Convention collective nationale
COMMERCE DE DÉTAIL DE FRUITS LÉGUMES, ÉPICERIE ET PRODUITS LAITIERS
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AVENANT «SALAIRES ET FORMATION PROFESSIONNELLE» N° 10 DU 18 DÉCEMBRE 1992
Classifications et salaires
Comme suite aux décisions prises par les deux collèges lors de la session de la commission nationale mixte du 18 décembre 1992, la grille de salaires ci-dessous est applicable au 1er février 1993 et au 1er juillet 1993. Sont exclus de cette grille les départements d'outre-mer.
Augmentation:
1 p. 100 en février 1993;
1 p. 100 en juillet 1993.
Exception: niveau 1, + 2 p. 100 en mai 1993.
NIVEAUX ET DATE D'EFFET
(Pour 169 heures; 182 heures; 195 heures)
NIVEAU I (coefficient 100):
1er février: 5 805; 6 252; 6 810
1er mai: 5875; 6327; 6892
1er juillet. 5950 6408 6980
NIVEAU II (coefficient 100):
1er février: 6 035; 6 499; 7 080
1er février 6 504; 6 564; 7 150
NIVEAU III (coefficient 120):
1er février: 6 504; 7 004; 7 630
1er février: 6 570; 7 075; 7 707
NIVEAU IV (coefficient 130):
1er février : 6 918; 7 450; 8 115
1er février: 6 987; 7 524; 8 196
NIVEAU V (coefficient 160):
1er février : 8 500; 9 154; 9 971
1er février: 8 500; 9 154; 9 971
NIVEAU VI (coefficient 220):
1er février: 11 700; 12 600; 13 373
1er février: 11 700; 12 600; 13 373
La présente grille de salaires entrera en vigueur le 1er février 1993 et le 1er juillet 1993.
En complément à l'article VII, paragraphe 7-1, du document conventionnel du 15 avril 1988, les deux collèges ont convenu d'adopter et de signer l'accord suivant:
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation professionnelle, ainsi que de l'accord du 8 janvier 1992 traitant de l'apprentissage, il convient de fixer les dispositions propres à la branche épicerie, fruits et légumes, produits laitiers. Elles s'appuient sur les principes essentiels suivants:
La formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus.
À ce titre, elle constitue un atout majeur pour le développement des petits commerces de détail alimentaire, présentant ainsi des perspectives d'évolution, notamment pour les jeunes.
Outre le renforcement de la compétitivité des entreprises, le présent accord apporte une amélioration des conditions d'emplois des salaries.
Compte tenu des besoins répétés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants:
a) Connaissance des produits;
b) Vente et étalages;
c) Gestion;
d) Contact à la clientèle;
e) Modes de distribution;
f) Hygiène et règles sanitaires;
g) Réglementation générale.
Formation des savoirs.
Éléments de pédagogie pour les retransmettre.
Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante.
Acquisition d'une première qualification reconnue (type C.A.P.)
Remise à niveau.
Management (animation et organisation du travail d'une équipe).
Éléments juridiques et pratiques de législation sociale.
Gestion informatique.
Techniques d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.
La C.N.P.E. doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin:
d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation;
de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.
Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera:
le nom et le prénom du salarié;
les dates de début et fin de stage ainsi que la durée totale exprimée en heures;
la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion, prévention, conversion);
l'intitulé du stage;
l'attestation de stage.
Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.
Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que:
1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en œuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare.
2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.
Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment:
procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement) ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation;
mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.
En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur:
1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise.
2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront affectés.
3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique.
4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement d'enseignement.
5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.
Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.
Le contrat de travail doit être écrit, les clauses de «dédit formation» sont formellement interdites.
La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire de l'entreprise; les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale du travail, soit dix heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.
Le tutorat doit être organise dans les conditions suivantes:
salarie qualifié de l'entreprise appartenant à la catégorie des employés/ouvriers, de la maîtrise ou des cadres et du chef d'entreprise;
leur «niveau» est au moins égal à celui que le jeune doit atteindre;
il est proposé par l'employeur mais volontaire pour remplir cette fonction;
il ne peut avoir plus de deux jeunes en charge;
il doit, impérativement, bénéficier d'une formation pour permettre de répondre aux besoins de sa mission;
l'entreprise doit procéder à l'aménagement du temps de travail du tuteur afin que ce dernier puisse bénéficier de la disponibilité nécessaire à l'accomplissement de la mission.
