Depuis 1983, date du premier accord de branche relatif à la formation professionnelle, les partenaires sociaux ont fait évoluer les différents dispositifs existants et en ont créé des spécifiques notamment pour les intérimaires.
L'accès à la formation professionnelle constitue pour les salariés, qu'ils soient permanents ou intérimaires, une opportunité d'évolution professionnelle et d'enrichissement personnel. Trouver un juste équilibre entre les besoins des entreprises et les aspirations professionnelles des salariés est un exercice difficile mais nécessaire pour que les entreprises, toujours plus performantes, puissent développer leur activité et créer des emplois.
Les organisations signataires du présent accord se sont attachées à définir les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire.
Cet accord permet aux entreprises et aux salariés de disposer d'éléments permettant de bâtir de réels parcours de professionnalisation pour les salariés, notamment, grâce à des actions de formation et de validation de l'expérience professionnelle.
Les organisations signataires ont décidé de réunir les accords antérieurs en un seul et même accord et de faire évoluer les dispositifs existants pour mieux prendre en compte les mutations intervenues dans l'environnement des entreprises de travail temporaire.
Parallèlement à la négociation du présent accord, les partenaires sociaux du travail temporaire ont négocié l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices. Cet accord, qui vise à développer l'acquisition de savoirs transférables, constitue un élément de la politique de la branche en matière de formation professionnelle au même titre que le présent accord.
Titre I. - Les finalités de la formation professionnelle.
Titre II. - Les objectifs de la formation professionnelle.
Titre III. - La mise en oeuvre des actions de formation.
Titre IV. - Les instruments de la formation professionnelle.
Titre V. - Les dispositions financières.
Titre VI. - Le rôle des instances représentatives et paritaires.
Titre VII. - Les dispositions finales.
Sont annexés au présent accord les contrats types établis pour les contrats de mission-formation-adaptation et les contrats de mission-formation-qualification ainsi que la fiche de renseignements tuteur(s) entreprise(s) utilisatrice(s).
La politique de formation professionnelle dans le travail temporaire doit concourir, simultanément, à accroître le niveau de qualification de l'ensemble du personnel des entreprises de travail temporaire et enrichir la capacité d'emploi des intérimaires en développant leurs compétences professionnelles.
En ce qui concerne le personnel permanent, la formation professionnelle a pour objectifs le développement des compétences et de la qualification, l'accomplissement personnel et le déroulement de carrière, mais elle doit, également, prendre en compte le fait que l'activité de l'entreprise de travail temporaire s'inscrive dans un environnement juridique, social et économique qui lui est propre.
De la qualification et de la stabilité du personnel permanent dépend, en particulier, la capacité de l'entreprise de travail temporaire de réaliser, en permanence, un ajustement entre les missions dont elle dispose et les projets professionnels des intérimaires.
En ce qui concerne les intérimaires, les besoins en formation ainsi que les moyens d'y répondre ont évolué depuis les premiers accords conclus au niveau de la branche.
Confrontées aux besoins de qualification des entreprises et des salariés, les entreprises de travail temporaire ont intégré la formation dans leur moyens de gestion des intérimaires.
Dans le même temps, les besoins de formation se sont développés et diversifiés, en raison, notamment, des caractéristiques de cette population salariés qualifiés demeurant plus longtemps dans cette forme d'emploi, demandeurs d'emploi peu qualifiés intégrant ou réintégrant le marché du travail, jeunes à la recherche d'un premier emploi, intérimaires se retrouvant en nombre en fin de mission dans un même bassin d'emploi, demandeurs d'emploi de longue durée, travailleurs handicapés, intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire d'insertion.
Ces différentes situations induisent, en terme de formation professionnelle, des traitements différenciés. Cependant, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou à celle de l'intérimaire, la formation répond à des finalités convergences et complémentaires.
Compte tenu des besoins des entreprises de travail temporaire et de l'hétérogénéité des besoins des salariés de la branche, notamment parmi les intérimaires, les organisations signataires définissent, dans le présent accord, les objectifs de la formation professionnelle dans le travail temporaire.
Les salariés permanents doivent pouvoir développer leur qualification tout au long de leur vie professionnelle.
Pour être adaptée aux besoins des entreprises de travail temporaire, la qualification des salariés permanents doit prendre en compte un certain nombre d'éléments propres aux besoins spécifiques des entreprises de travail temporaire
Adapter la qualification des permanents aux spécificités de la profession
Les organisations signataires conviennent que la formation initiale ou l'expérience professionnelle antérieure des salariés permanents recrutés par les entreprises de travail temporaire soit complétée, si nécessaire, par une formation de base prenant en compte ces spécificités et portant, notamment, selon les responsabilités exercées par le salarié, sur les domaines suivants :
Pour les permanents des entreprises de travail temporaire d'insertion, il convient également de prévoir, en complément des formations liées au travail temporaire, des formations adaptées aux spécificités de leur activité d'insertion de personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, conformément aux dispositions de l'article L. 322-4-16 du code du travail. La réflexion menée au FAF-TT sur ce thème est à poursuivre afin de développer une offre de formation correspondant aux besoins spécifiques de ces entreprises et de rechercher des financements complémentaires à ceux de la profession.
Il est rappelé qu'en matière de formation initiale existe un titre homologué de niveau III intitulé "attaché commercial du travail temporaire".
Afin de permettre aux salariés permanents d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, des dispositions visant, selon les cas, à :
Les parties signataires considèrent que l'encadrement, tel que défini à l'avenant du 23 octobre 1987 à l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents, peut et doit jouer un rôle moteur dans la détection des besoins de formation, individuels et collectifs des salariés permanents et des intérimaires, dans la circulation de l'information et l'encouragement à suivre des actions de formation, ainsi que dans leur mise en oeuvre, tout particulièrement en ce qui concerne les intérimaires.
Afin de tenir compte de ce rôle, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Adapter la qualification des intérimaires aux besoins du marché du travail
Les entreprises de travail temporaire ont à gérer un flux de salariés dont la formation doit être adaptée aux besoins du marché du travail, notamment aux besoins des entreprises et des intérimaires.
Outre que les procédures existantes en matière de formation doivent être adaptées aux spécifcités de la branche, la rotation des intérimaires, inhérente à cette forme d'activité, crée un volume de besoins de formation particulièrement important et hétérogène qui peut se révéler supérieur aux ressources propres de la profession. Il apparaît, par ailleurs, en raison même de cette mobilité, que les entreprises sont dissuadées d'engager certaines actions pour des salariés susceptibles de les quitter du jour au lendemain, au terme de leur formation.
