Convention collective nationale
POISSONNERIE
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AVENANT N° 8 DU 29 OCTOBRE 1993 EMPLOI - FORMATION
Entre:
La fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture, marée 321, 1, rue de Concarneau, 94569 RUNGIS CEDEX,
Agissant en qualité de groupement d'employeurs,
D'une part, et
La fédération nationale agro-alimentaire et forestière (F.N.A.F.) C.G.T., 263, rue de Paris, case 428, 93514 MONTREUIL CEDEX;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O., 198, avenue du Maine, 75014 Paris;
La fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agro-alimentaires C F.E. - C.G.C.;
La fédération nationale C.F.T.C. des syndicats de l'alimentation, du spectacle et des prestations de services, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris;
La fédération des services C.F D.T., 47-49, avenue Simon-Bolivar,
75950 PARIS CEDEX 19,
D'autre part,
il est convenu, sous réserve d'extension ministérielle, ce qui suit:
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1992 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation professionnelle, ainsi que de l'accord du 8 janvier 1992 traitant de l'apprentissage, il convient d'en fixer les dispositions propres à la branche des commerces de poissons. Elles s'appuient sur les principes essentiels suivants:
La formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus.
À ce titre, elle constitue un atout majeur pour le développement:
des commerces de détail et le demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la Nomenclature d'activités N.A.F. 1993 522 E, 526 D;
du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la Nomenclature d'activités N.A.F. 1993 51.3S,
présentant ainsi des perspectives d'évolution, notamment pour les jeunes.
Outre le renforcement de la compétitivité des entreprises, le présent accord apporte une amélioration des conditions d'emploi des salariés.
Compte tenu des besoins répétés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants:
1. Techniques professionnelles en:
a) Connaissances des produits;
b) Vente et étalages;
c) Gestion;
d) Préparation;
e) Contact à la clientèle;
f) Modes de distribution;
g) Hygiène des denrées alimentaires et règlements sanitaires;
h) Réglementation générale.
2. Formation de formateurs pour assurer le tutorat:
formalisation des savoirs;
éléments de pédagogie pour les retransmettre.
Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante.
Acquisition d'une première qualification reconnue (type C.A.P.)
Remise à niveau.
Management (animation et organisation du travail d'une équipe).
Éléments juridiques et pratiques de législation sociale.
Gestion informatique.
Technique d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.
La C.N.P.E. doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin:
d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation;
de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.
Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera:
le nom et le prénom du salarié;
les dates de début et fin de stage, ainsi que la durée totale exprimée en heures;
la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion prévention, conversion);
l'intitulé du stage;
l'attestation de stage.
1. - Premières formations technologiques et professionnelles
Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale, réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.
Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que:
1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en œuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare.
2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.
Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment:
procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement), ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation;
mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.
En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur:
1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise.
2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront affectés.
3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique.
4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement d'enseignement.
5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.
Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.
Le contrat de travail doit être écrit, les clauses de "dédit formation" sont formellement interdites.
La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire de l'entreprise; les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale du travail, soit dix heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.
Le tutorat doit être organisé dans les conditions suivantes:
salarié qualifié de l'entreprise appartenant à la catégorie des employés/ouvriers, de la maîtrise ou des cadres et du chef d'entreprise;
leur "niveau" est au moins égal à celui que le jeune doit atteindre;
il est proposé par l'employeur, mais volontaire pour remplir cette fonction;
il ne peut avoir plus de deux jeunes en charge;
il doit, impérativement, bénéficier d'une formation pour permettre de répondre aux besoins de sa mission;
l'entreprise doit procéder à l'aménagement du temps de travail du tuteur afin que ce dernier puisse bénéficier de la disponibilité nécessaire à l'accomplissement de la mission.
La mission du tuteur est, en collaboration avec le chef d'entreprise:
d'accueillir, aider, informer, guider, veiller au respect de l'emploi du temps;
d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés;
de participer à l'évaluation des connaissances.
La consultation des institutions représentatives, lorsqu'elles existent doit porter sur:
1. Les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe, niveau initial.
2. Les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes, les informations données sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise.
3. Les emplois occupés pendant et après leur contrat d'insertion.
4. Les critères de dépassement des 200 heures de formation maximum pour les contrats d'adaptation.
Il a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il ne peut se substituer à des emplois permanents ou non.