La mission du tuteur est, en collaboration avec le chef d'entreprise:
d'accueillir, aider, informer, guider, veiller au respect de l'emploi du temps;
d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés;
de participer à l'évaluation des connaissances.
La consultation des institutions représentatives, lorsqu'elles existent, doit porter sur:
1 Les effectifs concernés par ce type de contrat, âge, sexe, niveau initial.
2 Les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes, les informations données sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise.
3. Les emplois occupés pendant et après leur contrat d'insertion.
4. Les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que les conditions d'appréciation et validation.
5. Les critères de dépassement des 200 heures de formation maximum pour les contrats d'adaptation.
Il a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il ne peut se substituer à des emplois permanents ou non.
Les conditions:
s'adresse aux jeunes âgés de vingt-deux ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou d'un bac général;
C.D.D. de trois à six mois renouvelables;une action d'orientation professionnelle de trente deux heures par mois minimum consacrée, selon les cas, à:une préformation générale réalisée dans un organisme interne ou externe à l'entreprise;
une formation professionnelle à l'activité exercée, réalisée dans les mêmes conditions;
si nécessaire, et avec le consentement du jeune, un bilan de compétence effectué par un organisme extérieur.
Les actions retenues doivent figurer au contrat;
la rémunération est assurée par l'employeur. Elle est, au minimum, de:30 p. 100 du S.M.I.C., de seize à dix-sept ans;
50 p. 100 du S.M.I.C., de dix-huit à vingt ans;
65 p. 100 du S.M.I.C., plus de vingt et un ans;
à l'issue du contrat, le jeune conserve l'ancienneté acquise s'il reste dans l'entreprise;
le jeune peut rompre le contact en cours sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable pour occuper un autre emploi sans devoir de dommages et intérêts à l'entreprise.
Il a pour objet l'acquisition d'une qualification, c'est-à-dire que l'employeur doit s'engager, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi et à lui assurer une formation aboutissant à l'obtention d'une qualification.
Les conditions:
s'adresse aux jeunes de seize à moins de vingt-six ans sans qualification ou dont la qualification ne permet pas l'accès à l'emploi;
C.D.D. de six à vingt-quatre mois;une formation sanctionnée par un diplôme ou définie par la C.N.P.E. ou reconnue dans les classifications de la branche. Elle constitue 25 p. 100 de la durée du contrat et fait l'objet d'une convention avec un organisme de formation;
l'employeur détermine avec le jeune et le tuteur, en lien avec l'organisme de formation:
les objectifs;
le programme;
les conditions d'évaluation;
la rémunération minimale se calcule sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé, si ce dernier est plus favorable. L'ancienneté acquise par un contrat d'orientation effectué dans la même entreprise compte pour la rémunération:de 16 à 17 ans: 30 p. 100 (1re année); 45 p. 100 (2e année);
de 18 à 20 ans: 50 p. 100 (1re année); 60 p. 100 (2e année);
plus de 21 ans: 65 p. 100 (1re année); 75 p. 100 (2e année);
le renouvellement du contrat ne peut avoir lieu que dans les conditions suivantes:échec aux examens;
maladie du jeune;
défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être prolongé pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation:les résultats d'évaluation sont toujours mentionnés par écrit dans une attestation remise au jeune;
le contrat peut être rompu avant son terme, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable, une attestation précise la durée de la formation suivie et la qualification intermédiaire obtenue.
Se reporter au cahier des charges des contrats de qualification.
Il s'agit d'un contrat qui prévoit une formation pour adaptation, à un emploi de l'entreprise.
Les conditions:
être âgé de seize ans à moins de vingt-six ans;
un C.D.D. d'un an ou un contrat a durée indéterminée. Dans le premier cas, le renouvellement est limité à:la maladie du jeune;
la défaillance de l'organisme de formation;
la formation s'effectue sur un an, elle ne peut excéder 200 heures, sauf dérogation acceptée par la C.N.P.E. Les objectifs sont définis entre l'employeur, le jeune et l'organisme de formation. Ils sont consignés dans une annexe au contrat;
pendant la période d'adaptation, la rémunération perçue par le jeune doit être au moins égale à 80 p. 100 du salaire minimum fixé par la convention collective applicable dans votre entreprise sans toutefois être inférieure au S.M.I.C.;
les résultats de l'évaluation de la formation sont mentionnés dans une attestation écrite.
