La restauration rapide est une activité récente dans notre pays, puisque née voici vingt ans à peine.

Son développement important repose sur un service rapide et de qualité, à prix modique, qui exige une adaptation constante aux attentes de la clientèle.

Le respect de ces attentes permet aux entreprises du secteur d'employer aujourd'hui quelque 80000 salariés en favorisant l'accès au premier emploi de nombreux jeunes.

Parce que son activité est extrêmement concentrée sur quelques heures dans la journée (80 % de l'activité en deux fois 2 heures, voire moins, au moment du déjeuner et du dîner), les entreprises emploient majoritairement des salariés à temps partiel. Les modalités de gestion spécifiques au temps partiel ont fait l'objet d'un avenant à la convention collective nationale signé le 13 novembre 1998.

La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'accentuer encore le développement de l'emploi au sein du secteur. Les parties sont toutefois conscientes que cet objectif aujourd'hui prioritaire dans notre pays suppose la préservation des équilibres économiques des entreprises.

Les entreprises entendent assumer à leur niveau toutes leurs responsabilités pour favoriser l'insertion et le développement dans la vie active des jeunes.

Le présent avenant est volontairement détaillé et précis afin de permettre aux petites entreprises, dont le secteur est majoritairement composé, de mettre en oeuvre aisément la réduction du temps de travail pour en faire rapidement un outil au service de l'emploi. Il leur permet notamment d'accéder directement aux conventions de réduction du temps de travail et de développement de l'emploi.

Sous réserve que l'environnement économique et fiscal ne se dégrade pas et que l'ensemble des dispositions du présent avenant soient rendues applicables rapidement, les parties considèrent que celles-ci devraient favoriser la création d'emplois.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, modifié par l'avenant n" 15 du 22 février 1996, étendu par arrêté du 25 juin 1997.

La réduction du temps de travail résultant de l'application de la loi n" 98-461 du 13 juin 1998 est organisée par l'entreprise suivant les modalités et les méthodes de répartition du temps de travail décrites dans le présent article.

Celles-ci appellent des modifications, adaptations, ou ajouts à la convention collective nationale de la restauration rapide, notamment en ce qui concerne :

- la durée du travail conventionnelle ;

- le régime des heures supplémentaires ;

- les repos compensateurs ;

- la répartition du temps de travail ;

- les dispositions spécifiques au personnel d'encadrement ;

- le compte épargne-temps.

Sont ainsi modifiés les articles suivants du titre IV de la convention collective nationale de la restauration rapide :

A compter du 1er novembre 1999 et pour l'ensemble des entreprises de restauration rapide, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, sous réserve des dispositions de l'article 5.2 du présent avenant «Entrée en vigueur de l'avenant ».

En conséquence, l'article 29 de la convention collective nationale est annulé et remplacé comme suit :

La durée du travail s'entend du travail effectif défini conformément aux dispositions de l'article L212-4 du code du travail. Les heures d'équivalence étant supprimées depuis 1988, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures à compter du 1er novembre 1999 pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale, quel que soit leur effectif.

Sous réserve des dispositions d'un accord d'entreprise prévoyant des jours de repos supplémentaires, le mode de décompte de la durée annuelle du travail s'établit comme suit :

Jours calendaires :                          365
Jours de repos hebdomadaires conventionnels :                 104
Congés annuels en jours ouvrés :                               25
Total des jours non travaillés :                              129
Total des jours travaillés :                 236

Nombre d'heures travaillées (base 35 heures) : 236 / 5 x 35 = 1 652

Si, en application de l'article 40, les jours fériés autres que le 1er mai font l'objet de compensation en temps :

- le total des jours non travaillés (129) est majoré du nombre de jours de compensation ;

- le total des jours travaillés (236) ou le nombre d'heures travaillées ( 1 652) est minoré de ce même nombre de jours de compensation ou de l'équivalent en heures.

Sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d'encadrement visées aux articles 33.5.1 et 33.5.2 de la convention collective nationale, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement selon tous moyens (enregistrement électronique, cahier d'émargement signé par le salarié par exemple) des heures de début et de fin de chaque séquence de travail ou par relevé du nombre d'heures effectuées, préférence étant toutefois donnée à l'enregistrement électronique ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

En application de l'article L932-1 du code du travail, 25 % des journées de formation ne s'imputent pas sur le temps de travail lorsqu'elles relèvent d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n" 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique ou défini par la commission paritaire nationale pour l'emploi de la restauration rapide. Cette action de formation doit être précédée de la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un accord par lequel l'employeur s'engage à donner priorité au salarié dans un délai d'un an pour accéder à un poste correspondant à la qualification ainsi acquise, sous réserve que cette formation ait été suivie avec succès par le salarié. Les actions de formation concernées ne pourront en aucun cas contenir une clause financière en cas de démission, sauf lorsque le salarié perçoit une rémunération annuelle brute supérieure à trois fois le SMIC.

La fixation des horaires d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins 10 jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

La notification est opérée par affichage du programme de travail. Cet affichage précise chaque jour l'horaire de travail (heure de début et de fin de service) pour chaque salarié ou pour l'équipe avec, dans ce dernier cas, la composition nominative de celle-ci.

Ce programme ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine civile de travail.

Avec l'accord de l'employeur, deux salariés peuvent échanger au cours d'une même journée leur tranche horaire à condition que le nombre d'heures échangées soit identique. Cette modification, à l'initative des salariés, doit être portée au programme de travail par l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs de cette décision.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunérée ou non, d'une durée minimale de 20 minutes.