Pour ces différents motifs, les organisations signataires conviennent, par le présent accord, de dispositions portant sur :
Le déroulement de carrière des intérimaires, au sein des entreprises de travail temporaire, peut se heurter à des difficultés tenant aux conditions d'activité de la branche. Afin de permettre aux salariés d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, des dispositions suivantes, visant, selon le cas, à :
Les organisations signataires conviennent de créer une priorité d'accès au congé individuel de formation à l'intention des intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu au cours d'une mission, seraient reconnus inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification.
à l'évolution des règles permettant d'exercer un métier
La qualification, donc la capacité d'emploi des intérimaires, peut se trouver remise en question par une modification des règles permettant d'exercer un métier, résultant de l'évolution de la législation nationale ou européenne, voire de dispositions conventionnelles propres à une branche d'activité.
Les organisations signataires considèrent que, dans ce cas, la mise à niveau des connaissances de l'intérimaire relève de la formation professionnelle continue, au sens de l'article L. 900-2 du code du travail.
La CPNE de la branche examine, au cas par cas, la situation des intérimaires face à ces évolutions et propose aux partenaires sociaux de la branche de négocier les adaptations nécessaires.
Les intérimaires arrivant en nombre, en fin de mission, dans un même bassin d'emplois peuvent rencontrer des difficultés pour retrouver un emploi, en qualité d'intérimaire ou non, dans leur qualification.
Sans préjudice des initiatives que peuvent prendre les entreprises de travail temporaire pour favoriser la reconversion de ces salariés en fin de mission et qui devront être encouragées, le FAF-TT, au cas par cas, étudiera les moyens d'une intervention spécifique permettant de conjuguer les possibilités d'intervention de la branche avec les ressources du bassin d'emplois en matière de formation professionnelle.
Des moyens financiers seront dégagés à cette fin par le FAF-TT selon les types de contrats de mission-formation.
Conformément aux dispositions de l'article 43 de l'accord du 24 mars 1990 visant la participation des entreprises de travail temporaire à l'insertion des travailleurs handicapés, la CPNE étudiera les modalités de mise en oeuvre d'actions spécifiques notamment le développement de partenariats avec l'AGEFIPH, afin de développer la formation des travailleurs handicapés candidats à une mission de travail temporaire, ainsi que faciliter leur appareillage et, le cas échéant, l'aménagement de leur poste de travail.
Les organisations signataires, recommandent aux entreprises de travail temporaire de privilégier l'emploi des travailleurs handicapés dans le cadre de missions adaptées à chaque situation.
Pour certains des intérimaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire d'insertion, la formation professionnelle est une réponse adaptée à leurs besoins, leur facilitant la sortie des dispositifs d'insertion par l'activité économique pour accéder au marché du travail.
Les entreprises de travail temporaire d'insertion étant, par nature, de petites, voire de très petites entreprises, elles ont besoin d'être aidées pour la mise en place des actions de formation. La CPNE déterminera les modalités adaptées aux besoins exprimés par ces entreprises.
L'accès à l'emploi de certains salariés est plus difficile compte tenu de leur situation personnelle. C'est la raison pour laquelle les organisations signataires du présent accord développeront les actions en faveur de .ces salariés en dehors des parcours qualifiants traditionnels qui peuvent ne pas être une réponse adaptée à leurs besoins.
Il s'agit notamment de
Au vu des caractéristiques de l'activité des entreprises de travail temporaire, les organisations signataires affirment qu'il est nécessaire d'organiser, en conséquence, des actions de formation individuelles ou collectives suivies par les intérimaires.
Pour cela, elles conviennent des dispositions suivantes :
Les besoins de formation seront définis, si nécessaire, en terme d'objectifs intermédiaires permettant la réalisation d'actions de formation pouvant s'intégrer entre des missions. Cela fera l'objet d'une formulation par écrit portée à la connaissance des salariés qui s'engagent dans l'action de formation.
A cette fin, les employeurs demanderont, notamment avec le concours du FAF-TT, aux organismes de formation de faire des propositions prenant en compte les préoccupations exprimées ci-dessus.
Toute action ou module de formation qualifiante doit être validé par la délivrance d'une certification, d'une unité capitalisable, d'un diplôme, d'un titre homologué ou d'une reconnaissance par une convention collective de branche. Toute autre action fait l'objet de la délivrance d'une attestation écrite.
L'organisme dispensateur de formation doit préciser, à l'entreprise de travail temporaire, les conditions de validation de la formation suivie par l'intérimaire et en assurer la mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux du travail temporaire feront, dans le cadre de la CPNE, les démarches nécessaires auprès des branches d'activité disposant de certificats de qualification professionnelle (CQP) afin de permettre aux intérimaires, salariés des entreprises de travail temporaire, d'y avoir accès. La CPNE établira les priorités dans ce domaine.
A l'issue de la période de formation, les employeurs s'efforceront de prendre en compte la qualification acquise dans les missions proposées.
Afin de permettre aux intérimaires de faire état des actions de formation qu'ils ont suivies, les entreprises de travail temporaire s'assurent que le document établi par l'organisme de formation, conformément à l'article 3.2 ci-dessus, est remis à l'intérimaire, à l'issue de la formation.
La CPNE étudiera la mise au point d'un document permettant à l'intérimaire de mettre en évidence les compétences révélées en situation de travail ou acquises dans le cadre d'actions de formation. Ce document devrait permettre à l'intérimaire de valoriser son parcours dans l'intérim et de faciliter une démarche visant la validation des acquis de l'expérience professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 124-21 du code du travail, l'intérimaire en formation est titulaire d'un contrat de mission-formation conclu à cet effet, se substituant, le cas échéant, au contrat de mission suspendu. Ce contrat est établi, pour la durée calendaire du stage de formation, entre l'intérimaire et l'entreprise de travail temporaire.
L'article L. 124-21 ne vise que les actions suivantes :
Les entreprises de travail temporaire utilisent également, pour les intérimaires, le contrat visé à l'article L. 124-21 du code du travail pour
Si nécessaire, les organisations signataires du présent accord feront une démarche commune auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité pour que ces dispositions soient reprises dans le texte dudit article.
Pendant les périodes de formation, la durée légale du travail s'applique quels que soient le lieu de formation et les horaires pratiqués dans l'organisme de formation ou dans l'entreprise utilisatrice tant pour les actions de formation relevant du plan de formation des entreprises que des formations en alternance.
