CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 17 décembre 1996
NÉGOCE DE BOIS D'ŒUVRE ET PRODUITS DÉRIVÉS
Accord du 17 décembre 1996
AVIS IMPORTANT
La présente convention collective fera l'objet de la publication n° 3287 en vente à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75015 Paris.
Cette publication, mise à jour à la vente par insertion de suppléments, sera régulièrement rééditée. Ces suppléments, non fournis séparément, reprennent, en particulier, les avenants publiés au Bulletin officiel"Conventions collectives" série hebdomadaire.
Pour tous renseignements concernant l'application de cette convention les lecteurs sont priés de s'adresser à la Direction départementale du travail et de l'emploi de leur département.
Organisation patronale:
Fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Syndicats de salariés:
Fédération des employés et cadres C.G.T. Force ouvrière (F.E.C. - C.G.T. - F.O.);
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C.);
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C.);
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (F.N.C.B. - C.F.D.T.)
du négoce de bois d'œuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant:
"Commerce de gros de bois et dérivés (Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) - NAF 51.5 E - à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois."
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la cour de cassation.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 1997.
Au cours du processus de révision, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention dans le délai qu'elles se sont fixé pour aboutir.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salaires et classifications: conformément à la loi, les salaires sont négociés au moins une fois par an et, pour les classifications, la nécessité d'une révision éventuelle est appréciée par les parties signataires au moins une fois tous les cinq ans.
La convention pourra être dénoncée partiellement ou totalement par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec préavis minimum de trois mois.
Les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la [législation en vigueur [Article L. 132-8 du C.T.]].
Les parties conviennent d'un délai d'un mois pour engager les nouvelles négociations à la demande d'une des parties intéressées et d'un délai de six mois pour mener à bien les négociations consécutives à la dénonciation partielle ou totale.
La présente convention annule et remplace les accords ou conventions conclus antérieurement.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis individuellement ou collectivement.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention.
Des avenants d'entreprises seront notamment conclus de façon à garantir les avantages obtenus antérieurement à la présente convention par l'application d'accords ou de conventions locales ou départementales.
Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à eux déjà accordés pour le même objet.
Pourront adhérer à la présente convention dans les conditions prévues par [la législation [Article L. 132-9 du C.T.]] toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale est le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention [(1)[Article L. 132-8 du C.T.]].
Les parties signataires instituent une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation commune à toutes les organisations. Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, et qui n'auront pas été directement réglés au plan de l'entreprise.
Les différends de toute autre nature, et notamment les conflits collectifs, pourront être soumis, après accord entre les parties, à la commission nationale, à charge pour elle de se déclarer compétente, pour en connaître, ou d'inviter à soumettre leur différend devant les commissions de conciliation éventuellement instituées localement ou par branche dans le cadre d'avenants professionnels.
Si la commission nationale se déclare compétente, il sera fait application de la procédure ci-après:
1. - Composition de la commission
La commission nationale est composée de deux collèges:
un collège "Salariés" comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires;
un collège "Employeurs" du même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
2. - Mise en œuvre de la procédure
La commission nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission. Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès sa signature.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisé cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
Les délégués des organisations de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires. Ils seront remboursés de leurs frais de déplacement et indemnisés de leurs salaires selon les conditions et modalités suivantes:
1. - Nombre de délégués
Trois par grande centrale syndicale dont deux peuvent venir d'une région éloignée de plus de deux cent cinquante kilomètres, le trajet du troisième ne devant pas excéder deux cent cinquante kilomètres.
2.-Frais de déplacement
Remboursement des frais de déplacement en chemin de fer en première classe. Indemnité forfaitaire d'hôtel et de repas pour les délégués dont le trajet dépasse deux cent cinquante kilomètres: dix-huit fois la valeur du minimum garanti.
Indemnité forfaitaire de repas: quatre fois et demi la valeur du minimum garanti.
Si l'objet d'une réunion le nécessitait, il appartiendrait aux organisations concernées de déterminer de quelle façon et dans quelle limite il conviendrait de faciliter une participation plus importante.
Les employeurs auront à faire l'avance des frais de déplacement à leurs employés. Le secrétariat de la fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés leur en effectuera le remboursement dans la mesure où ils appartiennent à la fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La diffusion de la convention collective aux délégués des entreprises sera effectuée conformément à l'article L. 135-7 du code du travail.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise traitée dans les titres III et IV, les salariés bénéficieront d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
1. - Autorisation d'absence pour exercice d'un mandat syndical
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes de l'administration à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins six jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire.
Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces autorisations d'absence, non imputables sur les congés payés, ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.
2. - Section syndicale
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.
L'affichage des communications syndicales s'effectuera conformément à la loi, un exemplaire devant être transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Des panneaux d'affichage distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise seront réservés aux organisations syndicales représentatives. Ces panneaux seront en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale seront réglées [conformément à la loi [ Articles L. 412-7 et L. 412-8 du C.T.]].
3. - Local
Le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local conformément à la loi. L'aménagement comportera au minimum une table, des chaises en nombre suffisant ainsi qu'un meuble de rangement fermant à clef.
En outre, dans les entreprises de cinquante à deux cents salariés, non visées par la loi, les sections syndicales bénéficieront du local des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Des facilités seront accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.
4. - Délégué syndical
Les crédits d'heures seront réglés [conformément à la loi [ Article L. 412-11 et suivants du C.T.]].
Un délégué syndical supplémentaire est désigné dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés lorsque les conditions prévues à l'article L. 412-11, 3e alinéa du code du travail sont remplies.
Dans les entreprises de plus de cinq cents salariés, si les conditions de désignation d'un délégué syndical supplémentaire ne sont pas réunies, le délégué syndical central pourra avoir un suppléant. Le délégué syndical central titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.
Chaque syndicat représentatif pourra désigner un délégué syndical central d'entreprise distinct ou non du délégué d'établissement en vue d'exercer des fonctions de délégué syndical central d'entreprise lorsque, en application de l'article L. 412-12 du code du travail, l'entreprise comporte au moins deux établissements de cinquante salariés ou plus chacun.
