Convention collective nationale
COOPÉRATIVES ET SOCIÉTÉS D'INTÉRÊT COLLECTIF AGRICOLE BÉTAIL ET VIANDES
(21 mai 1969)
[AVENANT N° 80 DU 5 AVRIL 1991[La procédure d'extension de ce texte a été engagée.]]
La fédération nationale de la coopération bétail et viande,
D'une part, et
La fédération générale, syndicat de salariés des organisations professionnelles de l'agriculture et de l'industrie agro-alimentaire (F.G.S.O.A.)
La fédération générale agro-alimentaire (F.G.A.) C.F.D.T.;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.;
La confédération nationale des salariés de France, fédération nationale des chauffeurs routiers (C.N.S.F. - F.N.C.R);
Le syndicat national des cadres de coopératives et S.l.C.A. (S.N.C.C.A.) C.G.C.,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Accord-cadre sur l'emploiLes entreprises du secteur coopératif bétail et viande, comme toutes les entreprises agro-alimentaires d'autres secteurs, doivent, depuis les années 80, s'adapter a un contexte économique, social en pleine mutation.
D'une manière générale, la filière viande se trouve confrontée à trois évolutions fondamentales:
1. - L'uniformisation des habitudes de consommation au moins dans les pays développés avec l'émergence d'un mode alimentaire unifié concernant une population de plus en plus urbanisée;
une tendance à la mondialisation des goûts se manifeste: yaourts, pizzas, viennoiseries, pain, «fast-food», cuisine exotique sont présents dans presque tous les pays sous l'influence des migrations et des entreprises dynamiques à la recherche de leur expansion.
2. - On assiste également à une modification de la consommation alimentaire et en particulier des viandes. La consommation quantitative a beaucoup évolué en trente-cinq ans:
consommation globale moindre du fait d'une diminution de l'activité physique déployée et d'un environnement conditionné, incidence des mutations socio-économiques (augmentation du nombre de femmes occupant un emploi à l'extérieur avec pour conséquences déstructuration et diversification des repas, diminution du temps consacre à leur préparation, développement des repas pris hors du foyer en restaurants, cantines, etc.).
La modification de la consommation alimentaire a été également facilitée par le progrès technologique (méthodes de conservation, plats cuisinés) et de nouveaux matériels (four à micro-ondes).
Modification de la consommation alimentaire du fait des nouvelles attentes des consommateurs (préoccupations diététiques s'inscrivant dans le souci plus général de «la santé par l'alimentation», recherche de produits «biologiques» apportant une garantie sur les conditions d'élevage «naturelles».
3. - Le développement de la grande distribution alimentaire dû à l'évolution des modes de vie (recherche par les consommateurs d'une facilité de manipulation depuis l'achat jusqu'à la consommation d'où le développement croissant des produits découpés présentés en portions consommateurs).
Ces évolutions génèrent des besoins d'investissements matériels et immatériels importants pour:
rechercher et développer des produits nouveaux correspondant aux attentes des consommateurs;
améliorer la productivité industrielle en investissant à la fois dans les nouvelles technologies et dans la formation des hommes;
entretenir une politique de produits de grande consommation répondant aux exigences de régularité, de qualité et de prix.
Dans ce contexte de mutations profondes, les entreprises du secteur doivent s'adapter, sont amenées à se restructurer, a mobiliser tous les acteurs intervenant dans leur fonctionnement et en particulier le personnel salarié.
Les restructurations, la modernisation des entreprises suscitent transformations ou suppressions d'emplois salariés. La prévention et la lune contre le chômage passent par un effort de formation toujours plus important de la part des entreprises tant sur le plan quantitatif que qualitatif dans l'adaptation perpétuelle à l'environnement dont elles doivent faire preuve et dans les réponses apportées aux nouvelles aspirations des salariés (meilleure information sur le contenu et l'incidence de leurs tâches, plus grande autonomie, meilleure appréhension du fonctionnement de l'entreprise et de son environnement de marché).
Ces évolutions impliquent également de nouvelles formes de gestion du personnel: management participatif, gestion prévisionnelle du personnel, modernisation négociée.
La nouvelle dimension donnée à la formation liée à l'évolution des métiers est la clef de voûte d'une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi.
Les partenaires sociaux de la Coopération Bétail et Viande:
constatant l'insuffisance du niveau de formation de base d'un trop grand nombre de salariés;
constatant la nécessité d'assurer, à tout salarié, la possibilité d'acquérir, conserver, ou améliorer une compétence susceptible d'évolution dans le temps;
constatant que l'acquisition par les salariés d'une réelle capacité à s'adapter aux situations nouvelles est-la seule garantie d'un emploi qualifié et durable dans un environnement en mutation,
ont, dans le cadre conventionnel, initié la démarche d'une politique de formation pragmatique et ambitieuse.
L'avenant n°61 du 13 mars 1985 «développement de la formation professionnelle» (formation «jeunes», l'avenant n°67 du 6 octobre 1988 ou «accord de développement de la formation professionnelle», la conclusion d'un contrat d'études prévisionnelles le 25 juillet 1989 enfin, l'engagement des signataires de l'accord social tripartite des industries des viandes (4 juillet 1990) d'en examiner l'opportunité sont autant d'éléments amenant les signataires à convenir de ce qui suit:
Les actions de formation de longue durée visant à favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et entreprises dans le cadre des accords, sur l'emploi tels que définis à l'article L. 322-7 du code du travail s'adressent à tous les salariés de l'entreprise et particulièrement aux salariés les plus exposés aux conséquences de l'évolution économique et technologique notamment en raison de leur âge, d'un niveau de formation de base insuffisant eu égard aux exigences imposées par les nouvelles technologies.