Les articles 31 et 32 de la convention collective nationale de la rjstaura-tion rapide sont annulés et remplacés comme suit :

Ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée dans le cadre du mode de répartition de la durée du travail retenu par l'entreprise, soit :

- répartition hebdomadaire (cf. infra art. 33.1) : les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires ;

- répartition annualisée de la durée du travail prévoyant l'attribution de jours de repos (cf. infra art. 33.2) : les heures supplémentaires sont celles dépassant la durée de travail appréciée chaque semaine correspondant à une durée moyenne sur l'année de 35 heures par semaine. Ainsi :

- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec allocation de 11 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 37 heures ;

- cas d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec allocation de 22 jours de repos supplémentaire par an : ont la nature d'heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 39 heures ;

- répartition modulée du temps de travail (cf. infra art. 33.3) : ont la nature d'heures supplémentaires celles dépassant la limite haute de modulation et la durée moyenne de 35 heures sur l'année.

- dispositif d'horaires individualisés (cf. infra art. 33.4) : ont la nature d'heures supplémentaires les heures effectuées en plus de celles figurant au programme de travail tel qu'arrêté 3 jours au plus avant la semaine civile de travail considérée.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile, c'est-à-dire :

- soit la semaine commençant le dimanche à 0 heure et s'achevant le samedi à 24 heures (définition de la Cour de cassation) ;

- soit la semaine commençant le lundi à 0 heure et s'achevant le dimanche à 24 heures (définition de l'administration),

l'entreprise devant s'en tenir à la référence choisie.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé comme suit :

- pour les entreprises de 20 salariés ou moins : 190 heures par an et par salarié pendant une période transitoire d'un an à compter du 1er novembre 1999. Il est ramené à 130 heures au 1er novembre 2000 ;

- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 130 heures par an et par salarié ;

- pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, il est fixé à 90 heures par an et par salarié lorsqu'elles adoptent une répartition modulée telle que précisée à l'article 33.3 ou un dispositif d'horaires individualisés tel que décrit à l'article 33.4 de la convention collective nationale.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les limites de ces contingents sous réserve que le principe d'y recourir ait fait l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. ainsi que de l'inspecteur du travail.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de ces contingents avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les heures supplémentaires telles que définies à l'article 31.1 sont régies par les dispositions suivantes :

- qu'à compter du 1er novembre 1999, les heures supplémentaires s'imputent sur les contingents visés à l'article 31.2;

- les majorations éventuelles dues entre la 36e heure et la 39e heure conformément aux dispositions légales ne sont applicables :

- qu'à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- qu'à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises ;

- les majorations dues au titre des heures effectuées au-delà de la 39e heure sont applicables conformément aux dispositions de l'article L212-5 du code du travail ;

- le repos compensateur est attribué conformément aux dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l'article L212-5 du code du travail, l'entreprise peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférents par un repos compensateur de remplacement d'une durée équivalente.

Ce repos n'exonère pas l'entreprise de l'obligation d'accorder le repos compensateur prévu à l'article L212-5-1 du code du travail.

Le présent article concerne le repos compensateur au sens de l'article L212-5-1 du code du travail, comme le repos de remplacement visé à l'article L212-5 du code du travail.

Dès que le nombre d'heures de repos acquis atteint 7 heures, le droit au repos compensateur est ouvert. L'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci, en précisant le nombre de jours ainsi acquis et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits. L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an. Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat de travail est indemnisé.

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 7 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder un mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

- demandes déjà différées ;

- situation de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

L'entreprise peut organiser la réduction du temps de travail :

- en réduisant le temps de travail de la journée ou de la semaine ;

- par l'attribution de jours de repos supplémentaire dans l'année ;

- par une répartition modulée permettant une variation de la durée moyenne hebdomadaire du travail ;

- par le recours à un dispositif d'horaires individualisés ;

- par le recours à un compte épargne temps.

Ces méthodes peuvent éventuellement être combinées.

En outre, et compte tenu des particularités de ses fonctions, des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel d'encadrement.

Toutes ces dispositions sont reprises et décrites dans l'article 33 de la convention collective nationale dont le texte ci-dessous annule et remplace le précédent.

L'entreprise peut mettre en oeuvre au sein de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail l'un quelconque des modes de répartition du temps de travail précisés ci-après. Ceux-ci peuvent être combinés. La mise en oeuvre devra être précédée de la consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces dispositions sont applicables en l'état par les entreprises. Il sera possible de les adapter par accord d'entreprise complémentaire.

L'attention des entreprises est appelée sur une triple nécessité :

- si elles disposent d'une certaine latitude pour retenir les modes de répartition du temps de travail qui conviennent le mieux à leur organisation, il est souhaitable qu'elles assurent une certaine stabilité dans les choix opérés ;

- chaque salarié doit être informé personnellement ou par affichage des modes de répartition du temps de travail appliqués par l'entreprise ;

- la mise en oeuvre de ces dispositions doit faire l'objet d'une bonne information des responsables chargés de leur application.

La durée conventionnelle de travail visée à l'article 29 est répartie sur la semaine, de manière égale ou inégale, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux jours de repos. Sous cette réserve, elle pourra notamment être organisée sur moins de 5 jours.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 5 jours de 7 heures de travail effectif ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail (35 heures) est répartie sur 4 jours de 8 heures 45 minutes de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail peut être déterminée en tenant compte de l'octroi de jours de repos supplémentaire, de telle manière que la durée hebdomadaire moyenne sur une base annuelle soit de 35 heures.

A titre d'exemple :

1er cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 48 minutes de travail effectif ; en outre, le salarié bénéficie de 22 jours de repos supplémentaire dans l'année ;

2e cas : la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine réparties sur 5 jours de 7 heures et 24 minutes de travail effectif; en outre, le salarié bénéficie de 11 jours de repos supplémentaire dans l'année.

Ces journées de repos supplémentaire sont prises par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Elles doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier prévisionnel arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour 60 % des jours capitalisés arrondis à l'unité inférieure, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A l'initiative du salarié :

Pour 40 % des jours capitalisés arrondis à l'unité supérieure, la ou les dates sont arrêtées par le salarié. Toute modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours avant le début de la semaine concernée. Toute modification intervenant dans un délai moindre est subordonnée à l'accord exprès de l'employeur et du salarié.