Dans les entreprises de plus de cinq cents salariés et moins de deux mille salariés, il est institué au profit du délégué syndical central d'entreprise, cumulant cette fonction avec celle de délégué d'établissement, un crédit d'heures forfaitaire semestriel supplémentaire de trente heures.
Ce crédit inclut le crédit global supplémentaire institué par l'article L. 412-20, 4e alinéa du code du travail, pour la préparation de la négociation annuelle d'entreprise. Dans les entreprises de plus de deux mille salariés, il sera fait application du crédit d'heures légal.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, l'absence entraînera la rupture du contrat de travail assortie d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.
Cette priorité pourra être exercée pendant six mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat. L'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.
La négociation annuelle est réglée [conformément à la loi [Article L. 132-27 et suivants du C.T.]].
TITRE IIIDÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Le personnel élit des délégués du personnel dans les établissements dans les [conditions prévues par la loi [Article L. 421-1 et suivants du C.T.]].
Les seuils d'effectifs sont déterminés par [les textes légaux et réglementaires [Article L. 423-1 et suivants du C.T.]].
L'organisation des élections sera réglée [conformément à la loi [Articles L. 423-13 à L. 423-18 du C.T.]].
À défaut d'un délai différent fixé par le protocole d'accord, la liste des candidats, sera déposée à la direction au moins une semaine franche avant la date des élections.
Des emplacements spéciaux sont réservés pour les listes des candidats, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour affichage des communications, à savoir:
1. - avis du scrutin;
2. - listes électorales par collège;
3. - textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles;
4. - listes des candidats;
5. - procès-verbaux des opérations électorales;
6. - communications relatives aux élections, diffusées par les listes de candidats.
Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Le protocole d'accord prévoira les modalités de présence d'observateurs aux opérations de vote. Les membres du personnel concernés ne subiront aucune réduction de salaire de ce fait.
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Le scrutin est un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme doivent être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Les règles de nullité des bulletins sont celles du droit commun électoral.
En particulier, le panachage ainsi que l'inscription de tout signe distinctif rend le bulletin nul. La prise en compte des ratures sera faite selon les dispositions de l'article L. 423-14 du code du travail.
Le vote par correspondance est organisé par l'employeur pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement, soit par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service ou dans le cadre du travail à temps partiel, soit en cas d'absence à la date d'envoi.
Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure identique à celle utilisée par les électeurs votant sur place et ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins de vote et enveloppes nécessaires.
Les électeurs doivent adresser leur vote par poste au président du bureau de vote. Les enveloppes seront remises à celui-ci non décachetées.
Dans les mêmes cas que pour les votes par correspondance, le vote par procuration peut être organisé par le protocole électoral qui en détermine les modalités.
Au premier tour du scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin; les électeurs peuvent voter alors pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir, conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il en reste à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Une copie du procès-verbal est remise à chaque représentant de liste ainsi qu'à l'inspecteur du travail.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans [les conditions prévues par la loi [Articles L. 424-1 et L. 424-3 du C.T.]].
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Au premier tour du scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin; les électeurs peuvent voter alors pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir, conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il en reste à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Une copie du procès-verbal est remise à chaque représentant de liste ainsi qu'à l'inspecteur du travail.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans [les conditions prévues par la loi [Articles L. 424-1 et L. 424-3 du C.T.]].
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
La loi ne prévoit pas de délai pour qu'un délégué quitte son poste de travail, il est néanmoins extrêmement souhaitable que les délégués du personnel préviennent de leur absence le plus tôt possible et au moins vingt quatre heures à l'avance, sauf urgence, afin que leur remplacement puisse être assuré.
Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les conditions de licenciement des délégués du personnel sont celles prévues par [les dispositions légales et réglementaires [Article L. 425-1 et suivants du C.T. et dispositions réglementaires afférentes.]].
TITRE IVCOMITÉS D'ENTREPRISE
Des comités d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention employant au moins cinquante salariés.
Le statut des comités d'entreprise est régi par les dispositions particulières de la présente convention qui complètent les dispositions légales.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée dans [les conditions légales et réglementaires [Article L. 433-1 et suivants du C.T.]].
Les modalités concernant les élections sont celles prévues aux articles 18, 19, 20 et 21 de la présente convention collective, étant spécifié que les règles légales pour la prise en compte des ratures se réfèrent en ce cas à l'article L. 433-10 du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé sous réserve des [seuils d'effectifs légaux et réglementaires des comités d'établissement et un comité central d'entreprise [Article L. 435-1 et suivants du C.T.]].
Les comités d'établissement disposent des mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont réglés [conformément aux dispositions légales et réglementaires [Article L. 432-1 et suivants du C.T.]].
Les modalités de mise en œuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.
Sur la base de ce compte rendu, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail soit:
durée hebdomadaire et quotidienne du travail;
période et amplitude effective de modulation;
organisation des roulements et horaires décalés;
périodes et modalités des congés payés;
jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel.
Dans toute la mesure du possible, les parties s'emploieront à ce que cette programmation s'inscrive dans l'esprit du préambule du 19 mars 1982, tire les enseignements des réalisations de l'année précédente et fasse l'objet d'un accord.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
Le comité détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par la loi.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les procès-verbaux consignant les différentes délibérations et déclarations sont établis par le secrétaire et communiqués aux membres de droit du comité en vue de leur adoption. Une fois adopté, le procès-verbal peut être affiché et diffusé dans l'entreprise.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit d'heures mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séances du comité ou de réunions d'information préparatoires à ladite séance. Les délégués suppléants ont la possibilité d'assister les délégués titulaires aux réunions préparatoires.
Pour faciliter l'examen des problèmes particuliers, le comité d'entreprise peut créer des commissions dans [les conditions prévues par la loi [Article L. 434-7 du C.T.]].
