirops, jus de fruits, boissons lactées et gaz carbonique)
(5
ACCORD NATIONAL DU 14 DÉCEMBRE 1994
Entre:
La fédération nationale des boissons (F.N.B.),
D'une part, et
La fédération générale agroalimentaire (F.G.A.) C.F.D.T.;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, tabacs et allumettes, des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.;
La confédération nationale des salariés de France (C.N.S.F.);
La fédération agroalimentaire C.F.E. - C.G.C.,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
En concluant le présent accord, les parties signataires affirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires s'accordent pour une gestion paritaire de l'information auprès des entreprises et des salariés sur le contenu du présent accord.
Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises; pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion; que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet:
de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement;
de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification;
d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient de mettre en œuvre prioritairement des formations portant sur:
la connaissance de l'entreprise et de son environnement professionnel en particulier les spécificités de ses relations avec son amont (ses fournisseurs) et son aval (la distribution alimentaire et le secteur de la consommation hors domicile (C.H.D.));
l'évolution des emplois, métiers et processus de gestion et d'exploitation;
la diffusion de l'esprit qualité, au travers d'une meilleure connaissance des produits, des services, des procédures professionnelles, des engagements définis dans la charte de qualité des entrepositaires-grossistes en boissons et des actions engagées en collaboration avec les secteurs d'activités amont et aval de la profession;
le développement des connaissances générales, techniques et informatiques permettant de préparer les évolutions technologiques, de commercialisation, de vente et de gestion tant liées au marché interne et à l'ouverture vers le marché de l'Union européenne que de l'exportation;
une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes, à la conduite du changement dans l'organisation à la mise en œuvre de démarches d'amélioration de la qualité globale de l'entreprise et des services;
la transmission des savoir et des savoir-faire existant dans l'entreprise, notamment par le développement de formations pédagogiques appropriées de formateurs internes et de tuteurs;
le développement de la capacité à lire, interpréter, concevoir et transmettre des consignes;
le développement de la capacité d'expression et d'exploration de suggestions et d'idées nouvelles, liées à l'organisation et à l'évolution de l'entreprise et de la profession, en regard notamment de la démarche initiée par la charte de qualité de la profession, ainsi que la capacité à mieux travailler ensemble, notamment entre commerciaux, personnels d'entrepôts et de livraisons;
le développement de démarches de type «assurance qualité» et «certification» en matière de gestion, d'organisation commerciale et de logistique, afin de poursuivre et d'amplifier jusqu'au consommateur final les actions entreprises en amont dans les industries agroalimentaires;
la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement, ainsi que la connaissance des outils, moyens et actions spécifiques développés dans ce domaine par les entrepositaires-grossistes;
la recherche d'itinéraires professionnels qualifiants tendant à répondre au besoin d'une plus grande polyvalence, source de renforcement de l'emploi, ou par prévention là où les emplois sont susceptibles d'être menacés, de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci;
l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, compte tenu de l'importance de la main-d'œuvre dans notre profession. Les représentants du personnel bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'exercer leurs responsabilités dans ce domaine.
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des P.M.E. employant moins de cinquante salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche, les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Compte tenu des compétences spécifiquement professionnelles de l'association de formation de la profession et de son rôle reconnu de conseil et d'incitation auprès des P.M.E. du secteur, celle-ci sera consultée et associée à la définition des orientations et aux modalités de mise en œuvre de ces actions collectives. Elle sera chargée notamment de réaliser ou de coordonner les études nécessaires à l'analyse et à la compréhension des besoins de la profession en fonction des évolutions constatées sur le terrain. Elle proposera des contenus pédagogiques ayant pour objectif de développer la capacité des salariés à la polyvalence et à la maîtrise de savoir-faire nouveaux, en collaboration avec tous les professionnels pouvant mettre en œuvre des actions formatives ainsi que les signataires du présent accord.
Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation.
Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprises à anticiper les évolutions de l'entreprise au travers des perspectives définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.
Les parties signataires considèrent, afin de favoriser la mise en œuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, que la totalité des sommes disponibles doivent être utilisées. En conséquence, les entreprises employant plus de dix salariés devront verser à la section Boissons de l'Agefaforia, Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agro-alimentaire, outre la contribution conventionnelle prévue par le F.A.F., le montant des sommes non utilisées au titre du plan de formation de chaque exercice, à l'exclusion de tout versement au Trésor public, après règlement des actions de formation qu'elles auront décidé d'engager directement et imputation des différentes sommes déductibles selon la législation en vigueur.
Les conventions pluriannuelles avec un organisme de formation ne pourront concerner que les actions de formation qui auront effectivement débuté avant le 31 décembre de l'exercice concerné.
Selon les conditions définies dans la convention de création du Faforia à laquelle les parties signataires ont adhéré, toutes les entreprises employant plus de dix salariés devront contribuer au financement de la section Boissons de l'Agefaforia à concurrence d'une somme minimale de 20 p. 100 de la participation au financement de la formation continue, soit 0,3 p. 100 de la masse salariale à la signature du présent accord. Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes mutualisées, en fonction du plan de formation qu'elles présenteront à la section financière Boissons et selon les règles définies par les parties signataires de la convention du Faforia.
À noter que l'entreprise qui, à la date d'effet de cette obligation, serait engagée auprès d'un autre fonds d'assurance formation à un niveau incompatible avec ladite obligation, et qui en apporterait la preuve, serait dispensée de tout ou partie de cette obligation auprès de l'Agefaforia pour la durée de son engagement auprès de cet autre F.A.F.
Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Elles rechercheront les opportunités de développer des formations propres à notre profession et sanctionnées par des diplômes ou des certificats de qualifications professionnelles.
