Convention collective nationale
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'ASSISTANCE
(13 avril 1994)
ANNEXE IV DU 15 DÉCEMBRE 1995 À LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L'ASSISTANCE EN DATE DU 13 AVRIL 1994
De bonnes connaissances générales, une mise à jour régulière des compétences techniques, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications et le développement de nouvelles compétences constituent les atouts importants dans l'évolution professionnelle des salariés, leur maintien dans l'emploi ou le changement de métier.
Afin d'y participer, il est instauré un capital de temps-formation mis à la disposition des salariés, dans la mesure où ils feront une démarche volontaire de formation.
L'institution du mécanisme du capital de temps-formation repose sur les fondements suivants:
les partenaires sociaux définissent ensemble les bénéficiaires du capital de temps-formation: au titre de cette première expérience et pour la durée du présent avenant, toutes les demandes sont examinées. Une priorité sera accordée aux demandes des salariés les moins diplômés au sein de leur catégorie professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres).
Un quota global de salariés pouvant bénéficier chaque année du capital temps-formation est fixé à 2 p. 100 des effectifs (en nombre de personnes) de chaque entreprise, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise;
le capital de temps-formation est fixé à une durée de 300 heures rémunérées, sauf dispositions plus favorables par accords d'entreprise, pour l'ensemble de la carrière effectuée par le salarié dans une ou plusieurs entreprises relevant de la branche d'activité considérée.
Chaque entreprise détermine annuellement les domaines ou actions de formation qui peuvent faire l'objet de l'utilisation du capital de temps-formation, compte tenu du contexte de l'entreprise de l'évolution des qualifications et des prévisions d'évolution des emplois.
Ces formations sont présentées au comité d'entreprise, à l'occasion du rapport annuel d'ensemble prévu aux articles L. 432-1 et L. 432-4 du code du travail.
La démarche de formation du salarié doit être volontaire. Néanmoins, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, l'entreprise peut utilement conseiller et orienter le salarié vers des formations lui permettant d'acquérir ou d'améliorer ses compétences, de préparer ou d'accompagner l'évolution de ses qualifications, le cas échéant le maintien de son emploi, ou le préparer à d autres fonctions. En tout état de cause, de telles propositions ne peuvent en aucun cas être imposées au salarié.
La démarche de formation fait, pour chaque salarié concerné, l'objet d'un projet individuel de formation discuté et élaboré avec le ou les représentants de l'entreprise désignés à cet effet.
Si l'entreprise l'estime nécessaire, la formation est précédée d'un bilan individuel réalise par un consultant extérieur, qui a pour objet de vérifier la cohérence entre le projet et les qualifications et aptitude du salarié concerné.
Pour sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétence, dans les conditions prévues par la loi.
Les modalités d'utilisation du capital de temps-formation, notamment dans le cadre prévu par les articles 40-13 et 40-14 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels en date du 3 juillet 1991, sont négociées au sein de chaque entreprise, afin de déterminer notamment les conditions d'accès aux formations éligibles, compte tenu des nécessités de fonctionnement des services, de la gestion des demandes éventuellement simultanées et des coûts représentés pour l'entreprise, ainsi que l'âge au-delà duquel le capital ne peut plus être utilisé.
En toute hypothèse, ne peuvent être éligibles au titre du capital temps-formation les formations d'une durée totale inférieure à trente heures, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Le bénéfice du capital de temps-formation est ouvert aux salariés justifiant d'une présence effective de trois ans révolus au sein de la branche d'activité dont un an au moins au sein de l'entreprise considérée.
Par ailleurs, un même salarié ne peut demander à bénéficier d'une nouvelle formation au titre du capital de temps-formation, à l'issue d'une première formation obtenue à ce titre, qu'à l'expiration d'un délai de deux ans, sauf dispositions plus favorables par accord d'entreprise.
Pendant toute la durée de la formation, et sous réserve de ce qui est ci-après exposé, le salarié bénéficiant du capital de temps-formation est normalement rémunéré, son temps de présence en formation étant assimilé à une période de travail effectif pour le bénéfice des droits y afférents, et notamment des congés payés.