Le plan de formation de l'entreprise
Le plan de formation de l'entreprise ainsi que le plan triennal, prévu ci-dessous, doivent tenir compte des orientations défnies au niveau de la branche, dans le cadre du titre II du présent accord, tant en ce qui concerne le personnel permanent que le personnel intérimaire.
Le contenu du plan de formation
Le plan de formation doit comporter l'ensemble des éléments d'information prévus par l'article 40.8 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
La note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation professionnelle doit faire apparaître
Par ailleurs, les éléments techniques d'information contenus dans le bilan et le plan de formation doivent distinguer la situation des différentes catégories de personnel permanent (cadres et non-cadres) de celle des différentes catégories d'intérimaires (cadres, employés et ouvriers), notamment en ce qui concerne les masses financières, les types de formation et les effectifs concernés.
Le plan de formation, l'action de formation et les modalités d'accès à celles-ci sont portés à la connaissance de l'ensemble des salariés selon les modalités définies après délibération avec le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité d'établissement ou à défaut les délégués du personnel.
Le programme triennal de formation pour les salariés permanents
Afin de favoriser une gestion prévisionnelle des emplois, de la formation et des qualifications des salariés permanents, le SETT incitera les entreprises à élaborer un programme triennal de formation, conformément aux dispositions de l'article 40.2 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Ce programme prend en compte les objectifs et les priorités définis par le présent accord compte tenu des perspectives économiques et de l'évolution des qualifications dans l'entreprise. Il s'attache, en outre, à préciser les modes d'organisation du travail afin de permettre la participation du personnel permanent à des actions de formation sans qu'il en résulte pour lui une charge de travail accrue.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre. Dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur ce programme triennal de formation. Cette consultation, au cours de laquelle le chef d'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme, au regard des éléments et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu au cours du dernier trimestre précédant la période triennale, lors de la consultation prévue par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Lorsque l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation, dans le cadre d'une action relevant du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire, sa rémunération est la suivante
Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours, il y a lieu de prendre en compte le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité (par exemple : 13e mois) ainsi que, le cas échéant, les primes et indemnités liées à la réduction du temps de travail dont la garantie mensuelle de rémunération instaurée par l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Les primes et indemnités liées aux conditions de travail (par exemple : travail de nuit, prime de froid, travail en équipe), ainsi que l'indemnité de fin de mission, l'indemnité compensatrice de congés payés et les remboursements de frais professionnels ne sont pas pris en compte. L'ICCP est versée à la fin du contrat de mission-formation dans les conditions prévues à l'article L. 124-4-3 du code du travail. L'IFM n'est pas due sur les périodes de formation.
Dans le cadre du plan de formation, les entreprises de travail temporaire s'attacheront à développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l'emploi et de développer l'employabilité des intérimaires.
Pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 4 semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire un partenariat-formation dans lequel figurent des engagements réciproques portant
Ces actions de formation donnent lieu à une validation dans les conditions visées à l'article 3.2 du présent accord.
L'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ainsi que les dispositions légales et réglementaires relatives aux contrats d'insertion en alternance s'appliquent aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
Différents accords de branche, depuis celui du 16 juin 1986 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes, ont prévu des dispositions visant à adapter les dispositifs de formation en alternance à la spécificité du contrat de travail des intérimaires. L'expérience acquise fait apparaître qu'il est nécessaire de revoir certains dispositifs existants pour en améliorer l'efficacité et en définir de nouveaux afin de mieux répondre aux évolutions du marché du travail et aux besoins des intérimaires.
Les différents dispositifs de formation en alternance prévus au présent accord permettent de proposer aux intérimaires un parcours individualisé et qualifiant : contrat de mission-formation insertion, contrat de mission-formation jeune intérimaire, contrat de mission-formation qualification et contrat de mission-formation adaptation.
Ces types de contrats de formation en alternance pourront être proposés à des intérimaires âgés de plus de 26 ans lorsque les dispositions législatives le permettront. Les adaptations nécessaires seront étudiées par la CPNE, puis validées en commission mixte.
Les organisations signataires conviennent, en conséquence, des dispositions suivantes
de formation en alternance des intérimaires
4.3.1.1. Le statut de l'intérimaire
Pendant les périodes de formation, l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation conformément à l'article L. 124-21 du code du travail. L'indemnité de fin de mission n'est pas due sur ces périodes.
Pour les contrats de mission-formation adaptation et les contrats de mission-formation qualification, les entreprises de travail temporaire doivent utiliser les contrats types figurant en annexe au présent accord.
Pendant les périodes de mission, lorsque celles-ci sont prévues compte tenu du contrat d'insertion en alternance concerné, l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission conformément à l'article L. 124-4 du code du travail. Les règles légales, réglementaires et conventionnelles s'appliquent à ces missions.
Toutefois, les organisations signataires du présent accord considèrent qu'il est nécessaire de prévoir un cas de recours spécifique pour les périodes de mission entrant dans le cadre des contrats de formation en alternance prévus au présent accord. La mention portée sur les contrats de mise à disposition et les contrats de mission est la suivante : mission entrant dans le cadre d'une formation en alternance. Les organisations signataires demanderont la prise en compte de ce nouveau cas de recours par l'article L. 124-2-1 du code du travail.
Les emplois occupés par l'intérimaire, dans le cadre des missions prévues au contrat, doivent correspondre aux objectifs visés par les formations d'insertion en alternance.
4.3.1.2. L'accueil et le suivi des intérimaires
La réussite des différentes formes d'insertion en alternance implique une évaluation, un accueil et un suivi du salarié plus importants que dans d'autres branches professionnelles compte tenu du fait que l'intérimaire est mis à disposition d'une ou de plusieurs entreprises utilisatrices pendant les missions.
En outre, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont, souvent, suivis en groupe, ce qui nécessite de s'assurer, au préalable, de l'homogénéité du niveau des participants.
Pour chaque intérimaire titulaire d'un contrat de formation en alternance, l'entreprise de travail temporaire désigne un tuteur parmi les salariés permanents. Chaque tuteur peut suivre 10 intérimaires au plus.
