Convention collective nationale
INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE
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ACCORD DU 28 JUIN 1994
Entre:
Le syndicat national de l'industrie pharmaceutique, 88, rue de la Faisanderie, Paris (16e),
D'une part, et
La fédération unifiée des industries chimiques C.F.D.T., 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris (19e);
Le syndicat national professionnel autonome des délégués visiteurs médicaux (S.N.P.A.D.V.M.), 63, rue Bichat, Paris (10e),
D'autre part,
Le présent accord s'inscrit dans une perspective de développement des pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, au sein des entreprises de l'industrie pharmaceutique, afin de leur permettre, d'une part, de maintenir l'adéquation entre les besoins en compétences et les ressources humaines existantes et de développer ainsi leur compétitivité dans un contexte économique et technologique évolutif fortement concurrentiel et, d'autre part, de répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle des salariés.
Il s'inscrit dans le prolongement des principes posés par les accords collectifs professionnels du 28 juin 1994 sur les Classifications et Salaires et du 28 juin 1994 sur la Formation professionnelle.
Le cadre conventionnel, défini ci-après, repose sur la reconnaissance par les parties signataires des principes essentiels suivants en matière d'évolution professionnelle des salariés:
les entreprises jouent un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de leurs salariés, par l'apport d'informations sur les emplois existants et sur ceux à pourvoir, par l'aide qu'elles peuvent apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation;
les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle; il leur appartient, à ce titre, de se conduire en véritables acteurs de leur évolution par leur implication, la recherche spontanée d'informations, la reconnaissance de l'importance de la mobilité tant géographique que professionnelle dans les processus d'évolution professionnelle et par leur corresponsabilité éventuelle en matière de formation;
la notion d'évolution professionnelle n'a pas une dimension unique qui se réduirait aux seules évolutions verticales des salariés au sein de la grille de classification par suite du changement ou d'une évolution importante du type d'activité confiée.
Cette notion recouvre également le développement de la professionnalisation dans l'emploi exercé ainsi que la mobilité transversale qui permet aux salariés d'acquérir, de mettre en œuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière, sans que cela implique nécessairement un changement de classification;
les actions de formation n'ont pas toutes le même rôle dans les processus d'évolution professionnelle, conformément aux principes posés par l'article 5 de l'accord du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle. Certaines d'entre elles n'ont qu'un rôle d'adaptation ou de maintien dans l'emploi alors que d'autres ont pour objet l'acquisition de connaissances et l'augmentation effective des compétences d'un même niveau dans une autre filière ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.
L'ensemble de cette démarche doit contribuer à renforcer la place de la politique de l'emploi et des ressources humaines au sein des entreprises, afin que celle-ci s'affirme comme une variable stratégique et non d'ajustement.
Par ailleurs, le développement de pratiques d'anticipation doit, d'une part, favoriser la lutte contre des situations d'exclusion professionnelle et sociale et, d'autre part, optimiser, dans l'intérêt des entreprises et des salariés, l'utilisation des sommes importantes consacrées chaque année aux dépenses de formation.
Le présent accord pose enfin les bases d'une nouvelle concertation sociale au niveau de la branche et de l'entreprise. Les parties signataires insistent sur le fait que chacun des acteurs concernés, à savoir, les dirigeants, les salariés, leurs représentants, les organisations syndicales et la hiérarchie doit prendre pleinement conscience de ces nouveaux enjeux et des nouvelles responsabilités qui sont les siennes, afin de faire vivre les principes et moyens qui ont été institués. A cette fin, l'entrée en vigueur de l'accord sera accompagnée d'actions de communication et de formation.
