Convention collective nationale
SERVICES DE L'AUTOMOBILE
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AVENANT N° 31 DU 20 OCTOBRE 1998
La loi du 13 juin 1998 prescrit une nouvelle durée légale du travail à 35 heures. Cette réduction va amener chaque entreprise à reconsidérer profondément ses modes de fonctionnement.
En effet, la branche professionnelle des services de l'automobile, comme toutes les activités de service, recouvre des activités où la disponibilité à la clientèle nécessite le maintien, si ce n'est l'élargissement des horaires d'ouverture.
Elle est constituée majoritairement de petites et très petites entreprises de 3 à 4 salariés où une réduction du temps de travail sera particulièrement difficile à mettre en place.
Par ailleurs, les effectifs sont majoritairement constitués de professionnels dont l'offre est très faible sur le marché du travail, et cela malgré une politique de formation soutenue de la branche.
Ainsi :
le maintien des plages d'ouverture ;
la majorité de très petites entreprises ;
le manque de professionnels disponibles sur le marché du travail,
trois raisons à prendre en compte à côté des objectifs fixés par la loi, objectifs auxquels les signataires adhèrent :
réduction du chômage ;
insertion professionnelle des jeunes ;
formation professionnelle continue des salariés tout au long de leur carrière ;
meilleure qualité de vie des salariés,
dans ces conditions, les signataires ont considéré nécessaire une large adaptation de la convention collective pour mettre dès maintenant à disposition des entreprises des règles leur permettant soit de se préparer à l'échéance légale les concernant, soit de s'adapter par étapes, soit d'anticiper l'application de la loi.
L'entreprise ainsi organisée sur des bases nouvelles, doit s'ouvrir en direction des jeunes, par leur accueil dans le dispositif de réduction anticipée du temps de travail, par le renouvellement de l'accord et par l'amélioration de leur insertion dans les grilles hiérarchiques.
En conséquence, le présent avenant aborde tous les thèmes importants de l'organisation de l'entreprise :
décompte du temps de travail ;
régime des heures supplémentaires ;
rémunération et forfaits ;
formation professionnelle ;
travail des vendeurs.
Pour les mêmes motifs, 6 annexes complètent cet avenant, chacune traitant d'un thème spécifique, dans le but d'en faciliter la mise en œuvre et d'en tirer les conséquences :
horaire de 37 ou 39 heures avec jours de repos ;
annualisation des horaires ;
réduction anticipée du temps de travail ;
compte épargne-temps ;
salaires minima ;
déclaration relative aux évolutions de carrière.
L'ensemble des avenants n° 31 et 31 bis et de leurs annexes forme un tout adopté comme tel par les signataires, qui se sont engagés à en appuyer la demande d'extension afin de permettre au plus tôt leur mise à la disposition des entreprises.
Titre Ier DISPOSITIONS GÉNÉRALESDE LA CONVENTION COLLECTIVELe chapitre Ier de la convention collective est modifié comme indiqué ci-après.
Article 1.09Organisation du travaila) Durée du travail :
La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
b) Horaires de travail :
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux…), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.
L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
c) Durée hebdomadaire fixe :
La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
d) Annualisation des horaires :
Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont fixées par accord national paritaire annexé à la convention collective. L'objectif permanent assigné à l'accord est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi. Les accords nationaux conclus dans ce cadre, et qui peuvent être adaptés par accord d'entreprise ou d'établissement, prévoient notamment les conditions, les modalités et les limites de la mise en œuvre des variations d'horaires ainsi que les garanties collectives et individuelles applicables aux salariés concernés.
e) Autres modalités d'organisation collective du travail :
Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.
Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
f) Organisation individuelle du travail :
L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.
Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
Article 1.09 bisHeures supplémentairesa) Définition :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, dans la semaine, au-delà de la durée légale du travail. Les heures de travail s'entendent du temps de travail tel que défini par l'article 1.09 a, auquel il convient d'ajouter, le cas échéant, les périodes d'absence au travail assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
En cas d'annualisation des horaires de travail, le régime des heures supplémentaires est celui déterminé par l'accord paritaire national correspondant.
b) Régime des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont une variable d'ajustement permettant de faire face aux surcroîts ponctuels d'activité en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles : elles doivent donc tendre à être limitées à cet objet.
Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire et aux repos compensateurs, dans les conditions prévues par la loi ; leur rémunération au taux majoré peut toutefois être convertie en repos de remplacement conformément au paragraphe d ci-après.
c) Contingent annuel :
Les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires dans les limites suivantes :
130 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen n'a pas atteint 12 salariés au cours de l'année civile précédente ;
94 heures par salarié et par année civile, dans les entreprises dont l'effectif moyen a été égal ou supérieur à 12 salariés au cours de l'année civile précédente.
Tout dépassement de ce contingent est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, sollicitée après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
d) Conversion en repos de remplacement :
La rémunération des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ci-dessus peut, par dérogation au principe légal du paiement à un taux majoré, être convertie en temps de repos.
Les heures supplémentaires non payées donnent droit au repos de remplacement suivant :
chacune des 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours d'une même semaine donne droit à un repos de 1 heure 15 minutes ;
chacune des heures suivantes donne droit à un repos de 1 heure 30 minutes.
Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel visé au paragraphe c.
La conversion en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit au repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
À sa propre initiative ou faisant suite à une demande d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur peut décider de convertir en repos ces heures supplémentaires.