Ce tuteur a notamment pour mission d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation chargés de mettre en oeuvre les actions prévues par les différents dispositifs conventionnels et le ou les tuteurs de l'entreprise utilisatrice. L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaire à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Pour assurer ses missions, le tuteur, désigné par l'entreprise de travail temporaire, doit avoir suivi la formation spécifique respectant le cahier des charges établi par la UNE valable pour toutes les formes de formation en alternance. L'entreprise de travail temporaire peut obtenir le remboursement des frais engagés pour la préparation à l'exercice de la fonction tutorale dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, un tuteur est désigné dans l'entreprise utilisatrice pour chaque jeune titulaire d'un contrat de mission-formation adaptation, d'un contrat de mission-formation qualification ou d'un contrat de mission-formation insertion. Ce tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider l'intérimaire pendant la durée de la mission et de veiller au respect du planning prévisionnel. II est établi une fiche de renseignements relative aux tuteurs de l'entreprise utilisatrice selon le modèle figurant en annexe au présent accord.
4.3.1.3. Entretien, bilan et évaluation
Avant l'exécution du contrat, l'employeur fait, avec l'intérimaire, le tuteur de l'entreprise de travail temporaire et l'organisme de formation, le point sur les acquis pré-professionnels et professionnels du salarié. Lorsque l'employeur le juge nécessaire, la réalisation d'un bilan de positionnement est confiée à un organisme qualifié.
Les tuteurs de l'entreprise de travail temporaire et de ou des entreprises utilisatrices ainsi que l'organisme de formation se rencontrent, au démarrage du contrat, pour que chacun ait une vision claire de son rôle, du contenu de la formation et du calendrier de sa réalisation.
A l'issue du contrat de mission-formation, une évaluation de la formation reçue est réalisée par l'organisme de formation. L'un des documents prévus à l'article 3-2 du présent accord est remis à l'intérimaire.
4.3.1.4. Le rôle du FAF-TT
Le FAF-TT aide, informe et conseille les entreprises de travail temporaire sur les différents dispositifs prévus par le présent chapitre et répond aux demandes d'information présentées par les institutions représentatives du personnel des entreprises de travail temporaire.
Le FAF-TT assure la totalité de la collecte de la contribution obligatoire des entreprises de travail temporaire au financement des formations en alternance.
Le FAF-TT est 1e seul habilité à contrôler le respect des règles légales, réglementaires et conventionnelles.
Les organisations signataires du présent accord souhaitent que le FAF-TT ait l'exclusivité du financement des formations en alternance des intérimaires. Une démarche, en ce sens, sera entreprise auprès des pouvoirs publics.
Seules les entreprises à jour de leurs versements au titre de leurs obligations légales et conventionnelles au FAF-TT (articles 5-1-1 et 5-1-2 du présent accord) ont la possibilité d'organiser des formations en alternance
pour les intérimaires.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'acquisition d'une qualification professionnelle, il est alors dénommé contrat de missionformation qualification.
4.3.2.1. La durée du contrat
Le contrat de mission-formation qualification, dont les dispositions sont précisées dans le contrat type annexé au présent accord, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 24 mois.
4.3.2.2. La formation
Les séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ne peuvent être d'une durée inférieure au quart de la durée totale du contrat et font l'objet d'une convention de formation.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet. L'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est (sont) partie (s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation qualification doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne ou externe de l'entreprise utilisatrice.
Le tuteur désigné par l'entreprise de travail temporaire et l'organisme de formation s'assurent, périodiquement, que les enseignements reçus et les activités exercées par le jeune se déroulent dans les conditions prévues par le contrat.
4.3.2.3. La rémunération de l'intérimaire
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée à l'intérimaire est au moins égale à
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée à l'intérimaire ne peut être inférieure aux minimums définis pour les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure, variant entre 30 % et 75 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission.
Le contrat de mission-formation qualification peut comporter une période de suspension correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire verse à l'intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié. A la fin du contrat, l'entreprise de travail temporaire doit s'assurer du respect des dispositions du paragraphe précédent.
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'adaptation à un emploi, il est dénommé alors contrat de mission-formation adaptation.
4.3.3.1. La durée du contrat
Le contrat de mission-formation adaptation, dont les dispositions sont précisées dans le contrat type annexé au présent accord, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 12 mois.
4.3.3.2. La formation
Les séquences de formation ne peuvent être inférieures à 200 heures. La prise en charge du FAF-Tr peut porter sur un nombre d'heures supérieur, variable en fonction de la durée totale du contrat de mission-formation adaptation :
Les deux tiers des heures de formation doivent être dispensées par un organisme de formation.
Les séquences de formation sur le lieu de production ne doivent pas excéder le tiers de la période consacrée aux enseignements.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet ; l'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est (sont) partie (s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation adaptation doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne de l'entreprise utilisatrice.
4.3.3.3. La rémunération de l'intérimaire
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée au jeune ne doit pas être inférieure au Smic.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée au salarié temporaire ne peut être inférieure au Smic.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation adaptation, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure à 80 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission.
Le contrat de mission-formation adaptation peut comporter une période de suspension correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire verse à l'intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié. A la fin du contrat, l'entreprise de travail temporaire doit s'assurer du respect des dispositions du paragraphe précédent.
Le CMJI est conclu en vue de permettre à un intérimaire non qualifié d'accéder à un premier niveau de qualification.
4.3.4.1. Les bénéficiaires
Les entreprises de travail temporaire peuvent proposer un contrat de mission-formation jeune intérimaire à un intérimaire remplissant les conditions suivantes
4.3.4.2. La durée du contrat de mission-formation jeune intérimaire
Le contrat de mission-formation jeune intérimaire est conclu pour la durée calendaire du stage de formation. Il est d'une durée minimum de 210 heures et ne peut excéder 1 200 heures.
Un intérimaire ne peut suivre un nouveau contrat de mission-formation jeune intérimaire que si celui-ci lui permet de compléter la qualification acquise lors du précédent contrat.
Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un CMJI, un intérimaire peut se voir proposer un contrat de qualification ou un contrat d'adaptation dans le respect des règles légales applicables aux successions de contrats de formation en alternance.
Sa durée ne peut être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté ouvrant droit au congé individuel de formation des intérimaires.
4.3.4.3. Les actions de formation
L'intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dans un centre de formation.
Les actions de formation doivent être sanctionnées par des unités capitalisables un diplôme, un titre homologué, un certificat de qualification professionnelle (CQP), un certificat de formation professionnelle (CFP) ou une reconnaissance de la qualification dans une convention collective de branche.