La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre un et trois ans et la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en C.F.A. Ces précisions pourront être arrêtées après connaissance de la situation actuelle relative à l'apprentissage.
S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions de formation et de préparation nécessaires à leur mission.
Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants:
situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé:
les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche;
les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis;
les résultats obtenus par les jeunes.
Les conditions de rémunération des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrats établis sur trois ans, la troisième année sera rémunérée ainsi:
18 ans à 20 ans: 75 p. 100;
+ de 21 ans: 85 p. 100.
Le pourcentage est calculé sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable.
1. Le congé de bilan
Il a pour objet de permettre à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, leurs motivations, afin de définir un projet professionnel comprenant, le cas échéant, un projet de formation.
Plusieurs conditions sont à respecter:
1. L'initiative de la demande de congé de bilan appartient au salarié. S'il est proposé par l'employeur, il faut le consentement formel du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
2. Les résultats du bilan restent la propriété du salarié. Il est libre d'en faire l'usage que bon lui semble.
3. Le droit au congé de bilan est indépendant des actions de bilan réalisées à l'initiative de l'entreprise.
4. Le droit au congé de bilan est ouvert aux salariés ayant cinq années d'activité salariée dont six mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat, cette disposition s'applique aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
5. La durée du congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, cette période est assimilée à un travail effectif. La durée ne peut être imputée sur les congés payés.
6. Le coût du bilan et les frais afférents (hébergement, déplacement...) sont financés par l'organisme collecteur. Auparavant, le salarié doit effectuer la demande et attendre l'accord de prise en charge.
7. Muni de ce premier accord, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur un mois avant l'action de bilan. Ce dernier a quinze jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons d'un report dans les six mois ou le motif d'un rejet.
8. Les rémunérations sont totalement prises en charge par l'employeur qui se fait rembourser par l'organisme collecteur ayant accepté la demande.
L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement employant le salarié.
La demande de convention doit être déposée par l'employeur auprès de la D.D.T.E. au plus tard un mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.
La convention prend effet à compter de la date d'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.
En métropole, le montant de l'aide est fixé à 3 000,00 F par mois sur la base de 169 heures. L'aide ne peut être accordée que pour une durée inférieure à deux ans.
Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 notamment pour les entreprises de moins de dix salariés, le droit est ouvert dès lors qu'il a effectué trente-six mois consécutifs ou non dont douze mois dans l'entreprise.
Les parties signataires donnent mission à la C.N.P.E. de suivre l'application de l'accord, et notamment:
le bilan annuel global qui peut entraîner une révision partielle ou totale de l'accord avant son échéance pour tenir compte des évolutions;
la tentative de conciliation, en cas de litige, qui naîtrait de l'application du présent accord.
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre équivalent de représentants des chambres patronales.
Des suppléants pourront être désignés.
La C.N.P.E. a différentes missions dans les domaines suivants:
Emploi:
permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial;
étudier l'évolution de l'emploi et des qualifications, décider de recherches particulières (emplois sensibles du fait des nouvelles technologies, etc.), y compris avec l'aide de fonds publics;
examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en œuvre des moyens de reconversion et de reclassement.
Formation:
assurer le suivi et l'application de l'accord conclu au niveau de la branche;
être saisie, en cas de litiges nés de l'application et de l'interprétation de l'accord;
assurer la diffusion des objectifs de la profession aux structures d'orientation et de financement de la formation régionale;
promouvoir, par tous moyens appropriés (plaquettes, etc.), la formation dans les entreprises de la profession et auprès des salariés;
formuler des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation relevant des priorités de l'accord;
définir des stages de formation qualifiante pour répondre aux besoins de la profession qui seront proposés:
au personnel de bas niveau de qualification en cours d'emploi;
aux jeunes en contrat de qualification;
expérimenter des modes de formation autres que le stage et décider des mesures visant à satisfaire les besoins des très petites entreprises. Cette étude, ainsi que l'information prévue plus haut, pourrait faire l'objet d'une aide financière de l'État.
Jeunes:
favoriser tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation et celui des entreprises, À cette fin, elle pourra:
proposer des initiatives en matière de formation initiale professionnelle aux C.P.C. de l'éducation nationale et de l'A.F.P.A.;
discuter des objectifs d'ouverture et de fermeture de sections dans les établissements d'enseignement;
suivre l'utilisation des contrats d'alternance et d'apprentissage, notamment les résultats (pourcentage de réussite, d'embauche, etc.);
examiner les conditions dans lesquelles sont effectués les tutorats;
décider les critères qui permettent de dépasser les 200 heures de formation dans le cas des contrats d'adaptation;
préparer un document présentant les métiers de la profession.