Il détermine dans ce cas, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
les conditions de mise en œuvre de la conversion, pour les seuls salariés qui en font la demande ou pour l'ensemble des salariés effectuant des heures supplémentaires ;
la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;
la ou les périodes de faible activité pendant lesquelles les salariés concernés pourront prendre le repos.
e) Prise des repos :
Les repos compensateurs légaux et les repos de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié sur son compte épargne-temps. À défaut d'une telle demande, ils sont pris dans les conditions suivantes :
l'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée mois par mois, conformément à l'article 1.21 (point 14) de la présente convention ;
les repos doivent être pris par demi-journée réputée égale à 4 heures ou par journée entière réputée égale à 8 heures, dans le délai maximum de 6 mois suivant leur acquisition • ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;
les dates des repos sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées, et avec un préavis d'une semaine. Elles peuvent être accolées à une période de congés payés. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.
Article 1.10a) Repos journalier :
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire :
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum incluant le dimanche.
La demi-journée ou la journée entière de repos, dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche, est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.
Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.
La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.
La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.
Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.
L'employeur bénéficiaire de l'autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.
Les conditions du recours au personnel directement affecté à la vente de véhicules sont fixées par l'article 6.07 de la présente convention.
Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base.
La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.
Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elles peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.
c) Jours fériés.
Le 1er mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.
Dans les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectue, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Le 1er janvier, le 8 mai le lundi de Pentecôte, le 15 août, le 11 novembre le lundi de Pâques, l'Ascension, le 14 juillet, le 1er novembre, le 25 décembre.
« Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée. »
Jours fériés exceptionnellement travaillés :
Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
Jours fériés habituellement travaillés :
Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.
Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.
Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les quatre semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.
d) Travail de nuit :
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué dans la période de 22 heures à 6 heures du matin.
Le travail habituel de nuit est celui qui est effectué lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue dans cette période ; la rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées. Lorsque l'horaire contractuel comprend au moins 3 heures de travail de nuit, la durée du travail ne peut excéder, en moyenne annuelle, 8 heures par période de 24 heures.
Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute le cas échéant à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par la commission paritaire nationale, est due à tout salarié accomplissant, à titre habituel ou exceptionnel, au moins deux heures de travail de nuit. Cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.
e) Conditions d'emploi particulières :
Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui s'appliquent à certaines catégories de salariés placés dans des conditions d'emploi particulières ; les règles de portée générale concernant les périodes de travail et de repos, prévues par le présent article, demeurent applicables à ces catégories de salariés dès lors que le présent paragraphe n'y déroge pas expressément.
Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place de permanences tenues par des salariés. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.
L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre immédiatement à une demande d'intervention de l'employeur ou de la clientèle de l'entreprise.
Les modalités des astreintes, quelles qu'elles soient (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appels…), et leur mode de rémunération doivent être indiqués dans le contrat de travail, de même que les conditions de repos journalier et hebdomadaire.
Un calendrier indicatif des astreintes doit être communiqué aux salariés concernés un mois à l'avance et, sauf circonstance exceptionnelle, être confirmé à chacun une semaine à l'avance.
Pour le calcul de la durée du travail, est prise en compte la durée des interventions effectuées pendant les astreintes, y compris les temps de trajet correspondants, à la différence des temps d'astreinte proprement dite.
Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle, et supporte le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.
Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être assurés de bénéficier, entre chaque journée de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives en moyenne mensuelle. Ainsi le fractionnement du repos quotidien pouvant résulter d'interventions au cours d'une période d'astreinte sera compensé, si nécessaire, en allongeant la durée des plages de repos ultérieures, de telle sorte que la moyenne de 11 heures consécutives soit respectée chaque mois.
Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.
Ces convoyeurs bénéficient au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférentes à ce contrat, sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.
Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. À cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.
Le personnel de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et, seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.
Ces personnels sont rémunérés sur la base de 39 heures pour 48 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 48 heures hebdomadaires.
Article 1.11Travail à temps partielL'ensemble du texte des paragraphes a à d de l'article antérieurement numéroté 1.10 est inchangé, à l'exception du dernier alinéa du paragraphe c 2 « Heures complémentaires », qui est ainsi modifié :
Lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires conduit pendant 12 semaines consécutives à un dépassement d'au moins 2 heures par semaine de l'horaire contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Article 1. 16Minima garantisa) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3 B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :
les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
les primes de formation-qualification ;
les primes d'assiduité ;
les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Article 1.21Bulletin de salaire. - Certificat de travailUn bulletin de salaire comportant, de façon nette, les mentions ci-après doit être établi par l'employeur et remis au salarié lors de chaque échéance de paie :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3. L'indication des institutions auxquelles sont versées les cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance ;
4. Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) caractérisant l'activité de l'entreprise ;
5. Les nom et prénoms du salarié, son emploi, sa classification professionnelle (niveau, échelon, coefficient ou position et indice pour les cadres) ;
6. Le salaire de base, ainsi que la nature et le montant détaillé des primes pouvant s'y ajouter, ce détail pouvant être fait sur une fiche annexée ;
7. La période à laquelle se rapporte la rémunération versée en mentionnant séparément, le cas échéant, les heures payées au taux normal ou rémunérées en tenant compte des équivalences et celles qui sont payées avec une majoration au titre des heures supplémentaires en précisant le taux de majoration appliqué ;
8. Lorsque la rémunération est forfaitaire, le bulletin de salaire indiquera :
en cas de forfait assis sur un horaire mensuel, le nombre mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;
en cas de forfait avec référence à un horaire annuel, l'horaire mensuel sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu ;
en cas de forfait sans référence horaire, que la rémunération est un forfait sans référence horaire ;
9. Le montant de la rémunération brute totale ;
10. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute, la mention des cotisations patronales légales et conventionnelles pouvant toutefois faire simplement l'objet d'un récapitulatif remis annuellement au salarié ;
11. Le montant de la rémunération nette effectivement versée ;
12. La date du paiement de la rémunération et les acomptes éventuellement versés ;
13. Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
14. Le nombre d'heures acquises au titre des repos compensateurs légaux et des repos de remplacement découlant de la conversion des heures supplémentaires en temps de repos, lorsque le salarié ne les affecte pas au compte épargne-temps ; lorsque ce nombre atteint ou dépasse quatre heures l'employeur doit mentionner l'ouverture du droit et le délai de 6 mois dans lequel il doit être consommé ; les mentions ci-dessus peuvent toutefois être portées sur un document annexé au bulletin de salaire (avenant n° 27 du 28 mai 1996).