4.3.4.4. L'ingénierie de la formation
Chaque contrat fera l'objet, si nécessaire, d'un bilan de compétences des acquis pré-professionnels et/ou professionnels, réalisé avec le consentement de l'intérimaire par un organisme choisi sur une liste établie par le FAF-TT. Ce bilan aura pour objet, en outre, de valider l'adéquation du projet de formation et du projet professionnel du salarié.
4.3.4.5. La rémunération de l'intérimaire
Pendant le contrat de mission-formation, l'intérimaire est rémunéré sur la base de la rémunération perçue au titre de la dernière mission de travail temporaire effectuée au cours des 12 mois précédant la signature du contrat.
L'intérimaire justifie de cette rémunération par la production des bulletins de salaires correspondants. A défaut de justificatif, il est rémunéré au Smic.
A l'issue de la formation, l'intérimaire percevra une indemnité compensatrice de congés payés dans les conditions définies à l'article L. 124-4-3 du code du travail.
4.3.4.6. Le financement de ces contrats
Le financement des contrats de mission-formation jeune intérimaire est assuré, exclusivement, par le FAF-TT sur les fonds collectés et mutualisés au titre des formations en alternance. Le budget alloué aux contrats de missionformation jeune intérimaire et aux contrats de mission-formation insertion ne peut excéder la moitié des sommes collectées par le FAF-TT.
Sont imputables sur ce budget, selon des critères définis par le FAF-TT
4.3.4.7. Les engagements des parties contractantes
L'entreprise de travail temporaire qui a conclu un tel contrat s'engage à
L'intérimaire qui signe un contrat de mission-formation jeune intérimaire s'engage à suivre la formation prévue au contrat et à accepter les missions correspondant à la formation suivie qui lui sont proposées à l'issue dudit contrat.
4.3.4.8. L'évaluation des résultats
Lorsque la formation est sanctionnée par un titre homologuée, des unités capitalisables, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, l'employeur s'assure, avec l'organisme de formation, de la présentation du jeune aux épreuves prévues.
Lorsque la formation conduit à une qualification reconnue dans une convention collective de branche, l'évaluation de la formation est réalisée dans les conditions définies par cette branche.
Lorsque la formation est sanctionnée par un certificat de formation professionnelle, l'évaluation est réalisée dans les conditions définies par la UNE du travail temporaire.
4.3.4.9. L'accord préalable du FAF-TT
Toute entreprise qui envisage de conclure un contrat de mission-formation jeune intérimaire doit obtenir du FAF-TT un accord préalable, permettant le remboursement des frais engagés sur les fonds mutualisés de l'alternance.
L'accord, pour de nouveaux contrats de mission-formation jeune intérimaire, pourra être refusé aux entreprises qui n'auront pas tenu, sauf motif légitime, leur engagement de fournir des missions à l'issue de la formation.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes bénéficiaires de ce contrat, conformément aux dispositions de l'article L. 933-3 du code du travail.
Pour permettre l'insertion ou la réinsertion de certains demandeurs d'emploi, il est nécessaire de leur donner un premier ensemble de compétences suffisantes pour leur permettre de s'insérer dans un métier et de les aider à reprendre contact avec le milieu du travail.
Le contrat de mission-formation insertion est conclu en vue de permettre l'insertion ou la réinsertion dans l'emploi de ces demandeurs d'emploi en leur proposant une alternance entre des périodes de formation, théorique et pratique, et des périodes de mission.
4.3.5.1. Les bénéficiaires
Ce contrat peut être proposé par une entreprise de travail temporaire à un demandeur d'emploi rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion sur le marché du travail, notamment :
4.3.5.2. La durée du contrat de mission-formation insertion
Le contrat de mission-formation insertion est conclu pour une durée comprise entre 210 et 420 heures.
Pour un contrat de 210 heures, un tiers des heures est consacré à la formation théorique dans un organisme de formation, un tiers à la formation pratique dans une ou des entreprises utilisatrices et un tiers en mission dans une ou des entreprises utilisatrices.
Pour les contrats d'une durée supérieure à 210 heures, la formation théorique en organisme de formation ne peut être inférieure à 70 heures et la formation pratique dans l'entreprise utilisatrice ne peut être supérieure à la durée de la formation théorique.
Les différentes périodes peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en fonction du contexte dans laquelle l'action se déroule.
En tout état de cause, la formation théorique doit se dérouler en dehors des locaux de l'entreprise utilisatrice.
Pendant les périodes de formation pratique, l'entreprise utilisatrice est partie prenante à la convention passée avec l'organisme de formation.
A l'issue de la formation, il est remis à l'intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation.
Dans le cadre de la construction d'un parcours qualifiant, après un contrat de mission-formation insertion, un intérimaire peut se voir proposer un CMJI, un contrat de qualification et/ou un contrat d'adaptation.
4.3.5.3. La rémunération de l'intérimaire
Pendant la formation pratique en entreprise et la formation théorique en organisme de formation, la rémunération de l'intérimaire ne peut pas être inférieure au SMIC.
Pendant les périodes de mission, la rémunération de l'intérimaire est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
Sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation insertion, l'intérimaire ne peut percevoir une rémunération inférieure au SMIC.
4.3.5.4. Le financement des contrats de mission-formation insertion
Le financement des contrats de mission-formation insertion est assuré, exclusivement, par le FAF-TT sur les fonds collectés et mutualisés au titre des formations en alternance. Le budget alloué aux contrats de mission-formation jeune intérimaire et auxtcontrats de mission-formation insertion ne peut excéder la moitié des sommes collectées par le FAF-TT.
Sont imputables, selon les critères définis par le FAF-TT
4.3.5.5. La validation de la formation
La formation dispensée dans le cadre du contrat de mission-formation insertion doit donner lieu à la délivrance d'une attestation remise à l'intérimaire par l'organisme de formation.
Le contrat d'adaptation des salariés permanents
La formation prévue au contrat a une durée de 200 heures minimum. Eu égard à la spécificité du travail temporaire, notamment quant à son encadrement juridique et aux particularités de la relation tripartite, la prise en charge du FAF-TT peut porter sur un nombre d'heures supérieur variable en fonction de la durée totale du contrat
En tout état de cause, la prise en charge du FAF-TT est limitée à 300 heures lorsque le nombre d'heures de formation dispensées dans un centre de formation externe ou interne n'atteint pas les minimums définis ci-dessus.