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel. Ces derniers sont experts et techniciens appartenant à l'entreprise prévus par l'article L. 434-7 du code du travail.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans les limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Outre la subvention de fonctionnement légale, l'employeur met à la disposition du comité un local aménagé (c'est-à-dire pourvu au minimum d'une table et de chaises en nombre suffisant ainsi que d'un meuble de rangement fermant à clef) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
La subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sous réserve des dispositions légales, est au moins égale à 0,60 p. 100 de la masse salariale plafonnée.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle aux dispositions concernant le fonctionnement et les pouvoirs des comités d'entreprise qui résultent d'accords collectifs ou d'usage.
1) Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'œuvre. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct.
2) Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
3) Il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
4) Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.
5) Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à celui établi sur la base de trente-neuf heures hebdomadaires ou cent soixante-neuf heures par mois.
6) L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes:
un mois pour les employés et ouvriers;
deux mois pour les agents de maîtrise et assimilés;
trois mois pour les ingénieurs et cadres.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
7) Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les secteurs professionnels.
8) Une période d'essai différente, non renouvelable, peut être décidée également d'un commun accord pour un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Au cours de cette période d'essai, les parties se préviendront au minimum une semaine à l'avance pour les ouvriers et employés, quinze jours pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, un mois pour les cadres.
9) Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.
10) À la fin de celle-ci, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de son coefficient hiérarchique et de son salaire.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de huit jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été.faite par écrit.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra:
en faire la déclaration;
produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
1) En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2) La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de:
un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté;
deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés;
trois mois pour les cadres, à compter du lendemain de la notification du congé.
3) Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront notamment la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.
4) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5) En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois; pour les cadres ce délai sera porté à quinze jours.
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.
Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui en règle générale, n'excédera pas trois mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant un mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
En cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
Après trois mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de deux ans de présence une indemnité calculée comme suit:
pour moins de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté;
à partir de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les mesures prises en cas de ralentissement de l'activité entraînant une diminution des heures de travail ou des licenciements, ou des modifications de structure de l'entreprise, sont définies par la loi du 3 janvier 1975 sur le licenciement économique et les accords sur la sécurité de l'emploi.
Le plan social, lorsqu'il est prévu par les textes, devra notamment comporter les dispositions suivantes:
Les entreprises s'emploient en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'œuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs. Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.
À l'intérieur des services concernés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.
Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de quinze jours pour prendre sa décision.
En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de I ' employeur.
En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 p. 100 ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les quatre mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale:
le premier mois: à 80 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire;
le deuxième mois: à 60 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire;
le troisième mois: à 40 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire;
le quatrième mois: à 20 p. 100 de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.
Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de trois mois.
Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.
Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec des services de la main-d'œuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.
Au moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise, il lui est remis en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention:
les nom et adresse de l'employeur;
les nom, prénoms et adresse de l'employé;
les dates d'entrée et sortie du salarié;
la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
1) Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie 1professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.
2) Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
1) Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.
2) Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes:
a) Montant.
Un dixième de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois pour les salariés ayant deux ans et plus de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein.
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
b) Sile salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.
Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.
c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente convention.
La durée du travail et la répartition de celui-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur visant les différentes catégories de salariés.
1. -Temps de travail
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à trente-neuf heures.
2. - Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à cent vingt heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. - Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en œuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. - Modulation
La durée hebdomadaire de travail pourra être modulée, étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne doit pas dépasser trente neuf heures et qu'en aucun cas la durée journalière du travail ne pourra excéder dix heures.
La durée du travail et la répartition de celui-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur visant les différentes catégories de salariés.
1. -Temps de travail
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à trente-neuf heures.
2. - Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à cent vingt heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. - Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en œuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. - Modulation
La durée hebdomadaire de travail pourra être modulée, étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne doit pas dépasser trente neuf heures et qu'en aucun cas la durée journalière du travail ne pourra excéder dix heures.
Pour l'entreprise, cette modulation est destinée à prendre en compte les variations prévisibles, soit du niveau d'activité (caractère saisonnier par exemple), soit de la charge intermittente de certains services (comptabilité, informatique, par exemple) et non à compenser les heures supplémentaires qui seraient entraînées par des événements occasionnels.
Les limites de cette modulation sont fixées à trois heures en plus ou en moins par semaine pendant un maximum de vingt-quatre semaines sur douze mois consécutifs. Tout élargissement de ces limites en raison des besoins spécifiques des professions, entreprises ou établissements fera l'objet soit d'un accord de branche, soit d'un accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement.
Les dispositions nécessaires seront prises pour permettre au personnel ayant travaillé conformément à l'horaire de l'entreprise de bénéficier de ressources mensuelles stables. Les heures excédant la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à la même majoration que celle prévue pour heures supplémentaires.
3.2. - Horaires décalés. - Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
4. -Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de quarante-huit heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. - Horaires individualisés
Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Il en sera de même pour les aménagements d'horaires effectués à la demande générale du personnel d'un établissement, service ou partie de service permettant un regroupement par roulement des réductions d'horaires, sur une fin de semaine.
6. -Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice-versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 p. 100 de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10 p. 100 de leur taux horaire.
Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 p. 100 de son taux horaire.
Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 p. 100 s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
1) Le travail de nuit est autorisé dans les conditions légales.
2) Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 p. 100 de son
taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
3) Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures.
4) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt-deux heures et six heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire minimum garanti.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. - Période de protection
En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par [les dispositions légales [Article L. 122-32-1 et suivants du C.T.]].
Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de:
trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté;
six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du quatre-vingtième ou du cent soixante-dixième jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail.
2. - Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie:
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir:
Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
L'intéressé est tenu de faire connaître à l'entreprise la durée probable et le motif de son absence.
Toute absence devra être justifiée dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure. Dans la mesure du possible, les intéressés devront prévenir par tout moyen adéquat dans les meilleurs délais de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail.
S'ajoutent aux congés ci-dessus définis, les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits à l'article 52, à l'exclusion de tous
autres, qu'ils proviennent d'habitudes ou de conventions particulières antérieures et sauf dispositions qui pourront être examinées et discutées à l'intérieur des entreprises.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficierait le salarié avant leur mise en application.
