Convention collective nationale
ACTIVITÉS DE PRODUCTION DES EAUX EMBOUTEILLÉES ET BOISSONS RAFRAÎCHISSANTES SANS ALCOOL ET DE BIÈRE
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ACCORD PROFESSIONNEL DU 12 JUILLET 1996 POUR L'EMPLOI
Les branches professionnelles des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, d'une part, et de la bière, d'autre part, ont, au moment de la signature de la convention collective nationale en 1988, adopté un double système de modulation de type I et II, selon qu'il y avait ou non présence syndicale dans l'entreprise. Les secteurs représentés se caractérisent aujourd'hui par une forte concentration, cela favorisant la négociation d'entreprise. Les accords, très souvent fruits de l'histoire de chaque groupe ou société, sont extrêmement variés, mais mettent tous l'accent sur des compensations en termes d'emploi et de réduction du temps de travail. Ils sont très souvent événementiels, à la différence d'une convention collective de branche dont l'objet est plus permanent.
Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur l'emploi, les partenaires sociaux ont souhaité compléter les accords d'origine en adoptant de nouvelles dispositions ayant trait:
à l'annualisation du temps de travail;
aux heures supplémentaires;
aux compte épargne temps;
au temps partiel choisi;
à l'emploi et à la formation des jeunes;
à l'accompagnement destiné à favoriser l'application de l'accord du 6 septembre 1995 sur les départs en préretraite et réembauches;
au développement du recours aux contrats à durée indéterminée.
Le présent accord n'a donc pas pour objet de modifier les accords de branche existants, mais de les compléter en application de l'accord du 31 octobre 1995, chacune de ces mesures présentant une chance supplémentaire pour l'emploi.
L'articulation du mécanisme d'organisation du travail est précisé, sous forme de rappel:
les entreprises peuvent appliquer un système d'horaire hebdomadaire classique;
les entreprises peuvent appliquer un système de modulation de type I ou II selon l'accord de 1988 et les accords d'entreprise pris en leur application;
les entreprises pourront désormais appliquer l'annualisation du temps de travail ou modulation de type III selon les modalités qui suivent.
Par ailleurs, afin de favoriser l'emploi, il est décidé que, quel que soit le mode de répartition et d'organisation des temps de travail, l'horaire conventionnel de trente-huit heures est substitué, pour tous les salariés, à compter du 1er janvier 1997, à l'horaire légal de trente-neuf heures. Les salaires ne subiront pas de baisse de ce fait.
À cette date, les salaires minima conventionnels seront définis sur une base de trente-huit heures (moyenne hebdomadaire) sans diminution par rapport à la grille base trente-neuf heures. L'horaire conventionnel de branche de trente-huit heures servira de référence pour la détermination du temps partiel, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Les réductions d'horaire organisées par le présent accord s'inscrivent dans la politique conventionnelle interprofessionnelle, ainsi que dans la politique du Gouvernement. La branche professionnelle ne saurait donc avoir à négocier (sauf disposition plus favorable) à nouveau au cas où la loi modifierait l'actuelle durée légale du travail, son horaire de référence étant celui applicable au 1er janvier 1996. Tout ce qui a trait à l'organisation ou à l'aménagement des temps de travail et de repos (congés) sera considéré comme un seul et même objet.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties signataires d'examiner les mesures découlant de la loi n°96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail et des décrets d'application à venir. Les parties conviennent de se rencontrer entre le 1er septembre et le 31 octobre 1996.
Conformément aux dispositions de l'article ler de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail sur l'année dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, accompagné d'une réduction de la durée du travail des salariés concernés. L'annualisation apparaît adaptée pour améliorer la performance économique des entreprises, la situation de l'emploi, sans remettre en cause le bien-être des salariés du fait de la baisse globale des temps de travail.
Les dispositions ci-après peuvent être adaptées par accord d'entreprise ou d'établissement.
La décision du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en œuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, sur sa mise en œuvre et ses modalités d'application, à savoir:
la durée prévisible de la mesure de modulation;
la période de modulation et la programmation indicative (notamment le nombre de semaines à zéro heure);
la nouvelle organisation du travail;
le personnel concerné par la modulation;
les contreparties définies au niveau de la branche.
La modulation fait l'objet d'une programmation indicative, annuelle ou trimestrielle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.
La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
La programmation fait ensuite l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage quinze jours calendaires avant son application.