Les conditions:
s'adressent aux jeunes âgés de vingt deux ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou d'un bac général;
C.D.D. de 3 à 6 mois non renouvelables;une action d'orientation professionnelle de 32 heures/mois minimum consacrée, selon les cas à:
une préformation générale réalisée dans un organisme interne ou externe à l'entreprise;
une formation professionnelle à l'activité exercée, réalisée dans les mêmes conditions;
si nécessaire et avec le consentement du jeune, un bilan de compétence effectué par un organisme extérieur.
Les actions retenues doivent figurer au contrat.
rémunération est assurée par l'employeur. Elle est, au minimum,
30 p. 100 du S.M.I.C. de 16 à 17 ans;
50 p. 100 du S.M.I.C. de 18 à 20 ans;
65 p. 100 du S.M.I.C. au-dessus de 21 ans.
À l'issue du contrat, le jeune conserve l'ancienneté acquise, s'il reste dans l'entreprise.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 122-3-8, le contrat d'orientation peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque la rupture du contrat a pour objet de permettre au salarié d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation conduisant à une qualification visée aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3.
Il a pour objet l'acquisition d'une qualification, c'est-à-dire que l'employeur doit s'engager, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi et à lui assurer une formation aboutissant à l'obtention d'une qualification. Les conditions:
s'adressent aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification ou dont la qualification ne permet pas l'accès à l'emploi;
C.D.D. de 6 à 24 mois;une formation sanctionnée par un diplôme ou définie par la C.N.P.E. ou reconnue dans les classifications de la branche. Elle constitue 25 p. 100 de la durée du contrat et fait l'objet d'une convention avec un organisme de formation;
l'employeur détermine avec le jeune et le tuteur, en lien avec l'organisme de formation:
les objectifs;
le programme;
les conditions d'évaluation.
La rémunération minimale se calcule sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé, si ce dernier est plus favorable. L'ancienneté acquise par un contrat d'orientation effectué dans la même entreprise compte pour la rémunération:
16 à 17 ans: 30 p. 100 la première année et 45 p. 100 la deuxième année;
18 à 20 ans: 50 p. 100 la première année et 60 p. 100 la deuxième année;
plus de 21 ans: 65 p. 100 la première année et 75 p. 100 la deuxième année.
Le renouvellement du contrat ne peut avoir lieu que dans les conditions suivantes:
échec aux examens;
maladie du jeune;
défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être prolongé pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation.
Les résultats d'évaluation sont toujours mentionnés par écrit dans une attestation remise au jeune.
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure (art. L. 122-3-8).
Se reporter au cahier des charges des contrats de qualification.
Il s'agit d'un contrat qui prévoit une formation pour adaptation à un emploi de l'entreprise.
Les conditions:
être âgé de seize à moins de vingt-six ans;
un C.D.D. d'un an ou un contrat à durée indéterminée. Dans le premier cas, le renouvellement est limité à:
la maladie du jeune;
la défaillance de l'organisme de formation.
La formation s'effectue sur un an, elle ne peut excéder deux cents heures, sauf dérogation acceptée par la C.N P.E. et sous réserve de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984. Les objectifs sont définis entre l'employeur, le jeune et l'organisme de formation. Ils sont consignés dans une annexe au contrat.
La rémunération est égale, pour les contrats à durée indéterminée, à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel de l'emploi et, pour les contrats à durée indéterminée, à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel de l'emploi pendant la période d'adaptation (un an au maximum) puis à 100 p. 100 du salaire minimum conventionnel de l'emploi à l'issue de la période d'adaptation.
Les résultats de l'évaluation de la formation sont mentionnés dans une attestation écrite.
La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre un et trois ans et la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en C.F.A. Ces précisions pourront être arrêtées après connaissance de la situation actuelle relative à l'apprentissage.
S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions nécessaires à leur mission.
Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants:
situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé;
les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche;
les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis;
les résultats obtenus par les jeunes.
Les conditions de rémunérations des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrats établis sur trois ans, la troisième année sera rémunérée ainsi:
dix-huit à vingt ans: 75 p. 100;
plus de vingt et un ans: 85 p. 100.
Le pourcentage est calculé sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable.
