Les parties signataires ont rédigé le présent accord en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, en étant guidées par les objectifs suivants :
Les dispositions du présent accord ont chacune, en fonction de leur nature, le même champ d'application que les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ou de ses annexes qu'elles complètent ou modifient.
Dans les conditions fixées au titre II du présent accord pour chaque type de situation, sont concernés les salariés
L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément à l'article L. 212-1 du code du travail est précisé que :
La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :
a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 212-9-II du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.
b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année
a) Programmation des horaires (2.1 a ci-dessus)
La programmation des horaires dans un cadre annuel est examinée et définie au niveau des institutions, en tenant compte des principes suivants :
La rémunération mensuelle est lissée et n'est pas affectée par la prise de jours RTT.
b) Modalités d'aménagement du temps de travail (2.1 b ci-dessus)
Dans le cadre du principe général fixé à l'article 2.1 b ci-dessus, l'accord d'entreprise pourra, dans le cadre des procédures légales et réglementaires, faire varier la durée hebdomadaire du travail, selon les besoins de chaque unité, pour tout ou partie du personnel - intérimaires inclus - du ou des services concernés par des fluctuations d'activité, tout en respectant les modalités suivantes.
L'accord d'entreprise présente les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de variation hebdomadaire d'horaire pour chacun des services concernés.
En sus des dispositions légales, les institutions qui mettent en place ce mode d'organisation du travail doivent respecter les dispositions suivantes :
La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel effectué dans le cadre de l'aménagement annuel ; il convient de préciser notamment
a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l'article L. 212-15-2 du code du travail.
b) Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ont un temps de travail exprimé en forfait, avec convention individuelle, en application de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Il appartient aux institutions, par accord d'entreprise, de déterminer la population concernée et les conditions dans lesquelles les intéressés bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail.
Les dispositions suivantes sont applicables aux conventions de forfait jours, à défaut d'accord d'entreprise.
Entrent dans cette catégorie, dès lors qu'ils répondent aux critères sus indiqués, les cadres minimum position II, et les cadres itinérants, quel que soit leur niveau de classification.
Les cadres concernés bénéficient de 15 jours de repos au titre de la RTT, en sus des jours de repos accordés collectivement dans l'institution avant la mise en place de la RTT, sans pouvoir dépasser la limite légale en jours de travail les concernant. Les jours déjà accordés dans les institutions pour tenir compte des spécificités du temps de travail propres à la catégorie à laquelle ils appartiennent ne se cumulent pas avec les jours ci-dessus indiqués.
Parmi les jours RTT ci-dessus définis, 6 peuvent être déterminés par l'employeur, les autres étant pris à l'initiative du cadre en accord avec la hiérarchie.
Le décompte des journées - ou demi-journées - de travail et de repos est effectué par le cadre conformément aux dispositifs fixés par l'employeur.
De manière régulière et au moins une fois par an, le cadre et son supérieur hiérarchique examinent l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude journalière en résultant.
c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants
Ces cadres relèvent de l'article L. 212-15-1 du code du travail.
Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.
Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.
Lors de la mise en place de l'accord ARTT, les salariés à temps partiel doivent bénéficier de mesures équivalentes à celles obtenues par les salariés à temps complet du fait de la RTT, ce qui peut notamment se traduire par une diminution de leur temps de travail ou, dans le cas où le temps de travail contractuel, exprimé en heures, est maintenu, par un ajustement de leur salaire.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation continue comme indiqué dans "l'accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire".
Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée.
En outre, les institutions peuvent, par accord d'entreprise, prévoir, en cas de fluctuation d'activité, si nécessaire, que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l'année, dans les conditions fixées à l'article L.212-4-6 du code du travail, en tenant compte des mêmes principes généraux que ceux retenus pour les salariés travaillant à temps complet, et dans les mêmes proportions.
Ce suivi est effectué conformément aux règles en vigueur dans les institutions.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par des repos compensateurs équivalents, sans qu'il y ait dans ce cas imputation sur le contingent annuel.
Le repos compensateur, lorsqu'il atteint une durée de 7 heures, doit être pris dans un délai maximum de 6 mois.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Toutefois, en cas de variation de la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d'activité, il est ramené à 90 heures dans les conditions fixées par les dispositions légales.
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, l'institution s'efforcera de maintenir 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 227-1 du code du travail.
En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET - au profit des salariés qui le demandent - dans les conditions de fonctionnement suivantes :
Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;
Les organisations signataires du présent accord, après avoir rappelé que la mise en oeuvre de la RTT ne doit pas, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi, soulignent leurs préoccupations communes
3.1.1. De mettre en oeuvre la RTT avec pour objectif de favoriser, autant que faire se peut, le développement de l'emploi. Elles recommandent donc aux institutions d'y apporter une attention toute particulière en incluant cette préoccupation dans leurs objectifs généraux de gestion qui comportent également la qualité du service rendu et le respect des budgets de fonctionnement.