En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont:
travaux urgents liés à la sécurité;
commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique);
pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité;
difficultés d'approvisionnement;
difficultés liées à des intempéries ou sinistres;
problèmes techniques de matériels, pannes;
absentéisme collectif anormal.
Celle-ci est la même pour les modulations de type II et III: la limite maximale de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, à neuf heures par jour, et ne pourra s'appliquer au-delà de seize semaines, consécutives ou non, sur l'année civile, l'amplitude de la modulation de type II étant déjà définie à l'article 50 de la convention collective nationale.
En outre, pendant la période de modulation haute, les salariés postés devront bénéficier, sur deux semaines, d'au moins trois jours de repos dont deux jours consécutifs de repos englobant nécessairement un dimanche. La moyenne du temps de présence dans l'entreprise, appréciée sur les deux semaines ouvrant droit à trois jours de repos, n'excédera pas quarante-quatre heures.
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse est institué pour chaque salarié concerné par la modulation afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.
Deux cas peuvent se présenter:
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l'employeur, soit du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation:
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés:
soit payées;
soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation;
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation: dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ:
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation: dans ce cas, les heures excédentaires sont payées comme telles;
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation:
en cas de licenciement pour motif économique la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation;
pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.
Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement.
À défaut, les modalités pratiques de mise en œuvre de la modulation de type III pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.
Le principe étant, au niveau de la branche, l'application du présent accord, cela doit nécessairement conduire à une diminution des horaires de travail et de présence du personnel d'encadrement.
Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel. Les contreparties y attachées sont conçues pour favoriser l'emploi.
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Ces contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
1. Réduction du temps de travail effectif
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III ou de type II doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à:
trente-sept heures au 1er janvier 1997 sans réduction de salaire, sauf accord d'entreprise sur l'emploi, notamment en cas d'application des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale modifié.
La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation, voire d'une affectation au compte d'épargne temps.
2. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en œuvre cette mesure voit ramené son contingent d'heures supplémentaires, calculées selon les dispositions légales, à soixante-dix heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et dans l'année civile pleine suivant la mise en œuvre de la modulation de type III.
Ce contingent concerne les salariés travaillant sous le régime de modulation de type II ou III et s'applique aussi aux personnels de maintenance. Le premier paragraphe de l'article 50-E de la convention collective nationale est, de ce fait, supprimé.
Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de quarante-cinq heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
À la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de la durée horaire moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à repos compensateur, au choix des salariés concernés, calculés selon les conditions fixées au six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elle s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de soixante-dix heures sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de soixante-dix heures après autorisation de l'inspecteur du travail et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Les heures supplémentaires constituent, pour les entreprises ou établissements qui n'ont pas recours à la modulation de type Il ou III, la première variable d'ajustement à leur disposition pour faire face aux variations d'activité auxquelles elles sont confrontées.
Leur utilisation apporte une réponse aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles, et doit donc être limitée à cet objet.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel sera intégralement rémunérée sous forme de repos équivalent. Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne temps mis en place par l'entreprise. Un accord d'entreprise pourra en imposer le paiement dès la première heure, en tout ou partie. A défaut d'accord, toute heure supplémentaire effectuée à l'intérieur du contingent applicable sera soit récupérée, soit payée, au choix du salarié.
Conformément à l'article 5 de l'accord interprofessionnel sur l'emploi, les branches professionnelles représentatives des secteurs ont fixé un cadre type pour permettre aux entreprises d'instituer plus facilement, en application de l'article L. 227-1 du code du travail, un compte d'épargne temps. Les entreprises qui souhaitent instaurer une compte d'épargne temps inscriront les modalités dans le cadre conventionnel suivant, qu'elles devront, le cas échéant, adapter ou améliorer.
Pour accéder au bénéfice d'un compte d'épargne temps, les salariés volontaires devront avoir une ancienneté d'entreprise de cinq ans révolus à la date de demande d'ouverture du compte.
Le compte d'épargne temps est alimenté exclusivement par:
tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés;
les jours de congés d'ancienneté;
les repos compensateurs de remplacement acquis du fait d'heures supplémentaires;
les majorations de salaire, attribuées pour sujétions.
Lorsque le compte enregistre des dépôts en heures ou fraction d'heures, il les transforme en jours chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle (lissée, si tel est le cas) de travail en vigueur à la date du dépôt.