A titre d'exemple, lorsque le nombre de jours alloués est de 11, les dates sont arrêtées :

- par l'employeur à concurrence de 0,6 x 11 = 6,6 arrondi à 6 (unité inférieure) ;

- par le salarié à concurrence de 0,4 x 11 = 4,4 arrondi à 5 (unité supérieure).

En toute hypothèse, l'employeur et le salarié sont invités à fixer les jours de repos de manière concertée.

Ces jours de repos supplémentaire ne peuvent être accolés aux congés payés alloués en application de l'article L223-1 du code du travail sauf accord de l'employeur. L'entreprise peut définir, avant le début de l'exercice et après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la ou les périodes à l'intérieure desquelles ces congés ne peuvent être pris en raison des contraintes liées à l'activité. En toute hypothèse, la durée totale de ces périodes ne pourra excéder, sur l'année civile, 20 semaines.

Le nombre de jours de repos supplémentaires alloué au titre du présent article est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de l'année de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L442-4 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant (avenant n° 25). Ce nombre est arrondi s'il y a lieu à l'unité supérieure. Ainsi, si ce nombre est de 14,2 jours, il est arrondi à 15 jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos pris dans le mois, ainsi que le cumul correspondant depuis le début de l'année, figurent sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

A. - Généralités.

Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de tout ou Partie de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment à son organisation °u aux variations saisonnières, la durée du travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

La mise en oeuvre de la modulation et ses modalités font l'objet d'une consultation préalable, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.

La recherche d'un équilibre entre les impératifs liés à l'activité, à l'organisation de l'établissement et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel doit inspirer l'entreprise dans le choix de la période de modulation et sa durée. Celle-ci ne peut, en toute hypothèse, excéder 12 mois. Les dates de début et de fin de la période retenue de modulation doivent être précisées clairement.

Les entreprises sont incitées à faire le point chaque trimestre des heures accomplies par les salariés de façon à éviter les crédits ou débits d'heures excessifs qu'il deviendrait ensuite difficile de solder.

Les modalités de la modulation doivent rester constantes tout au long de la période de modulation. Tout changement dans ces modalités, notamment à l'occasion d'une reprise d'établissement, doit se traduire, au préalable, par la clôture de la période de modulation selon la méthode précisée au paragraphe F « Rémunération » ci-après. Une nouvelle période de modulation peut alors être ouverte.

B. - Décompte de la durée du travail.

Le temps de travail que doit effectuer le salarié sur la période de modulation lorsqu'elle est annuelle est défini à l'article 29.2 :

- 236 jours travaillés ou

- 1 652 heures.

Ces nombres sont minorés des jours ou heures suivants :

- jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- repos compensateurs (cf. art. 32 de la convention collective nationale) ;

- absences, notamment pour maladie, recrutement ou départ en cours d'année ;

- jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le temps de travail effectif est alors décompté et comparé en fin de période de modulation annuelle à la durée du travail à effectuer telle que décrite à l'alinéa précédent.

Lorsque la période de modulation est inférieure à l'année, le temps de travail à effectuer est établi à due proportion. Les minorations évoquées à l'alinéa 2 sont applicables dans les mêmes conditions. Le temps de travail effectif est alors décompté sur la période de modulation considérée et rapproché du temps de travail à effectuer.

C. - Variation de la durée du travail.

La modulation est opérée autour de la durée hebdomadaire du travail, c'est-à-dire, soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne peut excéder 7 heures par rapport à la durée hebdomadaire du travail visée à l'alinéa précédent, sans que la durée du travail puisse dépasser 42 heures. Pour les salariés régis par une convention de forfait, la limite de 42 heures s'entend heures supplémentaires forfaitisées incluses.

Les heures effectuées dans cette limite ne donnent lieu ni à une majoration pour heures supplémentaires ni à un repos compensateur, sous réserve des dispositions du paragraphe E ci-après.

A l'issue de chaque période de paie, sont établis le nombre d'heures accomplies ainsi que le cumul depuis le début de la période de modulation. Cette information figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé en même temps que le nombre d'heures que doit effectuer le salarié conformément à l'article 29.2 « Durée annuelle du travail ».

D. - Programmation indicative et délais de prévenance.

La modulation est établie selon une programmation indicative qui peut porter sur tout ou partie de l'année et devant faire l'objet d'une consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

La fixation des horaires s'effectue dans les conditions et délais de prévenance précisés à l'article 29.5 de la convention collective nationale.

E. - Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire.

El. Lorsqu'au terme d'une semaine de travail, la durée de travail dépasse la limite supérieure de modulation, les heures en dépassement de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

E2. Lorsqu'au terme de la période de modulation, la durée du travail excède en moyenne 35 heures par semaine, les heures effectuées au-delà, appréciées également en moyenne sur les semaines de travail effectif, ont la nature d'heures supplémentaires régies par les modalités visées à l'article 31.

F. - Rémunération.

Dans les entreprises ou établissements appliquant une telle modulation, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Le salarié perçoit ainsi un salaire régulier indépendant des variations d'horaires résultant de la modulation.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

En fin de période de modulation, le compte d'heures du salarié est arrêté :

- s'il apparaît qu'il a effectué moins d'heures qu'il n'aurait dû, ces heures lui sont acquises ainsi que la rémunération correspondante ;

- s'il apparaît au contraire qu'il a effectué plus d'heures qu'il n'aurait dû, les heures en sus lui sont réglées conformément aux dispositions du paragraphe E2 du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié, est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

G. - Chômage partiel.

En cours de période de décompte :

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel de la durée du travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

En fin de période de décompte :

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

A. - Généralités.

En application de l'article L212-4-1 du code du travail, les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre un dispositif d'horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés.

Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de service aux clients et l'aspiration des salariés à mieux choisir leurs horaires dans le cadre d'une concertation organisée entre les salariés eux-mêmes. Il se traduit par une autoprogrammation des salariés dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement.

Les heures non effectuées chaque semaine en deçà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un début d'heures pour le salarié.

Débits et crédits d'heures se compensent dans les limites précisées ci-après.

Au terme d'une semaine, le débit ou le crédit d'heures ne peut excéder:

- salariés à temps plein : 7 heures sans que la durée du travail effectif puisse excéder 42 heures ;

- salariés à temps partiel : 6 heures.

Il est précisé que, pour l'appréciation de ces seuils, doivent être déduits de la durée hebdomadaire de travail visée au paragraphe B ci-dessus :

- les jours de congé ;

- les jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillées (cf. art. 40 de la convention collective nationale) ;

- les jours d'absence notamment pour maladie, compensation au titre du crédit d'heures du dispositif d'horaires individualisés, recrutement ou départ en cours de semaine ;

- les jours de repos (cf. art. 33.2 de la convention collective nationale).

Le cumul compensé des crédits et des débits d'heures d'un salarié ne peut excéder :

- salariés à temps plein : 35 heures ;

- salariés à temps partiel : la durée hebdomadaire moyenne de travail définie au paragraphe B du présent article.

Il est fait mention de ce cumul sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Exemple :

Soit un salarié à temps plein dans un établissement dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures :

SEMAINE	LE SALARIÉ effectue	CRÉDIT/DÉBIT pour la semaine (*)	LE CUMUL COMPENSÉ est de (**)
1	37 heures	+ 2 heures (crédit)	+ 2 heures
2	38 heures	+ 3 heures (crédit)	+ 5 heures
3	33 heures	- 2 heures (débit)	+ 3 heures
4	35 heures	0	+ 3 heures
(*) Le crédit/débit pour la semaine ne peut excéder + ou - 7 heures.
(**) Le cumul compensé ne peut excéder 35 heures.

Un règlement est préalablement établi. Il précise les catégories de personnel concernées par le dispositif ainsi que les règles de fonctionnement devant être respectées par les salariés comme par la direction de l'établissement.

Le dispositif et son règlement peuvent être mis en oeuvre sous réserve que le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, ne s'y opposent pas et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé.

Dans les entreprises ou établissements qui ne disposent pas d'une représentation du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'à été constaté l'accord du personnel.

Il est souligné qu'un tel dispositif doit reposer sur un réel consensus au sein de l'établissement. Par ailleurs, les entreprises sont incitées à organiser une formation préalable du personnel de nature à en favoriser le bon fonctionnement.

Dans l'hypothèse où le fonctionnement du dispositif se révélerait insatisfaisant, il y serait mis fin. La programmation organisée par l'employeur serait de nouveau mise en oeuvre.

S'agissant des salariés à temps partiel, les modalités de gestion sont régies V par les dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale modifié par l'avenant n° 24 du 13 novembre 1998. L'attention des entreprises est appelée sur les articles 5 « Modalité de mise en pratique des horaires à temps partiel » et 6 « Dispositions conventionnelles » dudit avenant.

B. - Durée hebdomadaire de travail.

Bl. Pour les salariés à temps plein la durée hebdomadaire du travail est soit 35 heures, soit celle, visée à l'article 33.2, résultant d'une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos supplémentaire.

B2. Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail se définit comme :

- contrats hebdomadaires : la durée de travail prévue au contrat ;

- contrats mensuels : la durée hebdomadaire obtenue par la formule

C. - Reports d'heures.

Des reports d'heures d'une semaine à une autre sont possibles dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail visée au paragraphe B du présent article constituent un crédit d'heures pour le salarié.

D. - Autoprogrammation.

Le dispositif repose sur une autoprogrammation des salariés leur permettant de choisir leurs horaires dans le cadre d'un plan de charge de l'établissement. Celui-ci fait apparaître les besoins en poste et les créneaux horaires correspondants pour une semaine donnée de travail. Il est affiché au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite semaine de travail.

Le programme de travail est alors composé par les salariés eux-mêmes compte tenu de leurs desiderata, de la législation du travail, des dispositions du présent article, du règlement ainsi que du plan de charge. Les salariés à temps partiel peuvent ainsi choisir de déroger aux plages de planification possibles fixées à leur contrat. Le programme de travail définitif est arrêté 3 jours calendaires avant le début de la semaine de travail.

L'enregistrement par le salarié de ses créneaux horaires sur le programme de travail est effectué pendant le temps de travail.

E. - Nature des heures effectuées.

Les heures effectuées par le salarié à temps plein dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures supplémentaires régies par les dispositions de l'article 31.

Les heures effectuées par le salarié à temps partiel dans les limites précisées au paragraphe C ne sont pas considérées comme des heures complémentaires dès lors qu'elles figurent au programme de travail composé suivant les modalités précisées au paragraphe D. Les heures effectuées au-delà du programme de travail tel qu'arrêté 3 jours avant le début de la semaine de travail sont des heures complémentaires.

F. - Rémunération.

La rémunération répond au principe de mensualisation et ne tient pas compte des reports d'heures tels que précisés au paragraphe C.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié est opérée sur le solde de tout compte une régularisation de sa rémunération sur la base du temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail.

Relèvent de l'encadrement les agents de maîtrise et cadres tels que définis à l'article 43 de la convention collective nationale.

Cette catégorie de personnel doit pouvoir bénéficier d'une réduction de son temps de travail. A cette fin, les entreprises sont invitées à réfléchir à l'organisation des établissements, à leur fonctionnement, afin de permettre un allégement de la charge de travail du personnel d'encadrement tout en maintenant la qualité des prestations de l'établissement.