Dans ce cadre, l'horaire pratiqué pendant la formation du salarié pourra différer de ses horaires habituels de travail, afin de tenir compte tant des impératifs découlant de l'emploi du temps et du déroulement pédagogique de la formation que des contraintes de fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés souhaitant obtenir une formation diplômante et/ou qualifiante peuvent demander à bénéficier de formations d'une durée supérieure à 300 heures dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 932-1, du code du travail et 70-7 de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnel en date du 3 juillet 1991.
Dans le cas où une entreprise est contrainte de recourir à des licenciements pour motif économique le capital de temps-formation dont disposent individuellement les salariés licenciés peut être utilisé au financement d'actions de formation directement destinées à faciliter leur reclassement ou leur reconversion professionnelle. Cette utilisation suppose l'accord exprès des salariés concernés avant rupture effective de leur contrat de travail.
La mise en œuvre de ces mesures doit être envisagée dans le plan social, lequel doit rechercher le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette mesure, compte tenu des moyens financiers de l'entreprise, les types de formation pouvant être proposés ainsi que les salariés pouvant prioritairement y prétendre et la durée maximale de ces stages.
Dans ce cas, l'entreprise intègre au plan social, au-delà des mesures prévues dans son cadre, la prise en charge des frais d'inscription à des formations qualifiantes dans la limite de l'équivalent en francs, pour chaque salarié concerné, du capital temps-formation dont il dispose à la date de rupture du contrat de travail.
Les actions de formation engagées au titre du capital de temps-formation sont financées par l'entreprise:
pour moitié par imputation dans le cadre des dépenses obligatoires existant au jour de la signature du présent avenant au titre du plan de formation professionnelle continue;
pour moitié, au-delà des obligations conventionnelles existantes à ce jour.
Le coût de la formation s'entend:
des frais d'inscription et des frais pédagogiques;
des frais de transport et d'hébergement;
des salaires et charges sociales correspondant au temps de formation et dans la limite du capital de temps-formation;
du coût du bilan individuel réalisé à la demande de l'entreprise (frais, maintien de la rémunération du salarié).
Le capital de temps-formation est transférable d'une entreprise à une autre au sein de la branche d'activité, dans les limites des conditions spécifiques négociées par accord d'entreprise au sein de chaque entreprise de la branche d'activité. Tout salarié concerné titulaire de ce capital peut s'en prévaloir auprès d'un nouvel employeur appartenant à la même branche d'activité.
A cette fin, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il sera remis au salarié qui en fait la demande une attestation indiquant:
l'ancienneté du salarié dans l'entreprise considérée;
les éventuels éléments dont dispose l'entreprise attestant de l'ancienneté du salarié dans la branche d'activité;
le crédit éventuel de capital temps-formation dont bénéficie le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail;
les éventuelles formations dont a bénéficié le salarié dans le cadre du capital temps-formation.
Dans l'hypothèse où, à l'issue de la rupture de son contrat de travail, le salarié reprendrait un emploi dans une autre branche d'activité, il perdrait le bénéfice de la transférabilité du capital temps-formation à l'expiration d'un délai de trois ans révolus passés dans d'autres branches d'activité.
Le présent accord, applicable à compter du 15 décembre 1995, est conclu pour une durée de trois ans.
Un bilan intermédiaire sera effectué par les signataires à l'issue de la première année d'application, et un suivi annuel sera effectué, chaque année, par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation, dans le cadre du bilan annuel des actions de formation.
Au plus tard le 30 septembre 1998, les signataires se rencontreront pour déterminer si et dans quelles conditions son application peut être ou non renouvelée, avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
Fait à Paris, le 15 décembre 1995.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Organisation patronale:
Syndicat national des sociétés d'assistance (S.N.S.A.), 9, avenue Edouard-Belin, 92500 Rueil-Malmaison.
Syndicats de salariés:
S.N.C.A.P.A. - C.G.C.;
S.N.A.E.T.A.M. C.F.E. - C.G.C.;
F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C.;
Fédération des services C.F.D.T.
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