Convention collective nationale
CENTRES DE GESTION AGRÉÉS
(2
ACCORD DU 6 JUILLET 1993
Entre :
La fédération des centres de gestion agréés,
D'une part, et
Le syndicat national autonome des personnels des centres de gestion et associations agréés (S.N.A.P.C.G.A.A.),
D'autre part, il a été convenu ce qui suit :
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Elle constitue de par ses objectifs l'un des outils les plus adaptés de la gestion prévisionnelle.
Aussi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en œuvre au sein des entreprises, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions de la pérennité et de la modernisation des entreprises, du maintien du niveau de la qualité des services rendus aux clients et d'une politique active de l'emploi, fondée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.
Aussi, en application de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, s'applique aux établissements inclus dans le champ d'application de la convention collective des centres de gestion agréés.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 16 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984 et par la loi du 31 décembre 1991, les actions de formation,
donnant lieu au bilan de compétence ;
ouvrant droit au congé formation ;
donnant lieu a une aide financière de l'État et des régions ;
permettant aux employeurs d'imputer sur la participation,
relèvent d'une des catégories suivantes :
actions d'adaptation ;
actions de promotion ;
actions de prévention ;
actions de conversion ;
actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation, la loi distingue clairement :
des actions de formation décidées par l'employeur et inscrites par lui au plan de formation du centre ;
des actions de formation suivies à leur propre initiative, hors plan de formation, à titre individuel, par les salariés ayant demandé, à cet effet, un congé individuel de formation en application des dispositions légales qui le régissent.
Le processus d'élaboration du "plan de formation" annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés l'ayant demandé ;
c) Élaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
L'article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Notamment, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés chaque année sur le plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l'article 2, par une information matérialisée par:
la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation;
une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation;
le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l'année écoulée;
les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d'élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil d'administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir entre eux, pour l'examen du projet de plan de formation.
Les actions de formation entraînent l'employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte en priorité la candidature du salarié ayant reçu la formation, dans la mesure où il est jugé apte à tenir l'emploi concerné.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme doivent faire l'objet d'une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation habilité.
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans les centres.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les trois types prévus, de préférence des contrats de qualification professionnelle ou le contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l'avis du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des formations concernant des jeunes, qu'ils soient encore scolarisés ou non:
conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi;
services d'affectation pendant la formation;
progression de la formation;
conditions d'appréciation en fin de contrat;
perspectives d'emploi dans l'établissement.
Les centres s'efforceront de privilégier dans les plans de formation, des actions de formation en faveur des personnes ayant des niveaux de qualification les plus faibles.
Ainsi, les salariés occupant les emplois les moins qualifiés de ces niveaux seront prioritaires pour bénéficier des actions du plan de formation.
Les parties signataires reconnaissent formellement l'exigence d'une égalité de traitement au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques en faveur des salariés qui reviendront dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Chaque salarié bénéficiaire d'une formation lourde (c'est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures) pourra s'engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l'issue de ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l'objet d'un accord écrit avant le départ en formation..
Le non-respect de l'engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l'accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au moment de son départ, soit:
départ dans les douze mois: remboursement de 75 p. 100 de ces sommes;
départ dans les dix-huit mois: remboursement de 50 p. 100 de ces sommes;
départ avant les vingt-quatre mois: remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
Les centres, selon la taille de leur effectif, respecteront les obligations légales en matière de financement de la formation professionnelle.
En tout état de cause, chaque centre s'engage à mettre en œuvre des actions de formation.
Les plans de formation doivent tenir compte de l'activité saisonnière des centres.
L'évolution incessante des rapports entre les États membres de la Communauté économique européenne va dans le sens d'une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres pays d'Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard des besoins des centres pour l'établissement du plan de formation (législation, langue,...).
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d'entreprise précis et des modalités d'application du présent accord.
Dans les centres où il n'existe pas d'organisation syndicale, la concertation s'instaurera lors de la construction du plan de formation.
Fait à Paris, le 6 juillet 1993.
(Suivent les signatures)
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