Toute rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail tenu à la disposition du salarié. Ce certificat, daté et signé par l'employeur, comporte exclusivement les mentions suivantes :
nom, prénom et adresse du salarié ;
nom de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise, code APE et adresse de l'entreprise ;
date d'entrée et date de sortie de l'entreprise ;
nature de l'emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés et périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus conformément à l'article L. 122-16 du code du travail.
Article 1.22Emploi et formation professionnellea) Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle :
La commission fixe les objectifs de la branche dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, et coordonne les moyens propres à assurer le développement et la promotion de l'emploi, de la formation et de la qualification professionnelle. Elle rend tous avis et prend toutes délibérations à cet effet, et notamment :
dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;
dans le domaine des formations qualifiantes, elle examine chaque année les diplômes et titres existants, en vue de proposer à la commission paritaire nationale la mise à jour de la liste annexée à la convention collective ; elle crée, renouvelle ou abroge les certificats de qualification professionnelle dans les conditions définies par l'accord national du 19 février 1992 ;
dans le domaine de la formation professionnelle, elle délivre une reconnaissance paritaire aux organismes de formation qui l'ont sollicitée à cet effet, afin que soit établie une liste nationale des prestataires de formation que les partenaires sociaux recommandent aux entreprises et aux salariés de la profession.
La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune 2 représentants. Elle pourra en tant que de besoin æ faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu, lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.
Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
b) Association nationale pour la formation automobile :
L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.
Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
Article 1.23Qualifications professionnellesa) Définition des qualifications professionnelles :
Les qualifications professionnelles sont les degrés de compétence, dans une technique ou un ensemble de techniques mis en œuvre dans une entreprise relevant de la présente convention collective. La qualification professionnelle d'un salarié résulte de l'obtention d'un des diplômes ou titres visés ci-après, ou de l'expérience acquise.
Les diplômes ou titres qui confèrent à leurs titulaires une qualification reconnue par la profession sont ceux qui figurent sur la liste annexée à la présente convention collective. Cette liste ne peut comporter que des diplômes ou titres relevant des catégories suivantes :
1. Certificats de qualification professionnelle ;
2. Diplômes de l'enseignement général ou technologique délivrés par l'éducation nationale ;
3. Autres diplômes ou titres, à condition qu'ils aient l'objet d'une décision d'homologation en cours de validité ; l'homologation est la reconnaissance officielle par l'État d'un diplôme ou d'un titre déterminé, dans les conditions fixées par décret.
Les titulaires de ces diplômes ou titres bénéficient d'une garantie minimale de classement hiérarchique dans les conditions précisées aux paragraphes b et c.
Compte tenu de l'évolution permanente des techniques mises en œuvre dans la profession, les employeurs s'efforceront de promouvoir l'acquisition et l'accroissement de la qualification de chacun par la formation professionnelle continue visée à l'article 1.23 bis.
b) Embauchage d'une personne qualifiée :
Le classement hiérarchique est effectué conformément à la méthode des quatre critères décrite au chapitre III « Ouvriers et employés », III bis « Maîtrise » ou V « Cadres ».
Pour les titulaires de l'un des diplômes ou titres qualifiants, ce classement ne peut toutefois être inférieur à celui indiqué sur la liste annexée à la présente convention ; ce titulaire bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à son diplôme ou titre lorsque les deux conditions suivantes sont réunies :
le candidat doit posséder un diplôme ou un titre correspondant au niveau de qualification requis par l'employeur pour exercer l'activité considérée ;
l'original du diplôme ou du titre, ou une copie certifiée conforme ou bien une attestation de son obtention, doit être présenté à l'employeur ainsi que, le cas échéant, la justification de l'expérience professionnelle définie ci-après ».
Cette garantie minimale de classement est immédiatement applicable lorsqu'elle est ultérieure ou égale au coefficient 190.
Lorsqu'elle est égale ou supérieure au coefficient 215, elle n'est immédiatement applicable que lorsque le titulaire se prévaut d'une expérience professionnelle suffisante. L'expérience professionnelle s'entend de toute activité correspondant à la qualification acquise et exercée dans toute entreprise relevant de la présente convention, les périodes d'apprentissage et de formation en alternance étant comptées forfaitairement pour moitié.