1. - Le congé de bilan de compétences
Il a pour objet de permettre à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, leurs motivations, afin de définir un projet professionnel comprenant, le cas échéant, un projet de formation.
Plusieurs conditions sont à respecter:
1. L'initiative de la demande de congé de bilan appartient au salarié. S'il est proposé par l'employeur, il faut le consentement formel du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
2. Les résultats du bilan restent la propriété du salarié. Il est libre d'en faire l'usage que bon lui semble.
3. Le droit au congé de bilan est indépendant des actions de bilan réalisées à l'initiative de l'entreprise.
4. Le droit au congé de bilan est ouvert aux salariés ayant cinq années d'activité salariée dont six mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat.
5. La durée du congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, cette période est assimilée à un travail effectif. La durée ne peut être imputée sur les congés payés.
6. Le coût du bilan et les frais afférents (hébergement, déplacement...) sont financés par l'organisme collecteur. Auparavant, le salarié doit effectuer la demande et attendre l'accord de prise en charge.
7. Muni de ce premier accord, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur un mois avant l'action de bilan. Ce dernier a quinze jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons d'un report dans les six mois ou le motif d'un rejet.
8. Les rémunérations sont totalement prises en charge par l'employeur qui se fait rembourser par l'organisme collecteur ayant accepté la demande.
des salariés partis en formation
L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement employant le salarié.
La demande de convention doit être déposée par l'employeur auprès de la D.D.T.E. au plus tard un mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.
La convention prend effet à compter de la date d'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.
En métropole, le montant de l'aide est fixé à 3 000 F par mois sur la base de cent soixante-neuf heures. L'aide ne peut être accordée que pour une durée inférieure à deux ans.
Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Les parties signataires donnent mission à la C.N.P.E. de suivre l'application de l'accord, et notamment:
le bilan annuel global qui peut entraîner une révision partielle ou totale de l'accord avant son échéance pour tenir compte des évolutions;
la tentative de conciliation, en cas de litige, qui naîtrait de l'application du présent accord.
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre équivalent de représentants des chambres patronales.
Des suppléants pourront être désignés.
La C.N.P.E. a différentes missions dans les domaines suivants:
Permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.
Étudier l'évolution de l'emploi et des qualifications, décider de recherches particulières (emplois sensibles du fait des nouvelles technologies, etc.), y compris avec l'aide de fonds publics.
Examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en œuvre des moyens de reconversion et de reclassement.
Assurer le suivi et l'application de l'accord conclu au niveau de la branche.
Être saisi, en cas de litiges nés de l'application ou de l'interprétation de l'accord.
Assurer la diffusion des objectifs de la profession aux structures d'orientation et de financement de la formation régionale.
Promouvoir, par tous les moyens appropriés (plaquette, etc.) la formation dans les entreprises de la profession et auprès des salariés.
Formuler des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation relevant des priorités de l'accord.
Définir des stages de formation qualifiante pour répondre aux besoins de la profession qui seront proposés:
au personnel de bas niveau de qualification en cours d'emploi;
aux jeunes en contrat de qualification.
Expérimenter des modes de formation autres que le stage et décider des mesures visant à satisfaire les besoins des très petites entreprises. Cette étude, ainsi que l'information prévue plus haut, pourrait faite l'objet d'une aide financière de l'État.
Favoriser tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation et celui des entreprises. À cette fin, elle pourra:
proposer des initiatives en matière de formation initiale professionnelle aux C.P.C. de l'éducation nationale et de l'A.F.P.A.;
discuter des objectifs d'ouverture et de fermeture de sections dans les établissements d'enseignement.
Suivre l'utilisation des contrats d'alternance et d'apprentissage notamment les résultats (pourcentage de réussite, d'embauche, etc.).
Examiner les conditions dans lesquelles sont effectués les tutorats.
Décider les critères qui permettent de dépasser les deux cents heures de formation dans le cas des contrats d'adaptation.
Préparer un document présentant les métiers de la profession.
Deux réunions plénières annuelles minimum.
Prise en charge financière des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
Pour les études définies, la C.N.P.E. élabore le cahier des charges et participe au choix des organismes contactés par appel d'offres.
L'accord concernant la C.N.P.E. est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la C.C. N.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1994.
Fait à Paris, le 29 octobre 1993.
(Suivent les signatures.)
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