Lorsque les conditions d'exploitation des entreprises le permettront, il sera fait droit à la demande d'un salarié de prendre en temps de congés supplémentaires l'équivalent de primes ou gratifications. Une telle mesure sera largement facilitée pour le personnel en fin de carrière.
Pour tout salarié et sans conditions d'ancienneté:
Mariage du salarié: 4 jours
Mariage d'un enfant: 2 jours
Décès du conjoint ou d'un enfant: 3 jours
Décès du père ou de la mère: 2 jours
Décès des beaux-parents: 2 jours
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur ou d'un grand-parent: 1 jour
Communion solennelle d'un enfant du salarié: 1 jour
Présélection militaire: 3 jours
Déménagement (pour changement de domicile): 1 jour
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
Le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes:
1) Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir:
à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet);
à compter du premier jour d'hospitalisation réelle ou à domicile;
à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accidents ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
2) Le montant de l'indemnité est calculé comme suit:
de un à trois ans d'ancienneté:
pendant vingt jours, 90 p. 100 de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler;
pendant les vingt jours suivants, les deux tiers de cette même rémunération;
après trois ans d'ancienneté:
pendant trente jours, 90 p. 100 de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler;
pendant les trente jours suivants, les deux tiers de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
En outre, ils seront augmentés de dix jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de quatre vingt-dix jours.
Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, des garanties mentionnées ci-dessus une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par su;te de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon [les conditions prévues par la loi [Article L. 122-26 du C.T.]].
1. - Période précédant le congé de maternité
À partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.
2. - Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. - Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il Il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical.
En outre il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans des locaux dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Lorsque l'état de grossesse de l'employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l'employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l'entreprise, à température positive. Quel que soit l'emploi confié pour la durée de la grossesse, l'employée conservera sa classification et sa rémunération.
L'article 36 des clauses générales ne sera pas applicable.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des C.H.S.C.T.
Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) dans les établissements employant de cinquante à moins de trois cents salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
1. - Bénéficiaires
Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de cinq jours de formation au total pour chacun.
2. - Nature de la for nation
La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.
3. - Conditions d'exercice du droit au stage de formation
a)Durée du stage de formation. ouvrables.
Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours
b) Demande de stage de formation.
Le membre du C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci. À sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale fixé par arrêté ministériel.
Le congé est de droit, dans la limite globale de:
établissements de moins de cent vingt salariés: cinq jours de formation au total sur deux ans;
établissements de cent vingt salariés et plus: cinq jours de formation au total par an.
Dans les deux cas, les jours peuvent être répartis entre plusieurs membres du C.H.S.C.T. L'effectif à prendre en considération est celui qui a été constaté lors de la dernière élection professionnelle (C.E. ou D.P.) qui précède la désignation des membres du C.H.S.C.T.
Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence du salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service à la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Cette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.
4. - Organismes chargés d'assurer la formation
Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du C.H.S.C.T. à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.
L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
5. - Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais
afférents à la formation
a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée au paragraphe 3 b, 3e alinéa.
b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation comme suit:
frais de déplacement: à concurrence du tarif de deuxième classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation;
frais de séjour: à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966;
rémunération des organismes de formation: à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'État pour la formation des conseillers prud'hommes.
Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au C.H.S.C.T. et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de deuxième demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
c) Les dépenses correspondantes au maintien de la rémunération des stagiaires et à la prise eh charge des frais afférents à la formation peuvent être imputées sur la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Dans tous les cas où les délégués du personnel sont légalement investis des missions dévolues aux membres des C.H.S.C.T., les employeurs sont incités à prendre en considération leur besoin de formation en la matière.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les comités ou commissions d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des moyens de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les effets personnels des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
Les ouvriers travaillant dans des locaux à basse température seront munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel pour qu'il puisse y prendre ses repas, un réfectoire clair, aéré et chauffé muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq.
Conformément à la loi, l'égalité de traitement est garantie à tous les salariés, sans conditions d'âge, de sexe ou de nationalité.
Toutefois, les employeurs doivent se conformer aux dispositions légales concernant la durée du travail et les conditions de travail des femmes et des jeunes travailleurs, ainsi que la rémunération des jeunes travailleurs.
1. - Durée du travail
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions légales concernant le travail de nuit et la durée quotidienne et hebdomadaire des jeunes travailleurs.
2. - Rémunération
Les abattements de 10 et 20 p. 100 prévus par la loi au-dessous de dix huit ans ne s'appliquent pas aux jeunes ayant six mois de pratique dans la branche professionnelle.
En outre, il est expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire d'un adulte.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement dans l'entreprise des salariés.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existant), et notamment par leur action, au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante:
un collège "Salariés", comprenant deux représentants de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention collective;
un collège "Employeurs", comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
Cadres techniques: les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d'une grande école ou de l'enseignement supérieur, occupant dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Cadres de commandement: possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.
Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (V.R.P.) ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite.
À l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant:
la date de son entrée dans l'entreprise;
la fonction occupée;
l'indication de sa position hiérarchique dans la classification;
la rémunération et ses modalités;
le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé;
éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu de travail.
L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé".
Les dispositions sur la durée du travail s'appliquent aux cadres.
La rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements individuels d'horaires résultant de leurs fonctions.
En ce qui concerne les cadres non soumis à un horaire de travail précis, devront être privilégiées les mesures qualitatives propres à leur permettre de continuer à exercer pleinement leurs responsabilités (participation plus grande aux mesures d'organisation du travail, amélioration des structures de délégations, etc.) malgré les contraintes nouvelles.
Pour ceux dont la mission entraîne la nécessité de dépassements notables et répétés de l'horaire affiché, et lorsqu'ils ne pourront bénéficier de mesures équivalentes aux réductions d'horaires générales, il leur sera accordé un repos représentant une demi-journée par mois de travail.