L'expérience professionnelle requise, en mois consécutifs ou non, est de :
12 mois, pour une garantie minimale do classement sur le niveau 111 ouvriers et employés ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 190 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;
24 mois, pour une garantie minimale de classement en position maîtrise ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur le coefficient 225 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise ;
36 mois pour une garantie minimale de classement en position cadre ; le salarié ayant une expérience insuffisante sera classé sur l'indice 85 jusqu'à ce que l'expérience soit acquise.
Article 1.23 bisFormation des salariésa) Organisation de la formation professionnelle continue :
Planification de la formation dans l'entreprise :
Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation, il peut faire une demande de stage dans sa filière professionnelle- en cas de difficulté d'acceptation, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.
Action des représentants du personnel :
Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.
En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires sera inscrit chaque mois à l'ordre du jour du comité d'entreprise.
Dans les entreprises non dotées d'un comité d'entreprise mais ayant un ou plusieurs délégués du personnel ceux-ci exerceront les actions indiquées ci-dessus dans les conditions prévues par la loi.
b) Statut des salariés amenés à suivre des actions de formation continue.
Pendant leurs périodes de stages, qui sont une modalité particulière d'exécution du contrat de travail, les salariés bénéficient des droits prévus par la loi, notamment en ce qui concerne le maintien de leur rémunération la prise en charge de leurs éventuels frais de déplacement et la garantie de leur couverture sociale.
Pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, le maintien de la rémunération est calculé comme indiqué à l'article 6.06 de la présente convention.
Lorsque le salarié bénéficie d'une formation d'au moins 300 heures visant à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre qualifiant, organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation mais partiellement réalisée hors du temps où il aurait normalement travaillé et quel que soit le mode de décompte de l'horaire, un engagement conclu entre l'employeur et le salarié doit déterminer si la partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail sera indemnisée ou non, et dans quelles conditions. Cette partie de la formation réalisée en dehors du temps de travail ne doit pas dépasser 25 % de la durée totale de la formation.
Un engagement de cette nature est toutefois interdit lorsque le contrat de travail comporte une clause de dédit-formation.
L'indemnisation du salarié sur la base de son salaire réel au taux normal, ou le cas échéant selon les dispositions de l'article 6.06, doit toutefois être assurée au-delà de la 100e heure par an.
L'engagement préalable visé ci-dessus doit également préciser les conséquences de la formation sur le classement hiérarchique selon que l'intéressé aura réussi ou échoué aux examens.
c) Conséquences des stages de formation continue sur le classement hiérarchique.
Tout salarié ayant obtenu un diplôme ou un titre qualifiant (dont la liste est annexée à la convention collective) à l'issue d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur bénéficie de la garantie minimale de classement correspondant à ce diplôme ou titre. En conséquence, si l'intéressé était précédemment classé sur un coefficient ou un indice inférieur à cette garantie minimale, le placement sur le coefficient ou l'indice de classement approprié est effectué dès le mois qui suit celui au cours duquel l'attestation de réussite aux examens est remise à l'employeur.
Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'un stage de formation professionnelle préparant à un diplôme ou titre qualifiant, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien. Cet entretien, qui aura lieu dans les 6 mois qui suivent la fin du stage, portera sur les conséquences de la formation suivie au regard du poste de travail occupé et sur les possibilités d'une promotion ultérieure « et, en tout état de cause, sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié en se formant ».
Il en sera de même avec un salarié ayant suivi un stage d'au moins 200 heures ne pouvant pas déboucher sur un titre ou diplôme, dès lors que ce stage a été suivi à l'initiative de l'employeur.
d) Congé individuel de formation.
Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
Le maintien de la rémunération pendant la durée du congé est assuré dans ces mêmes conditions et modalités ; pour le personnel directement affecté à la vente de véhicules, il est calculé comme indiqué à l'article 6.06 de la présente convention.
À l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un coefficient ou un indice de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, l'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
e) Clauses de dédit-formation.
Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une « clause de dédit-formation » selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation qualifiante inscrit dans le plan de formation, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
Conditions : Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à trois conditions :
1° Que le stage suivi ait comporté plus de 160 heures de formation et qu'il ait visé à l'obtention d'un des diplômes ou titres qualifiants dont la liste est annexée à la convention collective ;
2° Que l'employeur justifie auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les deux années précédant son départ, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux, et qu'il justifie également du coût effectif du stage ;
3° Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait préalablement indiqué :
les types de stages à l'issue desquels la clause jouera ;
les causes de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur de la faire jouer ;
la durée de la période d'attachement ;
le taux et le mode de calcul de l'indemnité.
Mise en œuvre :
La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 4 ans suivant la date des examens terminaux organisés à l'issue du stage.
L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission ou de licenciement pour faute notifiés avant la fin de la période d'attachement. Toutefois aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage, ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale, ni de démission à partir de 58 ans.
« L'indemnité ne peut être supérieure à 30 % du salaire brut moyen des 12 mois précédant le début du stage, par mois civil compris entre la rupture du contrat par le salarié et la fin de sa période d'attachement, ni pouvoir excéder le coût du stage effectivement supporté par l'entreprise. La somme ainsi calculée est réduite de 20 % par année entière écoulée entre la date des examens terminaux et la date de départ effectif du salarié.
Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
TITRE II DISPOSITIONS APPLICABLESAUX OUVRIERS ET EMPLOYÉSLes articles 2.04, 2.05 et 2.08 de la convention collective sont modifiés comme suit :
Article 2.04SalairesLa rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti défini par les accords de salaire visés à l'article 1.16 • en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.
Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2.05Formation-qualificationa) Actions de formation concernées :
Sont concernées par le présent article, les actions relevant de la formation professionnelle continue réalisées par un organisme extérieur à l'entreprise bénéficiaire ou non de la reconnaissance paritaire visée à l'article 1.22 a de la convention collective, mais à l'exclusion des actions rendues obligatoires par la loi ou le règlement, ainsi que des actions de bilan ou de vérification des compétences.
Ne sont pas concernées, les actions de formation initiale ou de formation en alternance, les actions suivies dans le cadre du congé individuel de formation, et les actions organisées exclusivement avec le concours du personnel de l'entreprise.
b) Actions d'une durée inférieure à 20 heures :
Ces actions n'ouvrent pas droit à une prime de formation-qualification. Toutefois, lorsque plusieurs actions de moins de 20 heures chacune ont été suivies sur une période de 12 mois consécutifs, les salariés visés au paragraphe c bénéficient d'une prime unique calculée selon le barème ci-après, en fonction de la durée totale de ces actions.
c) Actions d'une durée comprise entre 20 et 160 heures :
Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de formation visant à leur adaptation à l'emploi, d'une prime mensuelle de formation-qualification temporaire basée sur :
8 points de formation-qualification, lorsque leur durée est d'au moins 20 heures et de 40 heures au plus ;
16 points clé formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 40 heures et inférieure ou égale à 120 heures ;
24 points de formation-qualification, lorsque leur durée est supérieure à 120 heures et inférieure ou égale à 160 heures.
La prime de formation-qualification est égale au produit du nombre de points attribués et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima. Le montant ainsi déterminé correspond à la durée légale du travail ; chaque versement mensuel est donc calculé en proportion du nombre d'heures rémunérées du mois considéré. En cas de paiement d'heures supplémentaires, la prime de formation-qualification est augmentée pour tenir compte des majorations légales.
Sous réserve de la présentation par le salarié de l'attestation de suivi de l'action, le paiement de la prime de formation-qualification intervient dès le mois suivant celui au cours duquel l'action de formation considérée, ou le cas échéant le dernier module de l'action, s'est achevée.
La prime est versée pendant chacun des 6 mois qui suivent la fin de l'action, sans indemnité compensatrice pour les mensualités manquantes sauf en cas de licenciement pour motif économique pendant cette période. Elle doit être mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
d) Actions d'une durée supérieure à 160 heures :
Les ouvriers et employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à l'issue des actions de longue durée ayant pour objet de faire évoluer leur qualification et à la place d'une prime de formation-qualification, d'une majoration de leur salaire de base équivalente à :
32 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un des diplômes ou titres qualifiants visés à l'article 1.23 a de la présente convention, et que ce diplôme ou titre entraîne sa promotion sur un coefficient de classement supérieur au titre de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c ; le nouveau salaire de base ainsi majoré doit être au moins égal au minimum conventionnel garanti du nouveau coefficient attribué au salarié ; à défaut, il doit être complété à hauteur de ce minimum ;
24 points de formation-qualification, lorsque l'intéressé obtient à l'issue d'une telle action un diplôme ou un titre qualifiant, qui ne donne cependant pas lieu à promotion par le jeu de la garantie minimale de classement visée à l'article 1.23 bis c de la présente convention ;
16 points de formation-qualification, lorsque l'action de formation ne conduit pas à un diplôme ou un titre qualifiant, ou lorsque l'intéressé n'a pas obtenu le diplôme ou le titre visé à l'issue de cette action.
La majoration du salaire de base est égale, pour un salarié à temps plein, au produit du nombre de points ci-dessus et de la valeur du point déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima ; elle est calculée au prorata de l'horaire contractuel pour les salariés à temps partiel. Elle intervient dès le mois suivant celui au cours duquel le salarié aura justifié qu'il a terminé l'action considérée et, le cas échéant, obtenu le diplôme ou le titre correspondant.
Article 2.08Durée du travailLe temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par les articles 1.09, 1.09 bis et 1.10 de la présente convention.
L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1.11 de la présente convention.
TITRE III DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNELMAÎTRISE ET CADRELes articles 4.02, 4.04 et 4.05 de la convention collective sont modifiés comme suit : les modifications (ajouts ou suppressions) sont identifiées par des textes présentés entre guillemets :
Article 4.02Embauchagea) L'embauchage doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions énumérées ci-après.
Toutefois, si les parties ne souhaitent pas fixer immédiatement toutes les conditions contractuelles, l'engagement doit être confirmé dès la prise de fonctions par une lettre indiquant, au minimum :
la date d'entrée en fonctions ;
la fonction qui sera exercée ;
la position repère ;
l'indice hiérarchique et les appointements afférents à cette position repère ;
le lieu où la fonction sera exercée ;
le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;«- l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants, ainsi qu'aux articles 4.04 ou 4.05, selon le cas » ;
l'énumération des primes et avantages en nature éventuels ;
les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Cette lettre devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours. Passé ce délai, l'intéressé sera considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions qui lui auront été fixées.
b) Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une notification écrite. Si cette modification revêt un caractère essentiel, le salarié est en droit de la refuser. Dans le cas où l'employeur n'entendrait pas renoncer à une telle modification malgré le refus de l'intéressé, celle-ci sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Article 4.04Rémunérations forfaitaires du temps de travail« a) Forfait assis sur un horaire mensuel.