L'évolution professionnelle des salariés est liée à différents facteurs, et notamment:
des facteurs propres à l'entreprise et son environnement tels que sa taille, sa stratégie de développement, ses résultats, la diversification ou non de ses activités, l'état et l'évolution de la concurrence, les changements de contexte normatif, technique et technologique. Ces données, en interaction constante avec les facteurs d'évolution ci-dessous, entraînent, notamment, l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail;
le développement du professionnalisme dans le type d'activité exercée. Celui-ci permet aux salariés, conformément aux principes posés par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur les Classifications et Salaires, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel ils sont classés;
la mobilité transversale vers une autre filière. Celle-ci permet aux salariés d'acquérir, de mettre en œuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière. Celles-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis par l'accord collectif précité, au changement de groupe de classification du salarié;
le changement ou une évolution importante du type d'activité exercée dans la même filière. Ceux-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis par l'accord collectif précité, au changement de groupe de classification du salarié.
A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre des l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouveles activités), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives associatives ou autres, exercées dans le cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les exigences de compétences que génèrent les facteurs d'évolution énumérés à l'article 1«du présent accord et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise peut utiliser différents moyens tels que la mobilité, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et l'évolution prévisible, le recrutement, la modification de l'organisation du travail, l'élargissement des activités confiées ou l'attribution de nouvelles activités.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, il appartient aux entreprises de mettre en place des entretiens permettant d'évaluer régulièrement le travail de leurs collaborateurs.
Ces entretiens peuvent avoir lieu à l'initiative du salarié comme de l'employeur.
Ils ont pour objet de faire le point et d'échanger sur les performances individuelles et/ou collectives des collaborateurs. Ces entretiens ont également pour finalité d'apprécier les compétences que les salariés ont acquises et mettent en œuvre, du fait notamment d'actions de formation ou du développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément essentiel de l'évolution professionnelle et du salaire.
Ces entretiens permettent également de mesurer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié.
Cet entretien ne se confond pas avec le dispositif du congé bilan de compétences prévu par la législation et l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.
Il appartient à l'entreprise de mettre en évidence des niveaux de progression, à l'intérieur des activités confiées, afin de définir un parcours de professionnalisation pour chaque collaborateur, lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, et d'envisager avec lui la nature des moyens à mettre en œuvre à cette fin. Les niveaux de progression, clairement définis en termes de contenus, de moyens et d'objectifs seront précisés au collaborateur lors de ces entretiens. Les capacités, la motivation individuelle et l'implication du salarié sont des éléments essentiels qu'il appartient à l'entreprise de prendre en compte dans la mise en œuvre des parcours de professionnalisation. Ces entretiens seront également l'occasion, pour les salariés, de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de définir, avec l'aide de leur employeur, un projet individuel d'évolution professionnelle tenant compte à la fois de leurs aspirations et capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise.
Les moyens envisagés pourront, le cas échéant, impliquer la mise en place de parcours individuels de formation. Les différents niveaux de progression pourront notamment être caractérisés par l'augmentation de l'autonomie et des responsabilités, par la modification du contenu des activités (notamment par l'intégration progressive d'activités nouvelles dans l'emploi et/ou par l'acquisition et la mise en œuvre de nouvelles compétences dans une autre filière), par des changements de l'organisation du travail, afin de permettre au salarié d'utiliser en situation de travail les compétences qu'il a acquises au cours d'actions de formation ou à un autre titre.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués.
La mise en place d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle répond à la volonté des parties signataires de permettre au salarié de faire régulièrement le point au cours de sa carrière avec les services compétents de l'entreprise (direction des ressources humaines, services formation) sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à élaborer un projet personnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise et de faciliter la réalisation de ce projet grâce, notamment, à l'ensemble des moyens définis par le présent accord ainsi que par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.
Il s'inscrit ainsi dans une finalité différente mais complémentaire de celle des entretiens prévus par l'article 3 ci-dessus.
A cette fin, tout salarié peut demander, tous les quatre ans, à bénéficier d'un entretien avec son employeur. Cet entretien devra avoir lieu dans les trois mois suivant la formulation écrite de la demande par le salarié. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co signature des parties, rappelant les principaux points évoqués au cours de l'entretien. Cet entretien ne se confond pas avec le dispositif du congé bilan de compétences prévu par la législation et l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle.