Conformément à l'article 37 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié dans les conditions suivantes:
a) Cadre ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement:
1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Cadre ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement:
3/10 de mois par année de présence dans la tranche de zéro à neuf ans inclus;
4/10 de mois par année de présence dans la tranche de dix à dix neuf ans inclus;
5/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de vingt ans, sans pouvoir dépasser un maximum de douze mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de:
15 p. 100 entre cinquante et cinquante-cinq ans;
20 p. 100 à partir de cinquante-cinq ans révolus.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux cadres avec les modifications ci-après:
en cas de mise à la retraite, le délai de prévenance est porté à six mois;
l'allocation de départ en retraite est calculée comme suit:
2/20 de mois par année de présence de deux à neuf ans inclus de présence;
3/20 de mois par année de présence de dix à dix-neuf ans inclus de présence;
4/20 de mois par année de présence à partir de vingt ans de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du cadre dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Jusqu'à trois ans de présence ou deux ans en qualité de cadre, les dispositions de l'article 53 s'appliquent aux cadres.
Au-delà, les cadres recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaires qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident, le maintien total de ses appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des trois derniers mois:
jusqu'à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise, trois mois à
100 p. 100 en cas de maladie ou en cas d'accident du travail;
de cinq à neuf ans de présence dans l'entreprise: quatre mois à 100 p. 100 en cas de maladie ou cinq mois en cas d'accident du travail;
à partir de dix ans de présence dans l'entreprise: cinq mois à 100 p. 100 en cas de maladie ou sept mois en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de trois ans de présence dans l'entreprise ou deux ans de présence en qualité de cadre prévue au premier paragraphe est ramenée à un an.
Maternité: les intéressées ayant au moins un an de travail dans l'entreprise bénéficieront, pendant les quatre premières semaines du congé légal de maternité, d'une indemnité égale à 75 p. 100 de leur salaire.
1. La création de cette catégorie ne pourra, pour les contrats en cours entraîner une diminution des avantages individuels antérieurement acquis. En ce qui concerne l'affiliation à une caisse de retraite des cadres, aucune modification aux situations existantes ne sera apportée sauf une demande écrite de l'intéressé.
2. Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (V.R.P.)
a) Agents de maîtrise.
Leurs responsabilités impliquent:
Animation:
veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe;
transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes;
veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence;
participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe;
rechercher des améliorations aux conditions de travail.
Organisation:
répartir les travaux et donner les instructions adaptées;
contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés;
faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe de travail;
assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.
b) Techniciens: La définition des fonctions des techniciens se fait dans la continuité de celle des employés.
En raison de leurs fonctions, les agents de maîtrise ont le même horaire que les salariés dont ils guident le travail, sous réserve qu'ils doivent en général être présents quelques minutes avant le début et après la fin des périodes de travail. Cet horaire constitue leur horaire normal. Les dépassements éventuels de cet horaire normal sont rémunérés conformément aux dispositions légales.
Une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise licencié dans les conditions ci-après:
a) Agent de maîtrise ayant de deux à cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement:
1/10 de mois par année de présence, le calcul étant effectué sur le salaire moyen des trois dernier mois.
b) Agent de maîtrise ayant plus de cinq ans de présence dans l'entreprise au moment du licenciement:
2/10 de mois par année de présence dans la tranche de zéro à neuf ans inclus;
3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de dix ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Lorsque l'agent de maîtrise, licencié par suite de fusion, concentration ou réduction d'emploi résultant de la modernisation, est âgé de cinquante cinq ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité fixée au paragraphe b ci-dessus est majorée de 20 p. 100.
Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Le délai de prévenance est de trois mois.
Ils reçoivent une allocation de départ en retraite calculée comme suit:
agent de maîtrise ayant de deux à quatre ans inclus de présence dans l'entreprise: 1/20 de mois par année de présence;
agent de maîtrise ayant cinq ans et plus de présence dans l'entreprise: 2/20 de mois par années de présence;
en outre, l'agent de maîtrise ayant plus de quinze ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après dix ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée de l'agent de maîtrise dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.
Modalités de retraite:
Les agents de maîtrise seront affiliés à un régime de retraite prévoyant une cotisation globale de 8 p. 100 sur leurs salaires effectifs. Le financement en sera réparti entre l'employeur et le salarié sur la base de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et de 40 p. 100 à la charge du salarié.
Les dispositions de l'article 53 s'appliqueront aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Au-delà de trois ans de présence, ils recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires qui leur sera versée à partir du onzième jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 p. 100 du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des trois derniers mois dans les conditions suivantes:
de trois à quatre ans inclus de présence: deux mois en cas de maladie et deux mois et demi en cas d'accident du travail;
de cinq à neuf ans inclus de présence: deux mois et demi en cas de maladie et trois mois en cas d'accident du travail;
de dix à dix-neuf ans inclus de présence: trois mois en cas de maladie et quatre mois en cas d'accident du travail;
à partir de vingt ans de présence: quatre mois en cas de maladie et six mois en cas d'accident du travail;
Le délai de carence de dix jours ne joue pas en cas d'accident du travail ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.
Fait à Paris, le 17 décembre 1996.
(Suivent les signatures.)
La diversité des niveaux technologiques et des modes d'organisation du travail rendent difficiles l'agrégation et la rénovation d'une classification fondée sur une liste exhaustive de postes de travail.
Les partenaires sociaux entendent, par cet accord, répondre aux créations, mutations, développement de certaines fonctions apparues dans le commerce du bois en dotant la profession d'un outil de classification approprié et en établissant une échelle de rémunération propre à reconnaître les qualifications et à promouvoir les personnes.
Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
La présente classification s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant:
"Commerce de gros de bois et dérivés (Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) - NAF 51.5 E - à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois."
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent accord s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la cour de cassation.
Cet accord prendra effet à dater du 1er janvier 1997.
Les classifications annexées au présent accord sont:
Annexe 1: celle du personnel Ouvrier;
Annexe 2: celle du personnel Administratif, commercial, technique (A.C.T.)
Annexe 3: celle du personnel Agent de maîtrise (A.M.);
Annexe 4: celle du personnel Cadre.