« Les caractéristiques de certains des métiers couverts par la présente convention collective, les exigences du service à la clientèle, au besoin hors des heures d'ouverture de l'entreprise, l'existence de missions à réaliser à l'extérieur, peuvent conduire à l'impossibilité d'organiser le travail des salariés concernés selon les modes traditionnels de fixation d'horaires sous contrôle permanent de l'employeur. Dans ce cas, la rémunération peut prendre la forme d'un forfait mensuel sur la base de la durée légale du travail ou d'une durée supérieure.
« Lorsque le forfait est convenu sur une base supérieure à la durée légale, le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est inclus dans le forfait doit être déterminé dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'article 1.09 bis. Ce forfait ne dispense pas du comptage des heures de travail effectif, dont le total mensuel doit être expressément précisé. L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération globale ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
« La rémunération globale doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré le cas échéant des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail, dont le nombre mensuel a été convenu.
« En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel la rémunération globale a été convenue, celle-ci doit être adaptée au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
b) Forfait avec référence à un horaire annuel.
« En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence, le contrat de travail du salarié peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur l'année civile supérieur de 20 % au maximum à la durée légale du travail. L'horaire annuel correspondant à la durée légale du travail est égal à 1 770 heures pour un salarié bénéficiant de cinq semaines de congés payés et de onze jours fériés chômés.
« Le salarié dispose d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail. L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables, sans dépasser les plafonds journalier et hebdomadaire prévus par la loi.
« La rémunération mensuelle forfaitaire du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majore dans les conditions suivantes :
« pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ;
« pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 25 %.
« Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée ou non la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel. Ce dernier correspond à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par 52/12.
« La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant d'entreprise.
« Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
« Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
« En fin d'année civile, si l'horaire moyen hebdomadaire convenu de travail effectif a été dépassé, les heures excédentaires seront payées sur la base du taux horaire de l'intéressé affecté du taux de majoration prévu par la loi en cas d'heures supplémentaires, ou remplacées par un temps de repos équivalent, cette dernière formule étant obligatoire pour les éventuelles heures dépassant de plus de 20 % la durée légale annuelle.
c) Rémunération au temps de travail.
La rémunération du personnel de maîtrise ou des cadres en fonction des heures de travail accomplies demeure possible, dans les mêmes conditions que celles indiqués à l'article 2.04 a. »
Article 4.05Autres modes de rémunérationa) Forfait sans référence horaire.
« Le contrat de travail conclu avec un cadre classé en position III ou IV (indices 140 à 210) peut prévoir que celui-ci est libre et indépendant dans l'organisation et 12 gestion de son temps de travail pour remplir la mission qui lui a été confiée.
« Ce contrat de travail, ou son avenant comportant une convention de forfait sans référence horaire, doit alors définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose l'intéressé.
« Le salarié n'est pas soumis à un horaire. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.
« La rémunération forfaitaire mensuelle, qui est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 35 %.
« Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération est réputée égale à 1/25 de la rémunération mensuelle forfaitaire, pour toute régularisation à effectuer en cas de mois incomplet.
« La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
« Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
b) Commissionnement.
Le personnel de maîtrise et les cadres qui sont spécialement chargés de prospecter une clientèle peuvent être rémunérés par des commissions, qui prennent généralement la forme d'un fixe mensuel assorti de primes. Dans ce cas, la rémunération mensuelle doit être, en tout état de cause, au moins égale au minimum garanti correspondant à l'indice de classement de l'intéressé.
« La situation spécifique des personnels directement affectés à la vente de véhicules est réglée par l'article 6.05 de la présente convention. »
TITRE IV DISPOSITIONS APPLICABLES AUX VENDEURS DE VÉHICULESLe chapitre VI de la convention collective est modifié comme indiqué ci-après, les modifications apportées par le présent avenant étant présentées entre guillemets.
Article 6.01Domaine d'applicationLes collaborateurs des entreprises du commerce et de la réparation automobile directement affectés à la vente de véhicules qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail et qui, de ce fait, se trouvent placés en dehors du champ d'application de la législation concernant les voyageurs, représentants et placiers, comme celui de l'avenant du 13 octobre 1952 à la convention collective nationale du 14 mars 1947, sont régis par la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières ci-après.
Article 6.02Contrat de travailL'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.
Tout embauchage définitif donnera 1lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.
Ce contrat précisera en particulier :
le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III, ou la position et l'indice conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;
l'appellation de l'emploi, conforme aux illustrations des chapitres III, III bis et V dans la mesure du possible, et les missions correspondantes ;
les conditions de rémunération ;
les éventuelles clauses particulières d'exercice des fonctions, telles que les avantages en nature, les conditions d'usage d'un véhicule de démonstration, la clause de non-concurrence, les conditions de l'éventuel recours au travail dominical ; »
le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Article 6.03 Période d'essaiTout embauchage définitif par un contrat à durée indéterminée d'une personne directement affectée à la vente de véhicules doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit selon le classement de l'intéressé :
Niveau II, 1er et 2e échelons : 1 mois ;
Niveau II, 3e échelon : 3 mois ;
Niveau III et maîtrise : 3 mois ;
Cadres : 3 mois.