Le congé individuel de formation est un instrument privilégié pour permettre à un intérimaire de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
4.4.1.1. Les conditions d'ouverture des droits
L'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé individuel de formation est fixé à :
Les heures à prendre en compte pour l'appréciation des seuils requis, sont les heures de travail effectif, au cours de la période de référence, auxquelles sont assimilées limitativement et dans le cadre des missions effectuées
De plus, à titre dérogatoire, un "équivalent temps" de l'indemnisation compensatrice de congés payés au sens de l'article L. 124-4-3 du code du travail, évalué à 10 % des heures rémunérées, sera pris en compte pour l'appréciation des seuils d'ancienneté.
Un salarié hors mission, réunissant ces conditions, peut faire valoir ses droits à un congé individuel de formation jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans l'entreprise où il les a acquis. Dans ce cas, le début du congé individuel de formation doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de la demande. Ces droits sont caducs si, au moment de l'entrée en stage, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la profession.
4.4.1.2. L'autorisation d'absence
L'entreprise de travail temporaire qui délivre l'autorisation d'absence est l'employeur de l'intérimaire pendant la durée du congé individuel de formation. A ce titre, c'est à elle qu'il incombe d'établir le contrat de mission-formation et de verser la rémunération qu'elle se fait rembourser par le FAF-TT.
Du fait des conditions particulières d'emploi des intérimaires, ceux-ci ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 931-3 et L. 931-4 du code du travail relatifs au pourcentage d'absences simultanées, et l'article L. 931-6 relatives aux conditions de report de la demande de congé.
Toutefois, lorsque la demande de congé introduite dans les conditions de l'article R. 931-1 du code du travail, et la date prévue de début de stage interviennent au cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ, sauf dans les cas de
Au terme de son congé individuel de formation, et si sa mission suspendue se poursuit, le salarié pourra reprendre son poste; s'il en a exprimé l'intention lors de son départ en stage. Si l'entreprise de travail temporaire n'est pas en mesure de permettre au salarié de reprendre sa mission, elle se conformera aux dispositions prévues à l'article L. 124-5 du code du travail.
Un intérimaire dont la demande de congé individuel de formation a été introduite et acceptée dans une entreprise de travail temporaire, en conserve le bénéfice dans une autre, même s'il ne remplit pas, à son égard, les conditions d'ancienneté requises, à la seule condition d'en avoir informé l'entreprise au moment de l'établissement de son contrat de mission. Cette information a notamment pour objet de permettre à l'entreprise de travail temporaire de rechercher une mission compatible avec les dates de déroulement du stage.
4.4.1.3. Le délai de franchise
Un intérimaire ayant bénéficié d'un CIF ne peut prétendre à un autre congé financé par le FAF-TT avant un délai de franchise apprécié dans la profession et exprimé en mois, de la manière suivante
Le délai de franchise s'apprécie entre le dernier jour du CIF précédent et le jour du dépôt de la demande d'autorisation d'absence pour un nouveau CIF.
Lorsque l'action de formation pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
4.4.1.4. La rémunération
Le salaire de référence pris en compte correspond à la rémunération perçue pour la mission au cours de laquelle le salarié a déposé sa demande d'autorisation d'absence.
Lorsque cette demande est déposée au cours de la période de 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans l'entreprise où les droits ont été acquis, la rémunération prise en compte est celle perçue au cours de cette mission. Ces dispositions s'entendent sans préjudice et celles prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions qui précèdent.
Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport, hébergement...) sont déterminées par le FAF-TT.
4.4.1.5. Le stage pratique en entreprise
Au cours d'un congé individuel de formation, la période éventuellement prévue pour effectuer un stage pratique en entreprise, ne peut excéder 30 % de la durée totale de la formation.
Le congé individuel de formation-déroulement de carrière
Les intérimaires, justifiant de 36 mois d'activité, continus ou non, au cours des 5 dernières années dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation, lorsque la formation choisie par le salarié lui permet d'acquérir une qualification supérieure lui assurant une promotion professionnelle.
Le FAF-TT peut prévoir, d'affecter à cet usage jusqu'au quart des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Les intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure, ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation-reconversion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les 3 mois suivant la fin de l'arrêt de travail ou la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par le FAF-TT, après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan professionnel destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation-reconversion et du bilan professionnel est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds mutualisés consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières des organismes qualifiés.
L'entreprise doit remettre à chaque intérimaire, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un arrêt d'une durée supérieure à 28 jours, un document établi par la CPNE ;
Le congé de bilan de compétences
Le congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation. L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
L'ouverture du droit au congé de bilan de compétences des salariés permanents des entreprises de travail temporaire est fixée à 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu' ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Pour les séminaires, cette condition est ramenée à 2 028 heures sur les 24 derniers mois, lorsque l'ancienneté a été acquise dans la seule profession du travail temporaire, dont 1 014 heures dans l'entreprise dans laquelle ils demandent à en bénéficier.
Chaque salarié, satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences, peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de 24 heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 2 mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un intérimaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises, peut faire valoir ses droits jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéresse son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter, en ce qui concerne les salariés permanents, la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder 6 mois.
En ce qui concerne les intérimaires, l'entreprise de travail temporaire peut reporter 1 autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences, ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans ramenée à 3 ans pour les intérimaires.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
L'intérimaire bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge, des dépenses afférentes à ce congé, au FAF-TT.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
L'intérimaire, qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie de ce congé de compétences, bénéficie d'un contrat de mission-formation au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, conclu avec l'entreprise de travail temporaire dans laquelle il a effectué sa dernière mission.
Le salarié, bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences, a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, sur les mêmes bases que celle d'un CIF.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base de 24 heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Les organisations signataires considèrent que l'entretien individuel de formation est un instrument utile pour faire le point sur les besoins individuels de formation et les perspectives de déroulement de carrière des salariés permanents.
Le SETT recommandera aux entreprises d'en développer la pratique, notamment pour les salariés permanents qui en feraient la demande.
L'entretien individuel de formation aura pour objet d'identifier les compétences déjà acquises par l'exercice de l'activité professionnelle ou par tout autre moyen, et de préciser celles qui restent à acquérir ou à renforcer pour accroître les aptitudes professionnelles des intéressés.
Les organisations signataires considèrent que l'entretien individuel est un instrument utile pour orienter le déroulement de carrière des intérimaires qui choisissent de rester dans la profession.
Le SETT recommandera aux entreprises de travail temporaire de ne pas se limiter aux échanges informels existants déjà dans les agences, mais d'accorder, aux intérimaires qui en font la demande, un entretien individuel.