Dans la branche Bétail et Viande, la priorité actuelle est donnée aux formations visant à:
D'abord, si nécessaire:
une sensibilisation préalable des salariés (actions de préformation ou de formations préparatoires de remise à niveau).
Puis:
l'appréhension de l'entreprise et de son environnement permettant une sensibilisation du personnel sur le positionnement de l'entreprise dans un marché concurrentiel et sur les impératifs de gestion (exemple: formations «initiation à l'économie»,
la maîtrise des mécanisations et des automatismes dans tous les secteurs de l'entreprise. A titre d'exemple:acquisition de qualifications alliant connaissance «produit» et connaissance «machine» pour les personnels travaillant sur des matériels permettant une automatisation des opérations unitaires;
initiation à l'informatique (démystification par l'acquisition d'un minimum de connaissance) et formations préalables à la mise en œuvre de système d'information dans le secteur production (lignes intégrées, conditionnement, haché) ou administratif (bureautique).
la participation de tous les acteurs de la filière à l'objectif «qualité» du produit «viande» (connaissance du produit acquisition des normes européennes concernant l'hygiène et la qualité, prise en compte de l'objectif qualité aux différentes phases de conception production, transformation, distribution du produit ou du service apporté...). A titre d'exemple: formation hygiène; prise en compte de l'hygiène produit; formation «classification Europa»...
l'amélioration de la communication dans tous ses aspects (communication interne, travail en équipes, méthodologie des cercles de qualité);
l'appréhension des nouvelles techniques de commercialisation (exemple: ventes par téléphone, connaissance du marché, apprentissage de langues étrangères utiles aux activités import-export de l'entreprise, aide des distributeurs dans la gestion de leurs rayons);
la gestion de l'administration des ventes et de la logistique en fonction des nouvelles exigences de la distribution (délais, services).
Afin de favoriser le développement de formations visant l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi et compte tenu des besoins de formation mis en évidence au terme du contrat d'études prévisionnelles du 25 juillet 1989, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la Convention nationale des coopératives et S.I.C.A. Bétail et Viandes pourront conclure les accords d'entreprise visés à l'article L. 322-7 du code du travail et prévoyant la réalisation d'actions de formation de longue durée.
Ces actions viseront notamment les salariés présentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique et technologique. Pourront également bénéficier de ces actions les salariés dont l'entreprise envisage le reclassement externe, à la condition que ce reclassement soit expressément accepté par le salarié et intervienne sous contrat à durée indéterminée. Elles peuvent bénéficier d'aides de l'État, majorées pour les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans.
Pour la conclusion des accords, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur les informations énumérées à l'article L. 432-1-1 du code du travail.
Dans un souci d'efficacité des formations prévues, les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire que les salariés concernés connaissent préalablement l'objectif de l'entreprise et les conséquences envisageables quant à leur propre emploi.
Si la formation vise à permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences pour un poste d'égale qualification ou même d'adapter sa formation à son poste, la réussite de ce stage n'a pas pour effet, en soi, de générer systématiquement une promotion mais participe à l'acquisition d'un potentiel utile à son déroulement de carrière éventuel.
Si le stage a pour but d'accroître la qualification d'un salarié afin de lui faire occuper un poste supérieur, sa promotion sera liée d'une part, à la validation du stage et, d'autre part, à la capacité démontrée par l'intéressé à assumer toutes les tâches du poste occupé.
Enfin, si cet accroissement de qualification doit permettre au salarié d'occuper un poste dont la création ou la libération n'est pas immédiate il est indispensable, pour éviter toute difficulté et toute déception, que le salarié sache, avant le départ en formation dans quelles conditions et dans quel délai il pourra occuper le poste visé. La situation des entreprises proposant la mise en œuvre de système permettant la reconnaissance d'un parcours de formation par modules séparés et complémentaires sera encouragée.
Dans les entreprises ne disposant par de délégués syndicaux, ces actions et leurs modalités pratiques de mise en œuvre feront l'objet d'une concertation avec le comité d'entreprise ou sa «commission formation» quand elle existe (ou à défaut, avec les délégués du personnel) qui émettra un avis motivé sur le projet.
En tenant compte des perspectives d'évolution de l'emploi seront notamment évoqués:
le nombre et les catégories de salariés concernés et plus généralement les critères d'éligibilité des salariés aux actions de formation;
la nature et la durée des formations envisagées pour favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi;
les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise ou sa «commission formation» quand elle existe (ou à défaut les délégués du personnel) sera informé des conditions de réalisation et du suivi de ces actions;
les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise ou sa «commission formation» quand elle existe (ou à défaut les délégués du personnel) sera informé du bilan de ces actions et de leur validation.
Dans les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel, le projet fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise ou d'une information individuelle à tous les salariés de l'entreprise.
Le document affiché ou envoyé comprendra les dispositions évoquées plus haut à l'exception de celles relatives au suivi par les institutions représentatives du personnel.
Il précisera dans quelles conditions les salariés de l'entreprise seront informés du bilan des actions projetées.
Les parties signataires insistent sur la nécessaire prise en compte, au niveau de la mise en œuvre régionale, des dispositions du présent avenant, des priorités et actions retenues et définies par les partenaires sociaux tels qu'ils résultent des dispositions du présent accord-cadre de branche.
Le présent accord prendra effet un jour franc après la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de cette date.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 5 avril 1991.
(Suivent les signatures.)
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