La nature des activités du personnel d'encadrement, le niveau de ses responsabilités, le degré de complexité des fonctions et le degré d'autonomie dont il dispose dans l'exercice de celles-ci conduisent à définir trois types d'encadrement pour lesquels des modalités spécifiques sont définies comme suit.

33.5.1. Cadres supérieurs.

La nature de leurs fonctions, qui les conduisent notamment à exercer en partie certaines prérogatives attachées au pouvoir de direction, se traduit par une très large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour réaliser leur mission. A ce titre, ils sont exclus de toute référence à un horaire de travail.

Ils perçoivent une rémunération annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

33.5.2. Cadres jouissant d'une grande indépendance dans l'organisation et l'exercice de leur mission.

Il s'agit principalement :

- des cadres exerçant une mission de supervision d'activités dans une zone géographique ;

- de cadres fonctionnels ou opérationnels de services centraux ;

- de cadres assurant la direction d'un établissement de restauration.

Ces cadres disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et/ou celui de leurs équipes.

Ils relèvent nécessairement de la catégorie « cadres », niveau IV, échelon 4, de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide. En toute hypothèse, leur rémunération annuelle, tous éléments de salaire confondus, ne peut être inférieure au montant obtenu par la formule :

[(Salaire horaire conventionnel minimum, niveau IV, échelon 4) x (151,67 heures) x (12 mois)] x 1,35

Pour ces cadres, la durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées de travail.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise des temps pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort conjoint d'organisation.

Cet effort doit, pour une part, conduire à alléger la charge et donc à réduire la durée du travail du cadre. Pour une autre part, la réduction du temps de travail prend la forme d'une allocation qui ne peut être inférieure à 14 jours de repos annuels pris dans les conditions précisées à l'article 33.2. Compte tenu du mode de décompte de la durée annuelle de travail précisé à l'article 29.2, la durée annuelle de travail pour cette catégorie ne peut être fixée à un seuil supérieur à 222 jours. Ce nombre est, le cas échéant, minoré des jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés (cf. art. 40 de la convention collective nationale).

En outre, ce nombre est établi au prorata de la durée de présence dans l'entreprise du salarié au cours de la période de référence. La durée de présence s'entend au sens de l'article L442-4 du code du travail dans sa rédac-ton à la date de signature du présent avenant (avenant n" 25). Ce nombre est arrondi, s'il y a lieu, à l'unité supérieure.

33.5.3. Autre personnel d'encadrement.

Il s'agit principalement :

- des responsables d'établissement non cadres ;

- du personnel d'encadrement placé sous l'autorité du directeur de l'établissement de restauration ;

- de façon générale, d'un membre de l'encadrement ne répondant pas aux critères définis à l'article 33.5.2.

Ce personnel relève a minima de la catégorie « maîtrise », niveau III, échelon 3, de la convention collective nationale, dans les conditions prévues à l'article 43.2 de la convention collective nationale.

Pour ce personnel d'encadrement, la durée du travail est régie par les dispositions de l'article 29.

L'attention est appelée sur l'obligation de contrôle de la durée du travail visée à l'article 29.3 dont les modalités sont pleinement applicables à cette catégorie de personnel.

Lorsque le temps de travail de ce personnel n'est pas directement contrôlable, notamment du fait de la présence non permanente sur le site d'un supérieur hiérarchique, les entreprises mettent en oeuvre obligatoirement les dispositifs d'autocontrôlé appropriés (enregistrement électronique, déclarations individuelles, cahiers de présence) que les salariés concernés devront respecter.

La répartition de la durée du travail se fait comme pour les autres salariés conformément aux modes de répartition visés à l'article 33.

Un forfait d'heures supplémentaires peut être convenu avec le salarié dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le nombre d'heures supplémentaires concernées est précisé. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel afférent, majoré des heures supplémentaires prévues dans le forfait.

Les heures supplémentaires forfaitées entrent pleinement dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires prévues à l'article 31.

En tout état de cause, les personnels relevant de cette catégorie doivent, lorsqu'ils jugent nécessaire de dépasser les horaires normalement programmés, solliciter expressément et au préalable le supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles telles que l'impossibilité de joindre ce dernier ou l'afflux imprévu de clientèle nécessitant une décision immédiate.

Si cette situation se révèle récurrente, un examen des causes en est effectué afin d'y porter remède éventuellement par une adaptation de l'organisation.

Un compte épargne-temps pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n" 98-461 du 13 juin 1998.

33.6.1. Salariés bénéficiaires.

Pourront ouvrir un compte individuel, suite à la décision de l'employeur, les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

33.6.2. Tenue du compte.

Les dates de début et de fin d'exercice, nécessairement annuel, sont fixées Par l'employeur. Le compte est tenu par celui-ci. La situation du compte ngure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

33.6.3. Alimentation du compte.

Le compte peut être alimenté par les jours de repos supplémentaire laissés à la disposition du salarié, lorsque l'établissement met en oeuvre une répartition annualisée du temps de travail prévoyant l'attribution de jours de repos conformément à l'article 33.2.

Le salarié indique par écrit à l'employeur au plus tard un mois avant la fin de l'exercice le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.

33.6.4. Utilisation du compte épargne-temps.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf accord de l'employeur. L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale d'une semaine.

33.6.5. Valorisation des éléments affectés au compte.

Le compte est exprimé en jours de repos. 11 est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en congé, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

33.6.6. Indemnisation du congé.

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base du salaire réel qu'il aurait perçu au moment du départ en congé, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

33.6.7. Reprise du travail.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

33.6.8. Cessation et transmission du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En cas de cession d'activité, l'entreprise cédante et l'entreprise cessionnaire peuvent convenir de l'une ou l'autre procédure suivante :

- soit la valeur du compte est soldée dans les mêmes conditions que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail ;

- soit, avec l'accord du salarié, la valeur du compte est transférée dans la nouvelle entreprise, la gestion du compte étant alors régie par les dispositions en vigueur dans cette dernière.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte pour l'un des motifs énoncés à l'article R442-17 du code du travail. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

L'article 37 de la convention collective nationale de la restauration rapide est annulé et remplacé par le texte suivant :

Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.

Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :

- 12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;

- les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1" mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.

Les parties entendent que la réduction du temps de travail s'effectue sans perte de salaire.

Conscientes toutefois des conséquences de cet objectif sur l'équilibre économique des entreprises, les parties décident d'adopter un calendrier de mise en oeuvre échelonnée des dispositions retenues.

A. - Modalités de maintien de salaire.

Les salariés présents à l'effectif de l'établissement la veille du jour d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail (soit au plus tard le 31 octobre 1999) et effectuant plus de 151,67 heures mensuelles (soit 151 heures 40 minutes) bénéficient d'une indemnité dégressive de réduction du temps de travail correspondant à la différence entre :

- leur rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant ladite entrée en vigueur (soit au plus tard le mois d'octobre 1999) ;

- et cette rémunération multipliée par 151,67 heures et divisée par le nombre d'heures mensuel de base (soit 169 heures pour 39 heures hebdomadaires).

La rémunération à prendre en compte est la rémunération de base du salarié à l'exclusion de toute prime ou accessoire de salaires, quelle qu'en soit la nature.

Ainsi, la rémunération du salarié se compose, dès l'application de la réduction du temps de travail, de :

- sa rémunération mensuelle de base établie au prorata pour 151,67 heures sans que celle-ci puisse être inférieure au minimum conventionnel de ses niveau et échelon ;

- une indemnité dégressive de réduction du temps de travail, la somme des deux éléments étant égale à la rémunération du mois précédant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.

Exemple :

Dans un établissement donné, la réduction du temps de travail entre en vigueur le 1er octobre 1999. Un salarié travaillant 39 heures par semaine perçoit pour le mois de septembre 1999 une rémunération de base de 10 000 F.

Après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sa rémunération devient :

Rémunération de base : 10 000 x 151,67/ 169 = 8 975,56 F
Indemnité dégressive :                        1 024,44 F
Total :                                      10 000,00 F

L'indemnité dégressive de réduction du temps de travail figure sur le bulletin de paie et constitue un élément de rémunération. Elle s'ajoute à la rémunération de base pour la détermination de l'assiette de calcul des primes et avantages normalement assis sur la rémunération de base.

Cette indemnité a pour cause la réduction du temps de travail et ne continuera à être versée qu'en présence d'un horaire réduit tel que résultant de l'application du présent avenant.

Au jour d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, et jusqu'au 31 décembre 2001, l'indemnité dégressive de réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées au salarié, que ces augmentations interviennent notamment en application des revalorisations des rémunérations minimales conventionnelles, en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.

Au 31 décembre 2001, si l'indemnité de réduction du temps de travail n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002 est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.

B. - Situation des salariés régis par un forfait d'heures.

Dans l'hypothèse où serait conclu un forfait d'heures supplémentaires, il est précisé que, en aucun cas, le forfait d'heures supplémentaires évoqué à l'article 2.4 (art. 33.5.3 modifié de la convention collective nationale) ne peut constituer un moyen permettant de réduire en apparence le temps de travail à rémunération constante.

Ainsi, pour un salarié travaillant 39 heures par semaine avant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, l'employeur ne peut se contenter de proposer une modification du contrat de travail pour transformer, à rémunération constante, 39 heures en un forfait de 39 heures comprenant 4 heures supplémentaires.

Si l'employeur souhaite que le salarié continue d'effectuer 39 heures, il devra procéder en deux étapes :

1ère étape : réduction du temps de travail à 35 heures avec maintien de la rémunération dans les conditions décrites dans le présent article.

2e étape : conclusion d'un forfait d'heures supplémentaires payées en sus, dans le respect des dispositions de l'article 31.

C. - Prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail.

Par ailleurs, les salariés dont le temps de travail est réduit bénéficient d'une prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail, qui ne s'incorpore pas à la rémunération de base. Cette prime est versée en une seule fois à chacune des échéances suivantes: 31 juillet 2000 et 31 juillet 2001. Pour chacune de ces échéances, son montant est déterminé comme suit en fonction du classement des salariés à la date de versement :

Niveau I          816 F
Niveau II.1       841 F
Niveau II.2       863 F
Niveau 11.3       891 F
Niveau III.1      927 F
Niveau III.2      955 F
Niveau III.3      998 F
Niveau IV. 1    1 112 F
Niveau IV.2     1 140 F
Niveau IV.3     1 183 F
Niveau IV.4     1 254 F

Cette prime exceptionnelle est versée aux salariés ayant bénéficié de la réduction du temps de travail et appartenant à l'effectif de l'entreprise :

- la veille du jour de mise en application de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, soit au plus tard le 31 octobre 1999 (sous réserve des dispositions de l'article 5.2), et

- au jour de versement de ladite prime.

Les salaires minima garantis visés à l'article 44, paragraphe 2, de la convention collective nationale sont établis au prorata à compter du 1er novembre 1999 sur la base d'une durée du travail mensuelle de 151,67 heures.

Ces minima qui, en toute hypothèse, ne peuvent être inférieurs au montant du SMIC horaire multiplié par 151,67 heures, sont revalorisés comme suit :

Salaires minima garantis	1er novembre 1999 (*)	1er novembre 2000	1er novembre 2001
	+ 4 %	+ 4%	+ 3 %
(*) Par rapport aux salaires horaires minima en vigueur au 1" janvier 1999.