Les règles d'application de la période d'essai sont définies aux paragraphes b et c de l'article 2-02 pour les employés des niveaux II et III, et à l'article 4-03 pour le personnel de maîtrise et les cadres.
Dans le cas d'une embauche par contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera fixée comme suit :
Durée du contrat inférieure à 2 mois : 1 semaine ;
Durée du contrat de 22 à 6 mois : 2 semaines ;
Durée du contrat supérieure à 6 mois : 1 mois.
Article 6.04ClassificationsLe classement des employés directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III de la présente convention.
Le classement du personnel de maîtrise directement affecté à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre III bis de la présente convention.
Le classement des cadres directement affectés à la vente de véhicules s'effectue en application du chapitre V de la présente convention.
Article 6.05« Organisation du travail et rémunération
« a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :
« L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.
« La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.
« Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
« b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :
« Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en œuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.
« Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
« c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :
« Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. »
d) Primes de vente :
Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.
Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.
Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
Article 6.06« Indemnisation des absences« a) Rémunération aux commissions :
« Lorsque le salarié est rémunéré par un fixe et des commissions sur ventes, le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne des rémunérations versées au cours des trois derniers mois n'ayant pas donné lieu à déduction pour absence ; sont exclues de cette base de calcul les primes non mensuelles ou exceptionnelles (primes de vacance, de fin d'année, gratifications…) ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
« La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel tel que défini ci-dessus par l'horaire mensuel prévu par le contrat de travail, ou à défaut par celui prévu par l'accord d'entreprise, ou à défaut par celui correspondant à la durée légale du travail.
« Ce mode de calcul est le même quelle que soit la nature de l'absence indemnisée : maladie, événement familial, heures de délégation, etc.
« b) Autre mode de rémunération :
« Lorsque le salarié est rémunéré dans les conditions générales applicables selon sa classification professionnelle, l'indemnisation des absences de toute nature est effectuée conformément aux dispositions prévues par les articles 2-04, 4-04 ou 4-05, selon les cas. »
Article 6.07« Repos hebdomadaire« Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles prévues par l'article 1-10 b, des autres catégories de personnel.
« L'employeur ne peut déroger au principe du repos dominical du salarié que dans le cadre et les limites des dérogations temporaires ou exceptionnelles indiquées par ce même article 1-10 b.
« Les vendeurs ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.
« Chaque heure de travail accomplie le dimanche ouvrir droit à une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6-06, s'ajoutant au salaire du mois considéré. »
Article 6.08Changement d'affectation« S'il est changé d'affectation ou muté d'un secteur à un autre au sein de l'entreprise, le salarié sera assuré, pendant trois mois, de percevoir une rémunération mensuelle au moins égale à la moyenne mensuelle calculée comme indiqué à l'article 6-06. »
Article 6.09PréavisEn cas de rupture du contrat de travail d'un salarié affecté directement à la vente de véhicules, la durée du préavis sera conforme au tableau ci-après :
Niveaux II et III : 1 mois
Maîtrise position A : 2 mois ;
Maîtrise position B : 3 mois ;
Cadres de vente : 3 mois
Niveaux II et III : 2 mois
Maîtrise position A : 2 mois ;
Maîtrise position B : 3 mois ;
Cadres de vente : 3 mois
Article 6.10Indemnitésa) Indemnité compensatrice de préavis non effectué :
Lorsque le salarié directement affecté à la vente de véhicules est licencié et qu'il est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque la rémunération est forfaitaire, cette indemnité est calculée en application du forfait mensuel. Lorsque la rémunération est composée d'un fixe et de primes ou intéressement sur les ventes, cette indemnité est calculée forfaitairement sur la moyenne mensuelle des rémunérations ainsi que des avantages et gratifications contractuels dus à l'intéressé au titre des 12 mois précédant la dénonciation du contrat de travail.
b) Indemnité de licenciement :
L'indemnité versée en cas de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'entreprise.
Elle est calculée conformément à l'article 4.11 pour les personnels de maîtrise et les cadres, et à l'article 2.13 pour les employés.
TITRE V APPLICATION DE L'AVENANT N° 31 Article 1erRégime transitoire des primes de formation-qualificationLes primes de formation-qualification permanentes, mentionnées sur le bulletin de salaire avant l'entrée en vigueur du présent avenant, seront transférées à cette date dans le salaire mensuel de base qui s'en trouvera augmenté d'autant. Le salaire mensuel de base s'entend du salaire brut versé en contrepartie de la prestation de travail, à l'exclusion de tout autre élément de prime ou de gratification pouvant s'y ajouter. Dans le cas où l'entreprise verse un 13e mois le transfert sera effectué sur la base de 12 fois le montant de la prime, divisé par le nombre de mois payés. Toutefois, si la prime est versée 13 fois par an ou si le 13e mois tient compte du montant de la prime, le transfert sera effectué sur la base de 13 fois le montant de la prime, divisé par le nombre de mois payés.
Le salaire de base ainsi réévalué devra demeurer par la suite, déduction faite des éléments à exclure conformément à l'article 1.16 c de la convention collective, au moins égal au salaire minimum du coefficient de l'intéressé majoré en francs de la prime de formation-qualification précédemment transférée. Une attestation de ce montant sera remise au salarié, au plus tard au terme du mois suivant celui du transfert.