Pour les actions de formation d'une durée supérieure à 300 heures, effectuées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et permettant d'acquérir une qualification professionnelle:
sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique;
ou par un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.)
ou préconisée par la commission paritaire nationale de l'emploi,
une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, pourra, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, être réalisée, avec le consentement du salarié, hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie de l'action de formation correspondra au maximum à 25 p. 100 de la durée de la formation. L'employeur recherchera avec le salarié les aménagements à son horaire de travail compatibles avec le maintien du bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié ne pourra être sanctionné s'il refuse de participer à des formations de cette nature.
Si l'intéressé a suivi avec assiduité la formation et s'il a satisfait aux épreuves prévues au terme de la formation, l'entreprise s'emploiera, dans un délai d'un an, à le faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à lui attribuer la classification correspondant à l'emploi occupé. En tout état de cause, elle s'emploiera à prendre en compte, dès l'issue de la formation, les efforts que l'intéressé a accomplis, à savoir des éIéments tels que prime, majoration de salaire, progression intermédiaire de fonction.
Les modalités d'application de ces dispositions seront présentées au comité d'entreprise à l'occasion d'une des deux réunions annuelles consacrées à la formation professionnelle.
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera, à l'issue du stage, une attestation de participation à chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle et veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.
Cette attestation précisera l'intitulé du stage et ses objectifs, la durée et le degré d'assiduité, ainsi que le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage.
Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt pour la profession seront intégrées dans les accords de classification.
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de «dédit formation». Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 80 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit:
de 80 à 160 heures de formation: 6 mois;
de 160 à 220 heures de formation: 12 mois;
de 220 à 280 heures de formation: 18 mois;
au-delà de 280 heures de formation: 24 mois.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale au prorata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit formation ne s'applique pas en cas de maladie grave du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie, lorsqu'un salarié a fréquenté un stage avec assiduité et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de ce stage, à donner priorité, à compétences égales, à l'examen de la candidature de ce salarié à un poste correspondant à la qualification nouvelle qu'il a acquise au cours de cette formation.
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés au cours d'une réunion sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et des évolutions de l'emploi, des investissements et de l'introduction de nouvelles technologies. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés à chaque modification importante de ces éléments.
Par ailleurs, au cours de deux réunions minimum, le comité d'entreprise délibère chaque année sur le bilan du plan de formation de l'année écoulée, sur l'état de réalisation de celui de l'année en cours et sur le projet de plan présenté par le chef d'entreprise pour l'année suivante. Ce plan sera chaque fois que cela sera possible, inclus dans un plan pluriannuel prévisionnel.
Le comité d'entreprise est également consulté sur l'insertion des jeunes, les demandes de congés individuels de formation et de bilans de compétences, l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation professionnelle des différentes catégories professionnelles de l'entreprise, les objectifs de l'apprentissage, l'accueil et le suivi des apprentis dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de liaison entre l'entreprise et le C.F.A.
Le comité d'entreprise sera en outre informé sur les diverses perspectives d'emploi consécutives au développement des mesures d'insertion des jeunes dans l'entreprise.
À cet effet, le chef d'entreprise communique, un mois avant chaque réunion, aux membres du comité d'entreprise l'ensemble des documents prévus par les dispositions légales et réglementaires.
La commission formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine, notamment en ce qui concerne les salariés les moins qualifiés. Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Les membres de la commission formation non élus au comité d'entreprise auront droit à la rémunération du temps passé en commission formation. La commission peut solliciter du comité d'entreprise l'assistance d'un expert.
Chaque membre du personnel appelé à participer, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, à la conception et au suivi des plans de formation dans l'entreprise bénéficie d'une formation appropriée d'une durée maximale de cinq jours, imputable sur le plan de formation.
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia)
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les coordonnées de l'Agefaforia seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du B.I.A.F. (bordereau individuel d'accès à la formation).
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du C.I.F. - C.D.D.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. À compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un C.I.F. - C.D.D. devra être étudiée en priorité.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.
Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.
Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise:
d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en œuvre d'une formation adaptée;
de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité;
de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps;
au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique.
Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en œuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrement aux postes de:
vendeur(euse) au téléphone;
vendeur(euse)-prospecteur(trice);
secrétaire et assistant(e) administratif(ve);
comptable;
agent de logistique-transport;
chauffeur-livreur;
agent d'entrepôt O.H.Q.;
ouvrier d'entretien de tirage pression;
encadrement multifonction.
Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.
Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les
formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.
Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.
À chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.
Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance, et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme mutualisateur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) les sommes qu'elles n'auraient pas directement engagées elles-mêmes pour des actions de formation en alternance.
Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.
Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
Afin de favoriser la mise en œuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes). Il en est de même pour la contribution due par les employeurs non salariés.
Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de formation indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de vingt-quatre heures par action.
Le droit de congé de bilan de compétences des salariés est ouvert après cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le délai de franchise applicable au congé individuel de formation et au congé enseignement.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder six mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge de dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base maximale de vingt-quatre heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés.
La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi:
permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi;
étudier la situation de l'emploi et son évolution;
établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques: elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.
La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
La C.P.N.E. a pour mission:
de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification;
de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens;
de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation;
de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.
Concernant la mise en œuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E.:
examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs;
définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d ' apprentissage;
définit les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de vingt-deux ans au plus, inscrits à l'A.N.P.E., titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V, ou de l'enseignement général de niveau IV;
définit également les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être proposés à des jeunes de moins de vingt-six ans rencontrant de réelles difficultés d'insertion.
Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche, relatives:
au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures;
à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise;
à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la convention collective nationale et des dispositions légales en vigueur en matière de formation professionnelle.
Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation deux mois avant la date d'expiration courante.
Fait à Paris, le 14 décembre 1994.
(Suivent les signatures.)
#include "pied.html"