Elles proposent à cet effet de compléter les dispositions prévues par la convention collective nationale (CCN) à l'annexe II A relative à la sécurité de l'emploi (cf. 3.2 ci-dessous).
3.1.2. De faciliter l'adaptation permanente du personnel aux évolutions susceptibles d'affecter leur emploi.
A cet égard elles considèrent qu'un des facteurs essentiels de réussite de cet objectif réside dans une politique plus active pour prévoir et accompagner les évolutions des métiers et des organisations du travail.
Dans cette optique, la mise en place plus systématique d'une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'impose et requiert des dispositions spécifiques non seulement au niveau des institutions mais aussi de la branche (cf art. 3.3 ci-dessous).
3.1.3. D'assurer un certain volume de recrutement en CDI (cf. art. 3.4 ci-dessous).
Les dispositions applicables dans la profession en ce qui concerne la durée des CDD sont alignées sur la durée légale.
A l'intention de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF), les institutions adresseront chaque année avant fin février au secrétariat de ladite commission un état de leurs effectifs globaux au 31 décembre précédent et l'indication de l'évolution de ces effectifs prévue pour l'année en cours.
Dans le cas où un licenciement collectif serait envisagé, l'institution fournira à la bourse de l'emploi les informations nécessaires en vue de rechercher conjointement une solution de reclassement au sein de la branche, assorti le cas échéant d'une formation complémentaire.
3.3.1. Les éléments d'analyse à prendre en compte sont les suivants
- situation de l'emploi et prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges ;
- analyse des compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.
3.3.2. Bilan et consultations internes.
a) Au terme de cette analyse, l'institution fera le bilan des ressources existantes et des besoins prévisibles à court et moyen terme tant en matière d'emploi que de compétences requises.
b) Ce bilan ainsi qu'un programme d'actions pluriannuelles notamment en matière de formation seront examinés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'institution, notamment par le comité d'entreprise.
3.3.3. Suivi par la CPNEF.
Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par les centres de formation de l'AGIRC et de l'ARRCO.
3.3.4. Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences.
II apparaît d'ores et déjà évident que la création d'un observatoire de l'évolution des métiers exercés au sein des institutions est susceptible d'apporter une contribution efficace à la réalisation des objectifs qui précèdent.
En effet, un tel outil, créé au niveau de la branche, est susceptible d'apporter, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent déjà ou sont susceptibles d'affecter le niveau et la nature des compétences et, par voie de conséquence, les besoins de formations, individuelle et collective.
Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec les centres de formation de l'AGIRC et de l'ARRCO.
II est convenu que le bon fonctionnement des institutions nécessitera, à compter du 1er octobre 2000 et d'ici fin décembre 2001, le recrutement - en CDI et en équivalents temps plein - d'au moins 1 000 collaborateurs, l'examen des possibilités de créations d'emplois étant du ressort de chaque institution.
La réalisation de ce programme de recrutements sera suivie au plan technique par une commission créée entre les parties signataires du présent accord, selon des conditions de fonctionnement fixées par elles, mais sans affecter de quelque manière que ce soit le rôle et les attributions de la commission paritaire de l'emploi et de la formation qui sera périodiquement informée des volumes des recrutements réalisés ainsi que de la nature de ces recrutements et de leur incidence sur
La valeur du point et le niveau des salaires minima en résultant ne sont pas affectés par la RTT.
4.2.1. La mise en aeuvre de la RTT
nécessite en contrepartie des mesures permettant de maîtriser l'alourdissement des charges des institutions. C'est dans ce cadre qu'interviennent au niveau de la branche les mesures ci-après rappelées ou définies.
4.2.2. La non-revalorisation de la valeur du point depuis le I~ octobre 1998 a contribué à cette limitation de l'alourdissement des charges.
Cette mesure est complétée, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et pour une période de 2 ans, par:
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature pour servir de cadre aux négociations dans les institutions. En l'absence d'accord d'entreprise, il s'appliquera directement - dans ses mesures ne nécessitant pas obligatoirement un accord d'entreprise - le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension, à l'exception des dispositions qui comportent une date d'application, ces dernières étant applicables dès la date indiquée.
Les articles de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 à modifier du fait de l'adoption du présent accord font l'objet d'un avenant à ladite convention, et le texte du présent accord est intégré à la convention collective dont il constitue l'annexe VII.
Fait à Paris, le 17 novembre 2000. Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale
Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire.
Syndicats de salariés
Syndicat national du personnel d'encadrement des institutions de prévoyance ou de retraites complémentaires (IPRC) CFE-CGC ;
Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire (SPOR) CFTC;
Fédération protection sociale travail emploi CFDT ;
Fédération nationale des personnels des organismes sociaux CGT.
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