MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Convention collective
nationale
PRODUCTION DES
PAPIERS, CARTONS ET CELLULOSES (Ingénieurs et cadres)
(4° édition en
préparation)
Convention collective
nationale
TRANSFORMATION
DES PAPIERS, CARTONS
ET PELLICULE CELLULOSIQUE (Ingénieurs et cadres)
(5° édition. - Juin 1998)
Convention collective
nationale
PRODUCTION DES
PAPIERS, CARTONS ET DE CELLULOSES (OEDTAM)
(2° édition. - Janvier 1995)
Convention collective
nationale
TRANSFORMATION
DES PAPIERS ET CARTONS
ET DES INDUSTRIES CONNEXES (OEDTAM) (3° édition. - Mai 1998)
ACCORD PROFESSIONNEL DU 27 AVRIL 1999
RELATIF À L'EMPLOI, À LA RÉDUCTION ET À L'AMÉNAGEMENT
DU TEMPS
DE TRAVAIL (PRODUCTION ET TRANSFORMATION DE PÂTES, PAPIERS,
CARTONS
PRÉAMBULE
Les parties signataires, tenant compte des dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998, incitent les entreprises à étudier et à négocier les possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Elles considèrent que la réduction du temps de travail doit être accompagnée de mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, afin de conforter, voire développer l'emploi dans la branche professionnelle avec la préoccupation constante de l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
Dans cette optique, leur objectif, par le présent accord, est de tracer le cadre dans lequel pourront évoluer les dispositifs adaptés à chaque situation, en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail, l'emploi et la diminution des emplois précaires.
Le contexte actuel de très forte concurrence internationale dans lequel évoluent les entreprises de la profession les obligent à veiller à préserver leur compétitivité.
L'application de l'accord peut être l'occasion pour les entreprises, en modifiant leur organisation de travail, d'augmenter le temps d'utilisation des matériels.
Dans l'attente de la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes, les parties signataires manifestent le souhait que soient renouvelés les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE, ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations d'intervenir dans ce sens.
En outre, les parties signataires conviennent de se rencontrer ultérieurement afin d'examiner la situation des salariés postés en fin de carrière.
CHAPITRE I
Réduction du temps de travail
La diversité des technologies utilisées dans l'industrie papetière (process, manufacture...) induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Compte tenu des implications éventuelles sur les conditions de travail de certains postes, les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel.
Les parties signataires incitent donc les entreprises à rechercher, à leur niveau, des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité, et ainsi créer les conditions permettant la réduction du temps de travail avec la volonté de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Les articles ci-après ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail, que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de procéder à l'examen des effets de la réduction du temps de travail, sur les salaires minima conventionnels à l'occasion de la prochaine négociation annuelle de branche dont la date sera convenue entre les signataires.
Durée légale du travail
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus, et au 1er janvier 2002 pour les autres.
Modalités
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein 1 645 heures de travail effectif sur une année, sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles d'ordre national ou local.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées entières de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour moitié au moins en fonction des souhaits des salariés et pour moitié au plus à l'initiative de l'employeur.
Les entreprises dont une partie du personnel effectue déjà 1 645 heures de travail effectif sur l'année, suivant des cycles continus pour tenir compte des contraintes spécifiques des factionnaires, examineront les possibilités offertes par les dispositions du présent accord et notamment celles du chapitre 1. Ces dispositions pourront les inciter à mettre en place de nouvelles organisations, en vue de faire bénéficier ces salariés d'un aménagement de leur temps de travail ayant un effet positif sur l'emploi et les conditions de travail, sans pour autant augmenter les coûts et nuire à leur compétitivité.
Les entreprises examineront les conditions de rémunération de base des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise à cette date, dans un délai de 2 ans maximum, soit, au plus tard, le 31 décembre 2001 (ou 31 décembre 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés), sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables aux salariés.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à la loi, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
Heures supplémentaires
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Ceci peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, ou 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, ou à compter de la date de mise en application de l'accord dans l'entreprise ou l'établissement, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 130 heures, auquel pourra s'ajouter un second contingent de 50 heures après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
Ce deuxième contingent pourra être modifié par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, il sera diminué de 40% en 2 ans à compter de l'an 2001 ou 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les parties signataires conviennent de se revoir, après cette date, pour envisager sa disparition totale au 31 décembre 2005.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (comme prévu au chapitre 1er), un contingent unique d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 130 heures. Il pourra être fixé à un niveau inférieur, par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36° heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur tout ou partie de l'année, comme prévu au chapitre Il, les heures excédentaires qui ont la nature d'heures supplémentaires sont définies à l'article 6 du chapitre II.
Les heures supplémentaires peuvent également être incluses dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues à l'article 4 du chapitre 1er du présent accord.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent pourra être prévu par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur est subordonnée à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
Modalités spécifiques au personnel d'encadrement
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
II est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir l'accord exprès du salarié.
Forfait assis sur un horaire déterminé
Pour les salariés auxquels ce forfait sera proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel annualisé correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le premier contingent annuel d'heures supplémentaires (130 heures) prévu à l'article 3, alinéa 2, du chapitre 1er.
Si le temps de travail effectif annuel, sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire, a été dépassé en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, de formation ou d'avantages équivalents dans un délai à convenir entre l'employeur et le salarié.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu (par exemple : feuille de présence, badge...)
Forfait sans référence horaire ;
Les parties signataires conviennent de revoir celles des dispositions de ce forfait qui se trouveraient en contradiction avec les textes législatifs à venir.
Ce forfait doit être réservé aux membres de l'encadrement dont la nature des fonctions et le haut niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, et pour lesquels toute référence à un horaire est exclue. Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération et impliquent l'absence de référence horaire.