Ainsi, aux échéances fixées ci-dessus, les taux horaires minima garantis seront les suivants :

NIVEAU	ÉCHELON	TAUX horaires minima au 1er janv. 1999	TAUX horaires minima au 1er nov. 1999 +4%	TAUX horaires minima au 1er nov. 2000 +4%	TAUX horaires minima au 1er janv. 2001 +3%
I	1	40,22	41,83	43,50	44,81
	2	40,22	41,83	43,50	44,81
II	1	41,47	43,13	44,86	46,21
	2	42,53	44,23	46,00	47,38
	3	43,94	45,70	47,53	48,96
III	1	45,69	47,52	49,42	50,90
	2	47,09	48,97	50,93	52,46
	3	49,21	51,18	53,23	54,83
IV	1	54,83	57,02	59,30	61,08
	2	56,23	58,48	60,82	62,64
	3	58,34	60,67	63,10	64,99
	4	61,86	64,33	66,90	68,91

Les salaires minima mensuels sont obtenus en multipliant les taux horaires ci-dessus par 151,67 heures.

Les majorations applicables au 1er janvier 1999, prévues à l'article 44.2 b et c de la convention collective nationale pour les échelons 2 du niveau I pour 169 heures, sont établies au prorata pour 151,67 heures:

- article 44.2 b : 1 176 F ;

- article 44.2 c : 2 163 F.

Les montants ainsi définis sont revalorisés dans les mêmes conditions que les rémunérations minimales conventionnelles sur la période considérée, soit jusqu'au 1er novembre 2001.

Par ailleurs, dans un délai de 3 mois suivant l'échéance du calendrier de revalorisation ci-dessus, soit avant le 31 janvier 2002, s'ouvriront de nouvelles négociations sur les salaires minima conventionnels.

Les dispositions énoncées ci-après visent à permettre aux entreprises qui le souhaitent d'anticiper la réduction du temps de travail dans le cadre d'un dispositif aidé.

Les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement ces dispositions à compter de leur extension sans accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire. Elles auront toutefois la possibilité de conclure un tel accord, si elles le souhaitent, soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées au 4e alinéa du présent préambule.

Les entreprises de 50 salariés ou plus devront conclure un accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées à l'alinéa suivant.

En toute hypothèse, et ce quel que soit leur effectif, les entreprises ou établissements qui ne disposent pas de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical pourront conclure un accord collectif avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, ou départemental pour ce qui concerne les départements d'outre-mer. Les modalités de mise en oeuvre de ce mandat devront, dans cette éventualité, être conformes aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites et moyennes entreprises du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.

Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord de conclure auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

Toutefois ces entreprises ont la possibilité, si elles le souhaitent, de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement soit avec un ou plusieurs délégués syndicaux, soit, si elles n'en disposent pas, dans les conditions précisées ci-dessus, au 4e alinéa du préambule de l'article 4.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre du développement de l'emploi (offensif). Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi (défensif).

Les entreprises concernées pourront conclure de telles conventions avec la DDTEFP sous réserve de respecter les dispositions ci-après.

4.1.1. Champ d'application.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L421-2 du code du travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après.

4.1.2. Durée du travail.

En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est réduite d'au moins 10 % et porte le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP, et au plus tard le 1er novembre 1999, sous réserve des dispositions de l'article 5.2.

L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.

Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15%.

Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de cette réduction du temps de travail formalisée au travers d'un avenant au contrat de travail.

La réduction du temps de travail doit être appliquée au personnel d'encadrement.

4.1.3. Répartition du temps de travail.

L'ensemble des dispositions de l'article 2 du présent avenant s'applique dès l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'entreprise met en oeuvre les modes de répartition du temps de travail les plus adéquats dans un cadre hebdomadaire, annuel au travers de la modulation, ou pluriannuel dans le cadre du compte épargne-temps. Dans cette dernière hypothèse, lorsque la réduction du temps de travail est opérée par attribution de jours de repos supplémentaire, l'affectation au compte épargne-temps de ces congés concerne au maximum la moitié du nombre de ces jours. Les jours ainsi épargnés doivent être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture des droits.

Les partenaires sociaux rappellent les garanties énoncées au sein de l'accord sur le temps partiel relatif à la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein, dont bénéficient les salariés à temps partiel. Ce dispositif s'applique lorsque des heures de travail sont rendues disponibles du fait du passage à 35 heures dans l'entreprise.

S'agissant du personnel d'encadrement, les modalités relatives à la durée du travail doivent être également conformes aux modalités visées à l'article 2 précité.

4.1.4. Développement de l'emploi.

En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher au moins 6 % de salariés équivalent temps plein (151,67 heures) conformément à un calendrier prévisionnel affiché qui précise les catégories professionnelles concernées par lesdites embauches.

Les 6 % d'embauchés sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 %, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L421-2 du code du travail.

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauchés. Le total de ces heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauché de l'entreprise ou de l'établissement.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

4.1.5. Maintien des effectifs.

En application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauchés pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail conformément à un calendrier prévisionnel affiché qui précise les catégories professionnelles concernées par lès-dites embauches. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la convention.

En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le transfert des contrats de travail des salariés de l'entité transférée s'impose tant au cédant qu'au cessionnaire et aux salariés concernés. Dans ce cas, le périmètre de référence s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 4.3.

4.1.6. Rémunération.

Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail : ils bénéficient d'une indemnité dégressive de réduction du temps de travail selon les modalités précisées à l'article 3.1-A du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est réduite bénéficie de l'indemnité dégressive calculée dans les mêmes conditions, sur la base du salaire perçu avant la réduction du temps de travail.

Cette indemnité a pour cause la réduction du temps de travail et ne continuera à être versée qu'en présence d'un horaire réduit tel que résultant de l'application du présent avenant.

Ces salariés bénéficient en outre d'une prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail répondant aux modalités définies à l'article 3.1-C du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est réduit d'au moins 10% bénéficie également de cette prime exceptionnelle. Cette dernière est alors calculée au prorata de la durée contractuelle de travail.