La connaissance, par les salariés, des perspectives et possibilités d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la filière professionnelle dont relève leur activité ainsi que les principaux emplois existant au sein de chaque filière. Pour ce faire, elles pourront utiliser, si elles le souhaitent, la liste indicative des filières professionnelles, contenue dans l'accord du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires, élaborée à partir des données de l'étude prévisionnelle sur les emplois et les qualifications dans l'industrie pharmaceutique.
Dans le même objectif, l'accord sur les «Classifications et Salaires» complète l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, en définissant le contenu minimal des informations que doivent donner les entreprises à leurs salariés au titre de l'information du personnel sur les emplois à pourvoir.
Cette information doit, notamment, mettre en évidence les éIéments suivants:
le descriptif des activités de l'emploi à pourvoir;
les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes.
Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents de l'entreprise afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques de l'emploi à pourvoir.
Afin de limiter les risques d'inadaptation liés aux mutations ou promotions, l'accord «Classifications et Salaires» complète l'article 34 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, en étendant aux mutations ou promotions réalisées à l'initiative de l'employeur la possibilité, pour ce dernier, de prévoir une période d'adaptation.
Afin de faciliter la diversification des parcours professionnels des salariés et de leur apporter ainsi une réponse à des souhaits d'évolution personnels les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à rechercher les proximités de compétences requises existant entre des activités relevant de différentes filières professionnelles.
Cette recherche doit également permettre aux entreprises d'envisager des réponses nouvelles aux désirs d'évolution exprimés par certains de leurs salariés qui auraient peu de perspectives au sein de leur filière professionnelle.
La formation professionnelle est un maillon essentiel dans les processus d'évolution professionnelle des salariés. Les parties signataires rappellent, ci-après, les moyens mis en place par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle en vue de faciliter,ce processus:
mise en place, pour toutes les formations, de procédures d'évaluation permettant d'apprécier les compétences acquises;
création, pour chaque salarié, d'un outil de suivi de formation recensant, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, ses acquis de formation résultant d'actions tant internes qu'externes;
engagement de S.N.I.P. de rechercher les moyens de mise en place de procédures de validation des acquis professionnels en vue de faciliter, d'une part, l'accès des salariés aux formations notamment reconnues par un titre un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.) et, d'autre part, les évolutions professionnelles;
développement d'entretiens professionnels permettant d'intégrer la formation professionnelle dans le cadre des démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et d'évolution professionnelle des salariés;
développement du principe de co-responsabilité du salarié (co-investissement, dédit-formation) afin de favoriser l'essor des formations qualifiantes;
mis en place, par la Commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique (C.P.N.E.I.P.), de C.Q.P., permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession;
incitation des entreprises à prendre en compte l'évolution des qualifications individuelles des salariés, en leur confiant, d'une part, certaines missions de formation, d'accueil de stagiaires..., et en faisant évoluer, d'autre part, l'organisation afin que les situations professionnelles favorisant l'apprentissage et/ou l'approfondissement des compétences.
Les salariés ayant des responsabilités d'encadrement jouent un rôle fondamental, conjointement à l'action développée par les services spécialisés de l'entreprise, dans les processus d'évolution professionnelle de leurs collaborateurs, par l'information qu'ils peuvent leur donner sur les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise, le rôle qu'ils jouent dans l'identification et la mise en œuvre de parcours de professionnalisation, l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs, l'aide qu'ils peuvent apporter dans l'élaboration des projets individuels d'évolution professionnelle ainsi que dans la transformation de l'organisation du travail.
Ils ont également un rôle essentiel en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne l'évaluation des compétences acquises en formation.
Les entreprises veilleront à donner à ces salariés une formation leur permettant d'exercer ces responsabilités; elles prendront en compte ces différents éIéments lors de l'évaluation régulière du travail de ces collaborateurs.
Afin de favoriser, au sein des entreprises, le développement de formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés, les parties signataires conviennent de dégager des moyens financiers spécifiques.