Trois réunions plénières annuelles:
prise en charge financière des participants selon les règles applicables aux commissions paritaires;
pour les études définies, la C.N.P.E. élabore le cahier des charges et participe au choix des organismes contactés par appel d'offres.
L'accord concernant la C.N.P.E. est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la C.C.N.
Le même que celui couvert par la C.C.N.
1. Aider à la mise en œuvre de la politique décidée au niveau de la profession en matière de formation.
2. Collecter et mutualiser les fonds en provenance des entreprises des secteurs concernés afin de financer les actions de formation adaptées a leurs besoins.
3. Favoriser le développement de la formation continue pour les salariés des trois branches professionnelles. Agir sur la qualité de l'offre de formation.
4. Conseiller et informer les salariés sur leurs droits en matière de formation et les possibilités de stage.
5. Conseiller et informer les entreprises en matière de gestion et de politique de formation.
Il administre le F.A.F. et le dote, notamment, d'un règlement intérieur.
Il est composé de:
deux représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataires;
d'un nombre égal d'employeurs désignés par les professions.
Ces membres sont désignés pour trois ans et les mandats sont renouvelables.
Le conseil de gestion dispose des pouvoirs les plus étendus pour décider des choix qui président à l'action du fonds. Il décide du budget correspondant pour leur mise en œuvre et des modalités de prise en charge des dossiers.
Il élit un bureau.
Le conseil de gestion désigne parmi ses membres un bureau également paritaire composé:
d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale de salariés signataires;
d'autant de membres désignés par les chambres patronales.
Le bureau choisit en son sein:
un président et un trésorier-adjoint appartenant à l'un des collèges;
un vice-président et un trésorier appartenant à l'autre collège.
Ces fonctions alternent tous les deux ans.
Le bureau se réunit une fois par mois pour assurer la gestion du F.A.F., en fonction des orientations fixées par le conseil de gestion.
Ressources
Elles sont composées des cotisations versées et des produits financiers résultant du dépôt des fonds sur les comptes choisis par le conseil de gestion. En outre, le F.A.F. est habilité à percevoir des dons et des subventions en conformité avec les dispositions légales.
Les cotisations perçues pour les entreprises de plus de dix salariés:
0,30 p. 100 de la formation en alternance après obtention de l'agrément ad hoc;
0,15 p. 100 (puis 0,20 p. 100 au ler janvier 1993) relatif au C.l.F. des contrats à durée indéterminée;
0,50 p. 100 ou 0,75 p. 100 concernant le plan de formation pour les entreprises selon leur choix;
1 p. 100 des rémunérations versées au titre des contrats à durée indéterminée.
Les cotisations relatives aux entreprises de moins de dix salariés:
0,15 p. 100 de la masse salariale avec un minimum annuel de 150,00 F par salarié équivalant à un temps partiel;
Les pourcentages sont calculés sur la masse salariale:
1 p. 100 des rémunérations versées au titre des contrats à durée déterminée.
Enfin, pour le fonctionnement du F.A.F., le coût de gestion ne doit pas être supérieur à 10 p. 100 des fonds collectés. Il doit faire l'objet d'un bilan annuel.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Chaque année, il sera effectué un bilan complet de son exécution. Les partenaires décideront les suites à donner à cet accord en fonction des résultats.
Concernant le travail du 1er Mai, chapitre VI, paragraphe 4.5, les deux collèges décident la modification suivante:
«Au cas où un salarié est amené, en raison des nécessités du service à travailler le 1er Mai, il perçoit, en plus du salaire de base, correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.
«L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de la décision qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié sur papier à en-tête de l'entreprise.»
Le présent avenant entre en vigueur à la date d'extension.
Le présent avenant sera dépose en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, l'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs étant chargée des formalités visées ci-dessus.
Fait à Paris, le 18 décembre 1992.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Fédération des services C.F.D.T.;
F.l.P.A.C.C.S. C.G.C.;
F.G.T.A. Force ouvrière;
Fédération commerce services C.G.T.;
F.N.S.A.S.P.S. C.F.T.C.;
Fédération nationale des détaillants en produits laitiers;
Fédération des syndicats d'épiciers détaillants de France;
Union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs U.N.F.D.
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