4.1.7. Modalités de suivi.

Les deux premières années, un bilan sera fait par l'employeur tous les 6 mois, aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés, présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de la programmation du temps de travail mise en place. Les trois années suivantes, le bilan sera fait au moins une fois par an.

En raison des spécificités du secteur, les partenaires ^uciaux définissent certaines dispositions applicables aux entreprises de 50 salariés et plus qui décident de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail.

Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi (offensif). Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi (défensif).

Les entreprises pourront conclure de telles conventions avec la DDTEFP dès la conclusion d'accords d'entreprise ou d'établissement.

4.2.1. Champ d'application.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés.

L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L421-2 du code du travail.

Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après.

4.2.2. Accord d'entreprise ou d'établissement.

Les entreprises de 50 salariés ou plus peuvent conclure un accord d'entreprise ou d'établissement sur la réduction anticipée du temps de travail. L'accord peut prévoir un périmètre particulier d'application par exemple pour un service, un site d'intervention ou des catégories fonctionnelles de salariés, dès lors que ce périmètre constitue une unité de travail technique ou économique cohérente posant des problèmes spécifiques d'organisation du travail.

L'accord précise les modalités de la réduction du temps de travail applicables aux salariés employés à temps partiel et au personnel d'encadrement.

4.2.3. Durée du travail.

En application des dispositions de la loi n" 98-461 du 13 juin 1998, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise ou d'établissement et au plus tard le 1er novembre 1999 sous réserve des dispositions de l'article 5.2, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet compris dans le champ d'application de l'accord d'entreprise ou d'établissement est réduite de 10% et porte le nouvel horaire collectif à 35 heures au plus.

L'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires, lui permettant de bénéficier des aides pour ces salariés. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10%.

L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement peut porter à 15 % la réduction anticipée du temps de travail, dans ce cas l'accord précisera les engagements de l'entreprise en matière de développement de l'emploi.

4.2.4. Développement de l'emploi.

En application des dispositions de la loi n" 98-461 du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent temps plein (151,67 heures).

Les 6 % d'embauchés sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit d'au moins 10%, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L421-2 du code du travail.

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.

Ces embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.

L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche et dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauchés. Le total de ces heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauché de l'entreprise ou de l'établissement.

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 %, soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.

4.2.5. Maintien des effectifs.

En application des dispositions de la loi n" 98-461 du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauchés pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la convention.

En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le transfert des contrats de travail des salariés de l'entité transférée s'impose tant au cédant qu'au cessionnaire et aux salariés concernés. Dans ce cas, le périmètre de référence s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 4.3.

4.2.6. Rémunération.

Sauf dispositions particulières fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement, au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail : ils bénéficient d'une indemnité dégressive de réduction du temps de travail selon les modalités précisées à l'article 3.1-A du présent avenant.

Le salarié à temps partiel dont la durée du travail est réduite bénéficie de l'indemnité dégressive calculée dans les mêmes conditions, sur la base du salaire perçu avant la réduction du temps de travail.

Cette indemnité a pour cause la réduction du temps de travail et ne continuera à être versée qu'en présence d'un horaire réduit tel que résultant de l'application du présent avenant.

Ces salariés bénéficient en outre d'une prime exceptionnelle d'aide à la réduction du temps de travail répondant aux modalités définies à l'article 3.1-C du présent avenant. Le salarié à temps partiel dont le temps de travail est réduit d'au moins 10 % bénéficie également de cette prime exceptionnelle. Cette dernière est alors calculée au prorata de la durée contractuelle de travail.

4.2.7. Contenu de l'accord.

En complément des dispositions du présent chapitre, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit indiquer notamment :

- les modalités d'organisation du travail mises en place et les modalités éventuelles de répartition du temps de travail en application des dispositions légales ou conventionnelles visées notamment à l'article 2 du présent avenant ;

- les catégories professionnelles dans lesquelles vont intervenir les embauches en contrepartie de la réduction du temps de travail conformément à un calendrier prévisionnel ;

- les dispositions spécifiques à l'encadrement ;

- la date d'entrée en vigueur de l'accord et de la réduction anticipée du temps de travail, éventuellement ;

- les modalités de suivi de l'accord.

En cas de cession ou d'acquisition d'établissement, le cédant et/ou le ces-sionnaire ayant conclu une convention aidée préalablement à la cession sont invités à se rapprocher de la DDTEFP en vue d'examiner avec elles les conséquences de la cession sur le périmètre de référence.

Les dispositions légales ou conventionnelles globalement plus favorables qui interviendraient dans le cadre des mesures prévues par le présent avenant se substitueraient à celles-ci ou feraient l'objet d'une adaptation mais ne pourraient se cumuler. En outre, les dispositions du présent avenant ne se cumulent pas avec des avantages de même nature en vigueur dans l'entreprise.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective nationale.

II est institué une commission de suivi et d'interprétation de l'avenant, composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent avenant et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.

Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le bilan de mise en oeuvre du présent avenant.

La commission de suivi et d'interprétation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente. Elle se réunit dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception de la demande.

La commission de suivi et d'interprétation prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Le secrétariat et l'établissement des comptes rendus sont assurés par le syndicat national de l'alimentation et de la restauration rapide (SNARR).

Les frais exposés par les représentants des organisations syndicales sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 5 c de la convention collective nationale de la restauration rapide modifié par l'avenant n" 13 du 9 mars 1995 étendu par arrêté du 29 juin 1995.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

Fait à Paris, le 15 avril 1999.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisation patronale :

SNARR, 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris.

Syndicats de salariés :

CGT-FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;

CFE-CGC SEHOR, maison de la CFE-CGC, 59/63, rue du Rocher, 75008 Paris.