La décision du salarié, transmise au plus tard le 31 décembre de l'année précédente, d'alimenter son compte par un des éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il vaut pour l'année suivante, sauf modification transmise dans le même délai.
Majoration par l'entreprise:
Chaque société pourra majorer tout ou partie des jours capitalisés chaque année, en prenant en considération ou non les sources énumérées ci-dessus ayant permis de créer un compte d'épargne temps.
Le compte épargne temps peut être utilisé notamment pour les congés sans solde suivants:
congé pour création d'entreprise;
congé sabbatique;
congé parental d'éducation;
congé de fin de carrière;
congé sans solde à titre de convenance personnelle.
Les modalités de prise des congés sabbatique, création d'entreprise, parental sont celles définies par la loi, y compris pour les conditions d'ancienneté. Toutefois, la rémunération au titre du compte d'épargne temps obéit aux règles conventionnelles d'ancienneté définies à ce titre.
Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé.
La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de six mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de six mois.
Les salariés pourront bénéficier d'un congé de fin de carrière dans la limite d'un an et le prendre accolé à leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel six mois avant la date prévue pour le départ
Sauf congé de fin de carrière, le salarié en congé sera remplacé temps pour temps.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit:
en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à l'épuisement;
en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
Après une période de deux ans suivant l'ouverture du compte d'épargne temps, le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié:
percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation,
prendra les jours de congé correspondant aux droits acquis au cours des six mois suivant la date de la renonciation.
Les renonciations à l'utilisation du compte d'épargne temps ne pourront être notifiées qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte d'épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte, sous forme d'indemnité compensatrice.
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. À l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi, sauf préretraite ou retraite, après avoir, le cas échéant, subi une formation d'adaptation.
Ce chapitre se substitue à l'article 57 de la convention collective nationale, qu'il annule et remplace.
Le travail à temps partiel est l'un des moyens de développer l'emploi. Il doit être tenu compte de cet objectif dans toute négociation future.
Le principe de l'accès au travail à temps partiel par le volontariat est affirmé.
Son organisation doit permettre de concilier les exigences d'ordre privé et de gestion de l'entreprise.
Son développement rend nécessaire de préciser le cadre juridique du travail à temps partiel au niveau de la branche professionnelle.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail effectif est inférieure ou égale à trente-deux heures par semaine ou à 139,15 heures par mois, ou aux 4/5 de la durée fixée conventionnellement pour la branche, à défaut d'accord d'entreprise la précisant.
Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les collaborateurs dont l'emploi comporte sur l'année une alternance de périodes travaillées et non travaillées pour une durée annuelle contractuelle de travail n'excédant pas, à l'année les limites fixées ci-dessus.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée, sauf s'il est conclu pour une durée déterminée dans les cas prévus par la loi.
Il mentionne notamment:
la qualification du salarié;
les éléments de la rémunération;
la durée hebdomadaire mensuelle ou annuelle du travail;
la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle;
la répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés occupés sur une base annuelle, ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes, et, le cas échéant, le lissage de la rémunération;
les modalités de recours aux heures complémentaires.
Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, ou, s'agissant des salariés occupés sur une base annuelle, à l'intérieur des périodes travaillées. Le délai de notification ne pourra être inférieur à sept jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité ce délai pourra, après information et consultation des représentants du personnel, être exceptionnellement ramené à trois jours.
Les entreprises pourront demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 p. 100 de la durée du travail prévue au contrat.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Les candidatures devront être présentées par écrit auprès de la direction, selon des modalités définies par l'entreprise, dès l'affichage de l'avis de création ou de vacance de poste. Lorsqu'il s'agira d'une demande présentée à l'initiative du salarié, elle devra être formulée en respectant un préavis nécessaire à l'examen de la faisabilité de l'accès à l'emploi à temps partiel. Dans tous les cas, une notification de réponse provisoire sera apportée dans un délai maximum d'un mois. La réponse définitive précisera l'acceptation ou le refus de la décision. Tout moyen en faveur de l'accès aux emplois à temps partiel sera mis en œuvre, en particulier des actions de formation.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de refus, les motifs de celui-ci seront explicités. Ces motifs peuvent être:
le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper;
l'impossibilité liée à la nature de l'emploi;
l'impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le collaborateur peut renouveler sa demande, selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans les cas où la loi impose des procédures particulières pour le bénéfice d'emplois à temps partiel, notamment dans les cas visés à l'article L. 122-28-2, ou en cas d'activité réduite pour cause thérapeutique.