Chaque salarié doit être classé à l'un des niveaux ou échelons prévus dans l'une ou l'autre des classifications suivant les fonctions exercées, en application des critères classants déterminés par les annexes 1, 2, 3 et 4.
Ces critères classants sont:
la complexité des tâches effectuées;
les connaissances requises, soit par formation acquise, soit par formation initiale;
l'autonomie;
l'incidence sur la qualité;
l'encadrement.
Les classifications comportent des définitions de niveaux et échelons.
Article 4Mode d'acquisition des connaissances figurant dans la classification
La formation joue un rôle primordial dans le processus de modernisation, que le contenu de cette formation soit acquis de façon initiale, en formation continue, en perfectionnement, ou par expérience.
Les capacités requises par les référentiels des diplômes professionnels en rapport avec l'activité de l'entreprise et mises en œuvre dans l'entreprise ouvrent, après un temps d'adaptation limité, pour leurs titulaires, l'accès aux classifications correspondantes.
La formation acquise conformément aux programmes prévus par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par celui du 5 juillet 1994, et l'accord du 8 janvier 1992 donnent lieu à l'application de la classification correspondante.
L'ensemble des grilles constitue un ensemble cohérent, déterminé de façon homogène, qui permet le passage de l'une à l'autre des classifications en fonction de l'évolution des emplois disponibles dans l'entreprise, de l'expérience acquise, de la qualification et/ou de la formation des salariés.
Le personnel Ouvrier de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les "Ouvriers" par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel Administratif, commercial, technique (A.C.T.) de la présente classification bénéficie:
du coefficient 100 au coefficient 210 inclus, des dispositions prévues pour les "Employés" par la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés;
du coefficient 240 au coefficient 370, des dispositions prévues pour les "Agents de maîtrise, techniciens et assimilés" par la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel Agent de maîtrise de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les "Agents de maîtrise, techniciens et assimilés" par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Le personnel Cadre de la présente classification bénéficie des dispositions prévues pour les "Cadres" par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Pour chaque échelon hiérarchique, le salaire minimum mensuel représente le niveau en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré ne doit être rémunéré. Les salaires minima correspondant aux différentes classifications sont fixés par accord particulier.
Les diplômes à prendre en compte sont précisés en annexes 5 et 6.
Les délégués du personnel ont qualité pour intervenir auprès de l'employeur à propos des classifications.
Dans chaque entreprise, la rémunération hors prime d'ancienneté du salarié ne peut être inférieure à celle résultant de l'application de la grille des salaires, ni à celle donnée précédemment et qui pouvait tenir compte d'éléments de rémunération extérieurs au simple classement.
Lorsque le contenu du poste de travail ou de la fonction est substantiellement modifié ou lorsque le salarié peut faire état d'un acquis récent de formation lui permettant de valoriser ses responsabilités, la classification de l'intéressé sera réexaminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Pour chaque année civile complète au service de l'entreprise, il est donné à chaque salarié, au 1er janvier, la valeur d'un point dans la limite maximale de quinze années civiles d'ancienneté.
La première année civile d'application de la prime est réputée complète lorsque l'embauche intervient avant le 1er juillet.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement. Elle correspond pour un temps complet au nombre de points multiplié par la valeur du point. Elle suit les variations de la valeur du point. Elle figure séparément sur le bulletin de paye.
En cas d'absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de l'indemnisation.
En cas d'absence pour congés payés, formation, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, aucune réduction de la prime d'ancienneté ne sera pratiquée.
Les salariés qui bénéficient au jour de l'entrée en vigueur dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté, conserveront leur avantage personnel.
Le présent accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dans le mois suivant la signature de l'accord. Le présent accord reste ouvert aux autres secteurs du négoce inter-industriel qui voudraient y adhérer. Une copie du récépissé sera adressée aux signataires dans les quinze jours de sa réception.
(Critère: coefficient)
NIVEAU 1
ÉCHELON AB
Personnel effectuant des tâches élémentaires (tâches d'exécution facile, immédiatement reproductibles après simple démonstration, sans mise en jeu de connaissances particulières ni autonomie).: 100
NIVEAU 2
Personnel effectuant des tâches simples (tâches sans difficulté particulière dont l'exécution requiert un temps d'adaptation minimum, par habitude ou apprentissage et selon des consignes fixant la nature du travail à réaliser):
ÉCHELON C
Sans incidence sur la qualité du service ou du produit, notamment par l'utilisation de matériels de maniement simple.: 105
ÉCHELON D
Où l'attention et l'intervention de l'opérateur participent à l'obtention de la qualité requise du service ou du produit.: 110
NIVEAU 3
Personnel effectuant des tâches combinées influant directement sur la qualité du service ou du produit (tâches constituées par l'enchaînement de différents travaux simples selon des procédures détaillées, notamment avec utilisation de matériels professionnels):
ÉCHELON E
Requérant des connaissances professionnelles usuelles: 115
ÉCHELON F
Nécessitant des connaissances techniques: 125
ÉCHELON G
Autonome dans le choix des meilleures solutions de réalisation: 135
NIVEAU 4
Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes déterminantes pour la qualité du service ou du produit (tâches mettant en application des connaissances professionnelles et requérant une dextérité ou une pratique suffisante pour respecter la qualité du service ou du produit, au besoin par une utilisation de matériel complexe):
ÉCHELON H
Disposant d'une certaine autonomie: 150
ÉCHELON I
Disposant d'une autonomie dans tous les domaines de sa spécialité ou ayant un rôle dans la distribution du travail dans une équipe: 170
ÉCHELON J
Possédant une parfaite maîtrise des données professionnelles: 200
(Critère: coefficient)
NIVEAU A.C.T.1