Les entreprises consacreront aux formations qualifiantes, telles que définies à l'article 5 de l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, un quota minimal de 5 p. 100 des dépenses de formation qu'elles déclarent à l'administration;
Il est créé, en faveur de certains salariés, un capital individuel formation de développement professionnel (C.I.F.D.P.). Les conditions et modalités d'attribution de ce capital sont précisées ci-après.
Un capital individuel formation de développement professionnel est instauré en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article ler du présent accord, au sein de leur entreprise pendant une période au moins égale à sept ans afin de les aider à réaliser un projet individuel réaliste d'évolution professionnelle.
Le bénéfice de ce capital est réservé aux salariés classés dans les groupes de classification 1 à 9. Les salariés seront informés par écrit de l'ouverture de ce droit au plus tard dans les trois mois suivant cette date. Les salariés remplissant les conditions énoncées par le présent article et désireux de bénéficier de ces dispositions en feront la demande écrite auprès de leur employeur dans un délai de six mois. La durée minimale de ce capital est fixé à 200 heures par salarié bénéficiaire. Le capital peut être abondé par le salarié dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le coinvestissement.
Son utilisation est consacrée à la réalisation d'un projet individuel de formation susceptible de déboucher sur des perspectives d'emploi à l'intérieur ou en dehors de l'entreprise. La formation devra débuter dans un délai maximal de douze mois à partir de la demande.
L'élaboration de ce projet, réalisée avec l'aide de la hiérarchie et des services compétents de l'entreprise, pourra impliquer la mise en œuvre de processus d'orientation préalable dans le cadre des dispositifs d'orientation existants.
Les entreprises détermineront avec les salariés bénéficiaires la ou les périodes d'utilisation de ce capital, de façon à ne pas apporter de gêne excessive à l'organisation du travail, la co-responsabilité éventuelle du salarié dans ces actions conformément aux principes définis par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle, ainsi que les suites apportées, à l'issue de la formation, en termes d'activités confiées.
Pendant la durée d'utilisation du capital, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle et conserve sa protection sociale antérieure.
Cette période est assimilée, au regard de l'ancienneté et de la législation sur les congés payés, à une période de travail effectif.
La formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel constitue, pour les bénéficiaires, une nouvelle chance et une opportunité d'accroître leur qualification. A cette fin, la nature et l'étendue des connaissances acquises par les salariés dans le cadre de ces dispositions devront être précisées dans un document remis aux bénéficiaires à l'issue de la formation. Les salariés pourront ainsi faire état de leurs acquis de formation auprès de leur employeur, notamment dans le cadre de la réponse aux offres d'emploi dont ils pourront avoir connaissance, en application des dispositions de l'article 5 du présent accord.
Les salariés classés dans les groupes de classification 1 à 6 qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article I du présent accord à l'issue d'une période de douze mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils sont positionnés dans la dernière position d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (par exemple 5 C à 6 B). Cette demière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.
Les signataires du présent accord se réuniront afin d'examiner la coordination entre les dispositions prévues par le présent article et celles de la loi quinquennale pour l'emploi instituant un capital de temps de formation, une fois précisées ses modalités d'application.
Le présent accord pose les bases d'une nouvelle concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle des salariés.
Il rappelle également les bases de concertation sociale prévues par l'accord «Classifications et Salaires» en matière de suivi de l'application dudit accord.
Cette concertation est réalisée aux niveaux, complémentaires l'un de l'autre, que sont la branche et l'entreprise.
Dans le prolongement des travaux du contrat d'études prévisionnelles, le S.N.I.P. s'engage à mettre en place un observatoire des métiers visant à donner à l'industrie pharmaceutique des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences. La C.P.N.E.I.P. suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués. Elle peut, dans le cadre de ses missions, interroger l'observatoire ou lui demander de procéder à des études.
Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de fa,con à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.
Le S.N.I.P. et les organisations syndicales représentatives dans la branche sont, en outre, convenues de procéder, tous les cinq ans, à l'évaluation de l'application du présent accord. Cet examen pourra être effectué à l'occasion de l'examen quinquennal des classifications.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 28 juin 1994.
(Suivent les signatures.)
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