Lorsque la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel est faite à l'initiative de la direction, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser, par écrit, cette proposition. Cette hypothèse n'est envisageable que dans le cas de mesure économique.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il ne doit avoir aucune conséquence sur le déroulement de sa carrière dans l'entreprise.
En outre, en cas de modification de structure entraînant le recours au temps partiel, il appartiendra à l'entreprise de pourvoir ces postes sur la base du volontariat et de proposer toute solution de reclassement aux personnes refusant un emploi à temps partiel.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Une procédure adaptée, dans l'esprit de celle énoncée à l'article 3, permettra de faire application du principe de priorité d'affectation.
En cas de changement brutal et conséquent de la situation familiale du salarié à temps partiel (décès, ou chômage du conjoint ou du concubin déclaré, divorcé), le retour à temps plein est acquis de plein droit, dans le poste occupé ou à un poste équivalent, au plus tard dans un délai de trois mois.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année, en fonction des desiderata des salariés et de l'organisation du travail.
Toutefois, la possibilité d'adopter une répartition sur l'année est notamment réservée aux emplois suivants:
ceux dont la nature implique une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Sont notamment visés les emplois suivants:
les emplois saisonniers ne relevant pas de l'accord sur l'intermittence;
certains emplois destinés à remplacer de façon organisée les personnels permanents absents;
ceux permettant à leurs titulaires d'opter pour un temps partiel leur donnant la possibilité de concilier contraintes familiales et activités professionnelles et pour lesquels les périodes non travaillées se situeront, par exemple, pendant les vacances scolaires.
Pour les salariés à temps partiel:
la journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une coupure d'un maximum de deux heures;
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure, dans tous les cas de figure, à quatre heures continues, sauf demande expresse des salariés;
la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à vingt-deux heures.
Les périodes d'inactivité et d'activité sont définies dans le contrat de travail, selon les modalités légales.
La durée cumulée des périodes d'inactivité devra être au moins égale à deux mois (congés payés inclus), la durée cumulée des périodes d'activité devra être au moins égale à huit mois dans une année civile.
Toute heure effectuée au-delà de la durée stipulée dans son contrat pour un salarié à temps partiel sera rémunérée au taux normal ou récupérée.
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle du travail à temps plein dans l'entreprise. Dans l'hypothèse où l'heure complémentaire est récupérée, elle ne sera pas comptabilisée pour le décompte des heures.
Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.
Le total des heures complémentaires et supplémentaires ne peut excéder 20 p. 100 de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.
Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une situation identique à celle des salariés à temps plein occupant un poste semblable et de qualification équivalente. Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle et de droit syndical, dans le respect des dispositions légales. En particulier, il sera au préalable défini entre les parties le contenu du poste assuré par le salarié à temps partiel.
De plus, sans pour autant porter atteinte au principe de l'égalité de traitement, les entreprises pourront négocier des mesures incitatives au passage à temps partiel.
Ces mesures, à titre indicatif, peuvent être de nature qualitative, voire financière mais dans ce cas, dégressives et provisoires, de sorte que soit réduit l'impact immédiat de perte de revenu.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Si une entreprise met en place un régime de prévoyance, elle traitera de manière égale les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur, s'agissant des remboursements de frais, à l'exclusion des risques incapacité, invalidité, décès, qui sont couverts selon la règle de la proportionnalité. Si l'entreprise dispose déjà d'un régime de prévoyance, elle se conformera à cet engagement dans le délai d'un mois après l'extension de l'accord.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situation égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce, par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
Le lissage des rémunérations sera réalisé sur les bases d'un calcul fixant l'horaire moyen mensuel, en fonction de la période travaillée et des heures réparties à l'intérieur de cette période, étalée sur douze mois. Les éléments hors rémunération de base ne sont pas intégrés dans le calcul du lissage, mais versés lors de la paye du mois correspondant.
En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail. Sauf accord, il sera versé aux intéressés, chaque mois, une indemnité de congés payés calculée sur la base du 1/10 du salaire brut du mois, somme de laquelle sera éventuellement déduite la somme afférente à la part de congés payés partiellement prise durant la période théoriquement travaillée.
Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.
Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce. dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance. Les heures non travaillées dépassant la durée moyenne annuelle feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes le mois suivant.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, qui est prévu en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
Nonobstant les informations périodiques sur l'emploi prévues à l'article L. 432-4-1 du code du travail, un bilan du temps partiel inclus dans le rapport sur l'emploi sera présenté une fois par an au comité d'entreprise (d'établissement) et communiqué aux organisations syndicales de l'entreprise. Il fera état du nombre d'acceptations et de refus de temps partiel et des raisons les ayant justifiés.
Ce bilan sera également présenté à la commission formation-emploi du comité. A cette occasion, des précisions seront apportées sur l'évolution du temps partiel.
Un bilan détaillé du temps partiel inclus dans le rapport annuel sur l'emploi dans la branche sera présenté à la commission paritaire nationale sur l'emploi.
Les entreprises fixent au niveau de la branche pour une période de deux ans un objectif d'engagement et de formation de jeunes sous contrat d'apprentissage ou de qualification égal à 2 p. 100 des emplois existant au niveau de la branche professionnelle.
La capacité et le rôle de formation des grandes entreprises se trouvent ainsi affirmés. Toutefois, l'engagement est celui de toute la profession, ainsi chaque entreprise ayant au moins onze salariés devra embaucher au moins un jeune dans ces conditions.
Le jeune arrivant au terme de sa formation fera l'objet, dans toute la mesure du possible, d'un recrutement dans l'entreprise qui l'a formé. En cas d'impossibilité, une structure de reclassement comprenant le tuteur favorisera toutes les mesures d'insertion dans le tissu économique local.
Une attention particulière devra être apportée au choix et à la formation des tuteurs, en liaison notamment, pour la formation, avec l'AGEFAFORIA.
L'engagement pris au niveau de la branche fera l'objet d'une information détaillée à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale pour l'emploi. Un constat de ces formations en alternance sera établi à échéance de deux ans.
Les parties signataires du présent accord souhaitant rendre effective l'application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations au régime de base d'assurance vieillesse, adoptent les dispositions suivantes.
Chaque entreprise devra, aux termes du présent accord, faire la liste des salariés remplissant les conditions prévues à l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, et notifier aux salariés concernés leurs droits.
L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de la demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne de délai au-delà duquel le salarié peur renouveler sa demande.
Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser l'application au personnel, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes:
Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.
Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit la suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licenciés en termes de priorité de réembauche.
Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et décident de maintenir, en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaires, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes, aux conditions appliquées pour les actifs.
Afin de favoriser l'initiative des salariés bénéficiaires, il est décidé que l'indemnité de départ versée à l'occasion de l'application de l'accord du 6 septembre 1995 sera calculée selon le barème prévu à l'article 38 de la convention collective nationale, dernier paragraphe, dans les hypothèses de mise à la retraite.
Les signataires du présent accord décident d'appliquer les présentes modalités jusqu'au 31 décembre 1996.
Ces dernières seront reconduites, sauf adaptation, en cas de reconduction de l'accord du 6 septembre 1995, et ce dans les mêmes limites de durée que ce dernier.
Afin de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée, les partenaires sociaux s'efforceront de réduire le recours au travail temporaire et de transformer, dans la mesure du possible, certains contrats saisonniers répétitifs et à durée déterminée de remplacements successifs en contrats à durée indéterminée, et notamment en contrats de temps partiel annualisé si cela se justifie par l'impossibilité d'offrir un emploi à temps plein, d'une part, et par une organisation du travail et un besoin alterné, d'autre part.
L'ensemble de ces dispositions pour l'emploi sera soumis à révision en cas d'évolution législative mettant en cause l'équilibre dudit accord, ou posant difficulté d'application, ou nécessitant son adaptation.
Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Il sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La procédure d'extension sera immédiatement engagée par la délégation patronale chargée du secrétariat de la commission.
Fait à Paris, le 12 juillet 1996.
Suivent les signatures des organisations ci-après:
Organisations patronales:
Fédération nationale de l'industrie des eaux embouteillées;
Chambre syndicale des eaux minérales;
Syndicat national des boissons rafraîchissantes;
Syndicat des eaux de source;
Association des brasseurs de France.
Syndicats de salariés:
F.G.A. - C.F.D.T.;
F.G.T.A. - F.O.;
F.N.A.S.P.S. - C.F.T.C.;
F.I.P.A.C.C.S. - C.G.C.
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