Cet entretien, à contenu strictement professionnel, aura pour objectif d'identifier les perspectives de déroulement de carrière et les possibilités de formation y concourant.
Les intérimaires concernés devront avoir travaillé pour l'entreprise de travail temporaire depuis un certain temps. Il est difficile, compte tenu de l'hétérogénéité des activités et des projets personnels des salariés, de fixer au niveau de la branche une condition d'ancienneté, toutefois, on peut considérer que de tels entretiens devraient être proposés à des intérimaires justifiant, dans l'entreprise, de 24 mois d'activité continus ou non sur une période de 3 ans.
Cet entretien devrait permettre notamment :
Sans préjudice du rôle dévolu aux institutions représentatives du personnel, l'entreprise désigne, parmi le personnel permanent, la personne la plus qualifiée pour conseiller l'intérimaire dans sa démarche et l'informer sur les ressources offertes par la formation professionnelle dans l'entreprise ou la branche.
Les salariés permanents, chargés de cette fonction, pourraient suivent, s'il y a lieu, une formation spécifique, notamment sur les possibilités d'action de formation à leurs dispositions.
Tout salarié d'une entreprise de travail temporaire (permanent ou intérimaire) peut faire reconnaître son expérience professionnelle en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Pour permettre aux intérimaires de bénéficier de ce dispositif il est nécessaire de prévoir des règles spécifiques.
La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du plan de formation, après accord de l'entreprise de travail temporaire ou dans le cadre d'un congé individuel de validation de l'expérience professionnelle.
Les intérimaires ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps selon les règles prévues par l'accord du 27 mars 2000 relatif à l'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail des intérimaires.
Le statut du salarié pendant les actions financées par le plan
4.7.1.1. Le personnel permanent
Pendant la durée des épreuves de validation les salariés permanents sont considérés comme étant en formation au titre du plan de formation de l'entreprise.
La participation d'un salarié permanent à une action de validation de l'expérience professionnelle ne doit pas entraîner de perte de rémunération.
4.7.1.2. Le personnel intérimaire
Pendant la durée des épreuves, l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation tel que prévu à l'article L. 124-21 du code du travail, appelé contrat de mission-validation.
La durée du contrat correspond à la durée des épreuves de validation. Si le processus de validation comporte des périodes de préparation elles peuvent être incluses dans le contrat, après accord de l'entreprise de travail temporaire.
Pendant les épreuves de validation, l'intérimaire est rémunéré conformément aux dispositions de l'article 4.2.4 du présent accord. L'IFM n'est pas due sur ce contrat.
4.7.1.3. La prise en charge financière
Les entreprises de travail temporaire ont la possibilité de prendre en charge les coûts afférents à la validation de l'expérience professionnelle (rémunération, frais de dossier, coût des épreuves, coût de l'accompagnement du salarié, remboursement de frais) sur leur plan de formation.
Le détail de la prise en charge financière par l'entreprise est précisé par écrit et remis au salarié avant le début de l'action.
Les modalités pratiques de validation sont variées et sont prévues par les textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables.
Lorsqu'il est prévu une validation en situation de travail, en ce qui concerne les intérimaires deux situations sont possibles :
Un intérimaire justifiant de 2 années d'expérience professionnelle, tous statuts confondus, peut faire valider ses acquis selon la procédure prévue au présent accord.
Le congé individuel de validation de l'expérience professionnelle
Un salarié d'une entreprise de travail temporaire peut demander à bénéficier d'un congé individuel de validation de l'expérience professionnelle.
La durée du congé correspond à la durée des épreuves de validation. L'organisme financeur a la possibilité de prendre en charge une période plus longue correspondant à la préparation de ladite validation.
En ce qui concerne les intérimaires, les dispositions prévues aux 4.4.1.1, 4.4.1.2, 4.4.1.4 du présent accord s'appliquent. Le délai de franchise prévu au 4.4.1.3 ci-dessus n'est pas opposable entre un congé individuel de validation de l'expérience professionnelle et un congé individuel de formation.
La CPNE examinera les modalités adaptées à l'accompagnement des intérimaires en fonction des différents types de validation de l'expérience professionnelle.
La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue est égale à 2 % de la masse salariale des entreprises de travail temporaire. L'ensemble de ces sommes doit bénéficier pour 50 % au moins au personnel intérimaire.
Dans le cadre de cette obligation conventionnelle, les entreprises versent au FAF-TT
La participation des entreprises employant moins de 10 salariés est égale à 0,25 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours. Elle est intégralement versée au FAF-TT et se répartit ainsi
Les sommes versées par les entreprises employant moins de 10 salariés au FAF-TT sont mutualisées dès leur réception. Le FAF-TT met en place une section particulière au sein de laquelle est assurée la mutualisation et la gestion de ces contributions.
Compte tenu du rôle d'insertion joué par les entreprises de travail temporaire sur le marché du travail, au profit d'un grand nombre de demandeurs d'emploi, le SETT et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord chercheront à favoriser la conclusion d'accords de partenariats avec les différentes instances susceptibles d'apporter leur concours financier à la réalisation des objectifs poursuivis par le présent accord.
Les entreprises de travail temporaire participent à l'insertion et à la réinsertion des demandeurs d'emploi. Pour certains d'entre eux, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences est une nécessité avant toute mise à disposition.
C'est à ce titre que les entreprises de travail temporaire doivent, comme les autres employeurs avoir accès aux dispositifs mis en place par l'ANPE en faveur des demandeurs d'emploi, notamment les SAE et les SIFE.
Les entreprises de travail temporaire sont, localement, un des intervenants majeurs du marché du travail. A ce titre, les partenaires avec les collectivités locales, en matière de formation professionnelle, sont à développer notamment avec les conseils régionaux en ce qui concerne la formation des jeunes et l'accès aux financements européens.
Le SETT et les organisations syndicales de salariés se réunissent, au niveau de la branche du travail temporaire, au moins tous les cinq ans pour négocier les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, doivent délibérer sur un plan annuel de 1 entreprise compte tenu notamment du programme triennal éventuellement établi et être tenu au courant de la réalisation de ce plan.
La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) exerce, pour ce qui concerne la branche d'activité, les fonctions dévolues aux commissions paritaires nationales de l'emploi par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Deux domaines de compétences définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, du 1er mars 1989 et celui du 3 juillet 1991 étendus par un arrêté du ministre du travail, confient à la CNPE une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle d'autre part.