En outre, les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, notamment les personnels se déplaçant régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation comme, par exemple, les commerciaux, relèvent normalement du forfait sans référence horaire.
Leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Ces salariés bénéficieront d'une semaine de repos à laquelle s'ajouteront 3 jours de formation interne ou externe, ou, en accord avec l'employeur, d'avantages d'une autre nature.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
CHAPITRE II
Organisation du temps de travail
Indépendamment des dispositions de l'accord de 1982 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur la période de décompte choisie, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire visé ci-dessus.
Pour les salariés qui travaillent déjà 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année conformément à l'ordonnance du 16 janvier 1982 et auxquels sera appliquée cette organisation du travail, le nombre de postes effectivement travaillés doit être de 198 compte non tenu des jours fériés travaillés, sauf s'ils sont compensés par des repos payés.
Pour les autres salariés auxquels sera appliquée l'organisation du temps de travail sur la totalité de l'année, la durée du travail effectif prévue au chapitre let, article 2, alinéa 2, sera diminuée d'un nombre d'heures équivalent à 4 jours.
Pour une organisation sur une période inférieure à l'année, elle sera diminuée d'un nombre d'heures équivalent à 1 jour par période de 3 mois.
Les entreprises mettront en place un décompte individuel du temps de travail sur tout ou partie de l'année et informeront chaque salarié sur ce décompte au moins 3 fois par an.
Programmation indicative annuelle
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle au plus tard au cours des deux premiers mois de l'année.
La programmation des variations d'horaires est communiquée aux. salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de cette période.
A la fin de chaque période, le chef d'entreprise ou son représentant remettra aux représentants du personnel, à la première réunion qui suivra, un constat détaillé en matière de durée et d'organisation des temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait, et sur lesquelles l'employeur devra consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Répartition des horaires. - Limites maximale et minimale
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire ne peut être inférieure à 28 heures sur une semaine donnée.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée.
En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé en moyenne sur la période de décompte, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues au chapitre 1er, article 3 du présent accord.
Chômage partiel en cours de période de décompte
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de cette période de décompte, l'employeur, après consultation des délégués syndicaux et du comité entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 8.351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen heb- domadaire de la période de décompte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués de personnel, le recours au chômage partiel pourra être décidé après information des salariés concernés.
Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent pour éviter cette situation.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier au chapitre III. La période minimale de repos visée ci-dessus comprend en principe le dimanche sauf dérogations.
CHAPITRE III
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires et ceci dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants et par salarié ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé, et attribué le lendemain ou dans un délai de convenir avec l'employeur.
CHAPITRE IV
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal, les heures dépassant la durée légale qui en découleraient ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.
Lorsque la formation, à la demande du salarié, est acceptée par l'entreprise et incluse dans le cadre de son plan de formation et qu'elle a lieu en dehors du temps où le salarié aurait travaillé, ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Pour les factionnaires qui sont amenés à effectuer une formation hors du temps pendant lequel ils auraient normalement travaillé, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal.
CHAPITRE V
Compte épargne-temps
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, pourront après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués syndicaux, ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, après information des salariés concernés.
CHAPITRE VI
Application
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas, notamment à celles de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail au 1- février 1982.
Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1janvier de l'an 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et au ter janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Toutefois les entreprises qui concluront des accords à leur niveau avant la date de passage de la durée légale à 35 heures pourront s'appuyer sur les dispositions de cet accord.
CHAPITRE VII
Suivi de l'accord
Cet accord constitue un ensemble cohérent. Toutefois dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998, d'ici au 1er janvier 2000, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.
A l'issue de la première année suivant l'application de la loi sur la réduction du temps de travail, une commission paritaire comprenant deux représentants par organisation syndicale et des représentants de l'UNIPAS procède à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord.
Fait à Paris, le 27 avril 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale
Union des industries papetières pour les affaires sociales (UNIPAS).
Syndicats de salariés
FILPAC CGT ;
Fédération Force ouvrière papier-carton cellulose.
Extrait de procès-verbal (réunion paritaire du 17 mars 1999)
Eléments de référence pour le calcul de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures
CHAPITRE 1er
Modalités
A propos des 1645 heures de temps de travail effectif telles qu'elles figurent à l'article 2 du chapitre 1", il est rappelé les éléments de référence suivants pour le calcul de la réduction du temps de travail
a) Dans le cas de l'ordonnance de 1982 fixant le temps de travail effectif à 39 heures par semaine, la durée annuelle du temps de travail effectif est de
47,18 semaines x 39 heures - 7,8 heures (1er mai) = 1 832 heures ;
b) Dans le cadre du présent accord fixant le temps de travail effectif à 35 heures par semaine, la durée annuelle du temps de travail effectif est de
47,18 semaines x 35 heures - 7 heures (1er mai) = 1 645 heures,
soit une réduction du temps de travail annuel de 187 heures pour un salarié qui effectuerait 39 heures hebdomadaires de travail effectif rémunérées 169,65 heures dans le cadre de la mensualisation.
Extrait de procès-verbal (réunion paritaire du 17 mars 1999)
Eléments de référence pour le calcul de la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures
CHAPITRE II
Alinéa 3. - Période de décompte de l'horaire
L'alinéa 3 doit s'interpréter de la façon suivante :
Pour les salariés qui travaillent déjà 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l'année, conformément à l'ordonnance du 16 janvier 1982, et auxquels sera appliquée cette organisation du travail, le nombre de postes effectivement travaillés doit être de 198 auxquels s'ajoutent les jours fériés travaillés, sauf s'ils donnent lieu à repos compensateurs payés.
Extrait de procès-verbal (réunion paritaire du 17 mars 1999)
Les parties signataires sont convenues de se rencontrer dans le courant du deuxième semestre 1999 afin d'examiner les possibilités d'instauration d'un système conventionnel d'astreinte.
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