Personnel effectuant des tâches d'exécution élémentaire sans mise en jeu de connaissances particulières, conformément à des procédures indiquées, sans initiative de la part de l'intéressé: 100
NIVEAU A.C.T.2
Personnel effectuant des tâches d'exécution, nécessitant pratique et/ou dextérité:
1er ÉCHELON
Appliquant des procédures préétablies de caractère répétitif ou données cas par cas: 110
2e ÉCHELON
Pouvant ordonner ou répartir son travail en fonction des instructions reçues: 120
NIVEAU A.C.T.3
Personnel effectuant des tâches diversifiées requérant un ensemble d'éléments ou de consignes techniques dont le traitement demande une pratique professionnelle ou peut faire l'objet d'une adaptation des connaissances acquises:
1er ÉCHELON
Mise en œuvre de procédures définies et combinées: 135
2e ÉCHELON
Mise en œuvre de procédures dont la réalisation nécessite réflexion, contrôle, recherche d'information: 150
NIVEAU A.C.T.4
Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches complexes spécifiques pour lesquelles - en fonction de connaissances professionnelles acquises liées à l'utilisation de procédures, méthodes ou techniques - il analyse et interprète les données ou informations transmises pour adapter le mode de réalisation: 170
NIVEAU A.C.T.5
Personnel effectuant ou pouvant effectuer des taches complexes pour lesquelles en fonction de ses connaissances professionnelles il détermine le mode de réalisation. La réalisation des tâches influe:
1er ÉCHELON
Sur la qualité des travaux auxquels le salarié concourt: 190
2e ÉCHELON
Sur l'efficacité de l'organisation interne: 210
NIVEAU A.C.T.6
Personnel effectuant ou pouvant être amené à effectuer des tâches d'un niveau professionnel élevé soit acquis par formation, soit exigeant des connaissances techniques approfondies, soit reconnu par une expérience significative antérieure:
1er ÉCHELON
Ces tâches de par leur incidence supposent de la part de l'intéressé le choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés: 240
2e ÉCHELON
De plus, il peut élaborer des propositions de modification des méthodes procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnes: 270
NIVEAU A.C.T.7
Personnel disposant d'une autonomie et d'un pouvoir de conception et de décision dans le cadre de ses fonctions:
1er ÉCHELON
II assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes d'action administrative, commerciale ou technique: 320
2e ÉCHELON
II assure l'élaboration et la mise en œuvre de son programme d'action administrative, commerciale ou technique: 370
L'agent de maîtrise assure l'ensemble des responsabilités techniques et humaines nécessaires à l'encadrement d'un groupe de travail. Il organise les travaux et y participe si nécessaire. À son niveau, il s'assure de la bonne réalisation de ses missions et de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition.
Dans le cadre de directives, ou sous le contrôle d'un supérieur, il accueille les salariés, leur apporte les instructions, aides et conseils nécessaires à l'exécution des tâches et leur explique les informations et décisions professionnelles et techniques. Il relaie les informations transmises par la direction. Il anime l'équipe de travail. Il participe à l'appréciation des compétences, à l'amélioration des mesures d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Critère: coefficient)
NIVEAU A.M.I A.M.
veillant à l'exécution des taches dans le respect des directives. Il s'assure du respect des consignes de sécurité. Il a autorité pour faire appliquer les règles d'organisation interne: 190
NIVEAU A.M.II
1er ÉCHELON
pouvant prendre des initiatives et apporter des modifications ponctuelles sur l'organisation de son équipe, et exécuter les interventions nécessaires à la réalisation de ses missions.: 230
2e ÉCHELON
pouvant apporter une assistance technique et décider des modifications nécessaires à la réalisation de ses missions: 270
NIVEAU A.M.III
A.M. disposant d'une large autonomie et/ou d'un pouvoir de décision étendu dans le cadre de ses fonctions:
1er ÉCHELON
A.M. participant à l'élaboration des programmes d'action et assurant leur mise en œuvre: 320
2e ÉCHELON
A.M. élaborant les programmes d'action et contrôlant leu mise en œuvre dans le cadre d'objectifs généraux qui lui sont fixés: 370
Le cadre assure dans l'exercice de ses responsabilités une fonction essentielle pour l'entreprise. Chargé de répondre à un objectif global, il dispose d'une liberté d'action dont la contrepartie réside dans les initiatives qu'il doit prendre. À son niveau, des connaissances confirmées des hommes, des outils, des produits sont nécessaires pour engager les actions et faire face aux événements. Le sens de l'encadrement et de l'animation sont indispensables pour communiquer avec le personnel et le faire participer aux décisions et actions à entreprendre.
(Critère: coefficient)
NIVEAU C1
Personnel nécessairement issu d'un enseignement supérieur technique, scientifique, commercial ou équivalent, pendant les deux années de probation dans l'entreprise qui suivent l'obtention du diplôme dont le niveau de formation est requis pour exercer sa fonction: 280
NIVEAU C2
Personnel responsable de l'organisation des actions, travaux ou réalisations dans un secteur déterminé ou une fonction précise ou
Personnel assurant la responsabilité d'un secteur déterminé grâce à une expérience professionnelle confirmée, ou après une formation d'approfondissement, de perfectionnement ou de recyclage suivie avec succès: 360
NIVEAU C3
Personnel responsable d'un établissement, dans le cadre d'une délégation limitée: 420
NIVEAU C4
Personnel responsable d'un service ou d'une fonction nécessitant la coordination d'autres secteurs, ou dont l'activité détermine les actions ou objectifs d'autres services, fonctions ou secteurs, avec délégation de pouvoir clairement définie: 460
NIVEAU C5
Personnel responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services, analysant leurs résultats et participant à l'élaboration des plans généraux: 480
NIVEAU C6
Personnel assumant la responsabilité complète de la gestion et des résultats d'un établissement: 510
NIVEAU C7
Personnel exerçant une responsabilité majeure s'exerçant sur le plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en œuvre sous l'autorité du chef d'entreprise les grandes options de celle-ci: 550
NIVEAU C8
Personnel assumant la direction ultime et intégrale de l'entreprise: 600
(N° GROUPES, Nomenclature des formations, Niveaux, DATE des arrêtés)
Mécanicien conducteur des scieries et des industries mécaniques du bois:
Options:
50.2320 A. - Conducteur de machines de sciage, tranchage, déroulage (25.05.84)
50.2321 B. - Mécanicien affûteur de sciage, tranchage, déroulage (25.05.84)
50.2332 Conducteur opérateur des industries du bois (08.10.79)
50.2334 Tonnelier (29.01.82)
Industries et commerce du bois:
Options:
50.2325 A. - Exploitation, débit, négoce (19.07.83)
50.2326 B. - Industrie de transformation du bois et dérivés (19.07.83)
45.2301 B.P. Industrie du bois.
Industrie du bois:
Options:
32.2327 A. - Fabrication (08.08.73)
32.2301 B. - Technico-commercial (08.08.73)
(DIPLÔMES, A.C.T., A M, CADRES)
B.T Industrie et commerce du bois: A.C.T. 5- Ech. 1
Option A: Exploitation, débit, négoce
Option B: Industrie de transformation du bois et dérivés
B.T. Construction et aménagements d'ensembles: A.C.T. 5- Ech. 1(structures, agencements et menuiseries)
Bac professionnel: A.C.T.4
Productique bois
B.P. industries du bois: A.M. 1 pendant au maximum 6 moisMenuisier du bâtiment et d'agencement charpentier: A.C.T. 5- Ech. 2, A.M. 2 Ech. 1 après 6 mois
B.P. Ameublement: A.M. 1 pendant au maximum 6 moisOption A: Ébénisterie : A.C.T. 5- Ech. 2 , A.M. 2 Ech. 1 après 6 mois
B.T.S. Industrie du bois: A.C.T.6- Ech.2, A.M. 2- Ech. 2 C.1Option A: Fabrication
Option B: Technico-commerciale
B.T.S. Fabrication industrielle du mobilier: A.C.T.6- Ech.2, A.M. 2- Ech. 2 C.1Option A: Meubles
Option B: Sièges
Les partenaires sociaux ont négocié, en date du 17 décembre 1996, pour le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés les textes suivants:
1 - Convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés
Avenant I. - Cadres
Avenant II. - Agents de maîtrise
Signataires:
F.F.N.B.O.P.D.;
F.E.C. - C.G.T. - F.O.;
F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C.;
F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C.;
F.N.C.B. - C.F.D.T.
2. - Accord relatif aux classifications
Signataires:
F.F.N.B.O.P.D.
F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C.;
F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C.;
F.N.C.B. - C.F.D.T.
3. - Accord relatif à l'adhésion à Intergros et à la formation professionnelle
Signataires:
F.F.N.B.O.P.D.
F.E.C. - C.G.T. - F.O.;
F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C.;
F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C.;
F.N.C.B. - C.F.D.T.
dont le champ d'application est le suivant:
Les textes règlent sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant:
"Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (NAF 51.5 E) à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois."
La nouvelle convention collective et les textes ci-dessus mentionnés peuvent être consultés par l'ensemble du personnel aux lieux indiqués ci-dessous:
Concernant les salaires et la prime d'ancienneté, il ne peut y avoir de réduction du fait de l'application des dispositifs. Les salaires minima en vigueur demeurent ceux définis par l'accord national du 7 octobre 1996; la prime d'ancienneté en vigueur demeure celle définie par l'accord transitoire du 16 avril 1996.
Liste des organisations signataires:
Fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés - F.F.N.B.O.P.D., 18, rue des Pyramides, 75001 Paris;
Fédération des employés et cadres - F.E.C. - C.G.T. - F.O, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise - F.E.C.T.A.M. - C.F.T.C., 52, rue des Prairies, 75020 Paris;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services - F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C., 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris 10;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois - F.N.C.B. - C.F.D.T., 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
Fait à Paris, le 17 décembre 1996.
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'O.P.C.A. des entreprises du commerce de gros et du commerce international dénommé "Intergros".
L'ensemble des entreprises, relevant au plan national de la convention collective nationale du négoce du bois d'œuvre et produits dérivés ont qualité de membres associés d'Intergros.
Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national, y compris les D.O.M., à la profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant:
"Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois d'œuvre et produits dérivés) - NAF 51.5 E - à l'exclusion d'une part du commerce de gros de liège et produits en liège, et d'autre part des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 p. 100 des achats totaux en bois et dérivés du bois."
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), le présent accord s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la cour de cassation.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit:
0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés;
0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.
Les entreprises employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros une contribution de 0,17 p. 100 des salaires de l'année de référence destinés au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation. Un montant plancher de versement minimum est fixé à 200 F par entreprise.
Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation par les entreprises relevant du présent accord employant au minimum dix salariés, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros le reliquat de leur obligation légale au titre du plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année en exécution de son plan de formation.
Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,05 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le ler mars de l'année suivante. Cette contribution affectée au financement du capital temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
À cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 p. 100, du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise à un ou plusieurs centres de formation des apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise).
Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 p. 100 à un ou plusieurs centres de formation des apprentis (C.F.A.) elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs C.F.A.
Les fonds collectés par Intergros et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises, sont versées aux C.F.A. qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros en fonction de la réalisation des objectifs de formation dispensée à chacun des apprentis.
Dans cette perspective chaque C.F.A. qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel ainsi qu'à l'origine des apprentis.
Les parties signataires du présent accord conviennent de négocier dans les six mois un accord de branche précisant les objectifs et les priorités professionnelles prévues aux articles 3 à 7 du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Au cours du processus de révision, les parties s'engagent à ne pas dénoncer le présent accord dans le délai qu'elles se sont fixé pour aboutir.
Pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par [la législation [Article L. 135-25 du C.T.]] toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ou toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale est le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés.
Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention [(2)[Article L. 132-9 du C.T.]].
Un exemplaire du présent accord sera remis à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La diffusion du présent accord aux délégués des entreprises sera effectuée conformément à l'article L. 135-7 du code du travail.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 17 décembre 1996. Organisations signataires:
Fédération française du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés;
Fédération des employés et cadres - C.G.T. Force ouvrière;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise - C.F.T.C.;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services - F.N.E.C.S. - C.F.E. - C.G.C.;
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois - F.N.C.B. - C.F.D.T.
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