6.2.1.1. En matière d'emploi
La CPNE a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi
1. S'agissant du personnel permanent, elle procède à
2. S'agissant des intérimaires, elle suit l'évolution des différents dispositifs de formation en alternance et la réalisation des objectifs du présent accord.
La CPNE a également un rôle d'aide et de conseil
En cas de licenciement collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission peut être saisie dans les conditions suivantes
D'un commun accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise, ou comité central d'entreprise s'il y a lieu, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou comité central d'entreprise au sujet des mesures sociales d'accompagnement d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie conjointement par le président et le secrétaire.
La commission reçoit les informations suivantes
La commission peut concourir à l'établissement du plan social, sans que cette intervention puisse avoir pour effet de prolonger des délais de procédure visés à l'article L. 321-3 du code du travail.
A cet effet, elle se réunit dans un délai compatible avec le respect de ces exigences et dans tous les cas avant la troisième réunion du comité d'entreprise.
Les avis, propositions ou recommandations de la CNPE dans ce domaine, sont adoptés à la majorité des membres présents ou représentés.
6.2.1.2. En matière de formation professionnelle
D'une manière générale, la UNE a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche.
Elle a notamment pour mission
Elle débat des qualifications professionnelles qui doivent être développées dans le cadre du contrat de qualification et des conditions du bon exercice de la mission de tuteur.
Dans le cadre des orientations élaborées par la négociation la branche
Dans ce domaine, la CPNE peut demander au FAF-TT de diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse. La UNE est destinataire des travaux conduits par l'observatoire des métiers et le CEREQ en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme. En outre, les institutions de la branche (retraite, prévoyance, FAF-TT, FAS-TT, CPPN-TT) doivent faire parvenir, notamment, les éléments de statistiques démographiques de la branche.
Le financement de ces éventuelles études s'impute sur le fonds du FAF-TT après délibération de son conseil d'administration.
6.2.2.1. La périodicité des réunions
La commission tient ses réunions ordinaires, à la suite de la CPPN-TT, une fois tous les deux mois, pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche du travail temporaire. Le président et le secrétaire de séance de la CPPN-TT le sont aussi de la UNE
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert des problèmes de formation professionnelle ou de l'emploi. La délégation patronale peut désigner jusqu'à cinq experts.
6.2.2.2. La prise en charge des frais
Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaires relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la CPNE seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats salariés à l'occasion des réunions de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire.
6.2.2.3. Le secrétariat de la CPNE
Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la CPPN-TT.
6.2.2.4. Les convocations aux réunions et l'ordre du jour
Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE selon la même procédure que celle mise en place pour la CPPN-TT avec l'ordre du jour de la réunion, tel qu'il aura pu être défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour est établi par la CPNE pour la séance suivante. Il est complété de la liste des affaires qui lui ont été soumises en temps utile et qui sont en état d'être examinées.
La convention portant création du FAF-TT et les statuts du FAF-TT tels qu'ils résultent de l'accord du 20 janvier 1995 sont inchangés, sauf en ce qui concerne
Article 7 : le premier tiret est rédigé de la manière suivante
- pour les entreprises employant au minimum 10 salariés, au financement ou au remboursement aux entreprises des frais engagés dans le cadre de leur plan de formation. Afin de préserver l'accès des intérimaires à la formation, les remboursements au titre de l'option C ne peuvent concerner que ces salariés.
Article 9 : les deuxième, troisième et quatrième paragraphes sont supprimés.
Les références à l'accord du 15 octobre 1991 sont remplacées par des références au présent accord.
Article 6 : le cinquième paragraphe est rédigé de 1a manière suivante
Pour pallier l'empêchement d'un administrateur titulaire, les organisations syndicales de salariés désigneront un suppléant par organisation. L'organisation patronale pourra désigner jusqu'à 5 suppléants.
Article 16 : le premier paragraphe est rédigé de la manière suivante
Le pourcentage des ressources du fonds d'assurance formation réservé aux frais de gestion de ce dernier sont fixés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les références à l'accord du 15 octobre 1991 sont remplacées par des références au présent accord.
Au-delà de son rôle de collecteur des contributions des entreprises de travail temporaire le FAF-TT doit développer d'autres services au bénéfice
Des intérimaires
Dans le cadre des congés individuels de formation, le FAF-TT doit développer le conseil individualisé pour permettre aux intérimaires de construire un projet personnel leur permettant de développer leur qualifications professionnelle. Ce conseil doit se faire au plus près des salariés, il appartient au FAF-TT de rechercher les moyens d'être présent ou représenté localement.
L'offre de formation doit être étudiée afin d'orienter les intérimaires qui le souhaitent vers les organismes proposant des formations prenant en compte leur expérience afin de proposer des actions adaptées à leurs besoins.
Des entreprises de travail temporaire
Le FAF-TT doit utiliser tous les moyens modernes de communication afin de simplifier les formalités administratives liées à la gestion des demandes de remboursement des actions menées par les entreprises.
L'action de conseil auprès des entreprises, notamment auprès des PME, doit être développée, afin de permettre un accès égal des intérimaires à la formation professionnelle quelle que soit l'entreprise de travail temporaire pour laquelle ils travaillent.
Face au développement de l'offre de formation, le FAF-TT doit être à même de conseiller les entreprises et de les aider à exprimer leurs besoins afin de trouver l'organisme susceptible d'y répondre au mieux.
Les partenariats locaux en matière de formation professionnelle se développant, le FAF-TT doit poursuivre le développement de son réseau de représentants régionaux.
Les organisations signataires considèrent qu'il appartient au FAF-TT d'assurer un service d'information et de conseil auprès des entreprises de travail temporaire d'insertion en se dotant de l'expertise nécessaire.
Des institutions représentatives du personnel:
Le FAF-TT informe, à leur demande, les institutions représentatives du personnel des entreprises de travail temporaire sur les différents dispositifs de formation professionnelle.
Ces objectifs sont mis en place sous l'impulsion et le contrôle du conseil d'administration du FAF-TT.
Article 7.1
Le présent accord annule et remplace
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 5 ans.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord entrera en application le surlendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 20 octobre 2000.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisations patronales
SETT.
Syndicats de salariés
Fédération des services CFDT ;
CSFV CFTC;
FNECS CFE-CGC ;
SNSETT-CGT (avec réserves sur les articles 2.2.6 et 4.3.5 à 4.3.5.5).
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