Les salariés qui auront effectivement commencé de suivre un stage agréé avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant bénéficieront de la prime de formation-qualification dans les conditions prévues par l'article 2.05 dans sa rédaction antérieure. Les agréments de stages délivrés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, qui expirent le 31 décembre 1998, sont réputés prorogés à cet effet jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent avenant. À l'issue de ce stage, il sera procédé à l'intégration de la prime de formation-qualification, comme indiqué aux deux premiers alinéas ci-dessus.
Les primes temporaires sur stages non agréés. en cours de paiement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, seront versées jusqu'au terme prévu.
Les actions de formation professionnelle commencées à partir de la date d'entrée en vigueur du présent avenant ne pourront ouvrir droit aux avantages qu'il institue que dans les conditions définies par l'article 2-05 modifié.
Article 2Liste des diplômes et titres qualifiantsLes mentions du « classement souhaitable après 6 mois de travail effectif dans l'entreprise », inscrites dans les diverses notes de renvoi figurant sur la liste des diplômes et titres qualifiants annexée à la convention collective, sont supprimées.
Article 3Établissements de formation des conducteursL'article 3 de l'annexe I relative aux clauses applicables exclusivement dans les établissements de formation des conducteurs et d'éducation à la sécurité routière est modifié comme suit :
« La totalité des dispositions de la convention collective relatives à l'organisation du temps de travail est applicable aux établissements visés par la présente annexe à la seule exception des dispositions de l'article 1.10 a relatives aux pauses : la durée totale de la pause ou des pauses prises au cours des journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures ne peut être inférieure à une heure. »
Au premier alinéa de l'article 10 de l'annexe II relative aux conditions particulières d'application de la convention collective, les mots « agréé ou non agréé » sont supprimés.
Article 4Suivi paritaireSans préjudice des engagements particuliers relatifs à la réduction anticipée à 35 heures (annexe III) et de ceux consécutifs à l'extension du présent avenant (annexe VI), la commission paritaire nationale sera réunie en 2001 et en 2003 pour dresser un bilan général de l'application du présent avenant.
D'autre part, les modalités et conséquences de la reconnaissance des organismes de formation visée à l'article 1.22 a de la convention collective, seront fixées par délibération paritaire dans un délai de 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Article 5Dépôt et extensionIl sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent avenant, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Article 6Entrée en vigueurLe présent avenant entrera en vigueur, ainsi que les six annexes, le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Les dispositions étendues demeureront en vigueur pour une durée indéterminée, à l'exception de l'annexe III qui expirera le 1er janvier 2002.
Toutefois, si l'arrêté d'extension n'est pas publié au Journal officiel au plus tard le 1er mars 1999, ou bien si les dispositions obligatoires de la loi du 13 juin 1998 sont ultérieurement remises en cause, le présent avenant et ses six annexes seront caducs de plein droit, et les conséquences de cette situation seront portées à l'ordre du jour de la première réunion de la commission paritaire nationale qui suivra.
Fait à Paris, le 20 octobre 1998.
Organisations patronales
CNPA ;
GNESA ;
FFC ;
FNA ;
FNCRM ;
Les professionnels du pneu ;
SNCTA.
Syndicats de salariés
CFE-CGC ;
CFTC ;
CSNVA ;
FO.
ANNEXE I Accord paritaire national relatif à l'applicationdes 35 heures pour l'attribution de jours de repos spécifiquesLe présent accord, conclu en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, permet de s'inscrire sur une durée hebdomadaire moyenne effective de 35 heures, tout en affichant un horaire collectif supérieur, à condition d'attribuer des jours de repos en compensation.
Le choix du mode d'organisation du travail selon le présent accord concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3-04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.
À partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1-09 bis.
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.
À partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1-09 bis.
La période annuelle de référence, décidée par l'employeur pour tous les salariés concernés, est soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de l'horaire de 37 ou 39 heures, soit la période du 1er juin au 31 mai utilisée pour les congés payés.
Lors de la mise en place de l'horaire de 37 ou 39 heures, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis au plus tard à la fin de la première période de référence.
Si des travaux urgents ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos, le repos manquant est reporté au premier trimestre de la période suivante.
Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 ou 39 heures de travail effectif ou assimilé par la loi. Il y a donc lieu, le cas échéant, de regrouper les semaines par groupes de quatre semaines complètes, chaque groupe ouvrant droit à un jour de repos spécifique.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de références sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos non affectés au compte épargne-temps.
Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.
Une partie des droits aux repos acquis par le salarié peut être placée sur son compte épargne-temps, dans les conditions indiquées par l'accord national correspondant.
ANNEXE II Accord paritaire nationalrelatif à l'annualisation des horaires de travail Article 1erObjet de l'annualisationL'annualisation est un système d'organisation du temps de travail permettant de faire varier l'horaire hebdomadaire dans la limite d'une durée annuelle moyenne du travail égale ou inférieure à la durée légale.
L'organisation du travail découlant de l'annualisation s'effectue dans la perspective d'améliorer le service à la clientèle et de favoriser les conditions du maintien et du développement de l'emploi, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières ou conjoncturelles de l'activité.
Article 2Périmètre de l'annualisationL'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
Article 3Entreprises autorisées à annualiserToute entreprise quelle que soit sa taille peut mettre en œuvre le présent accord, dès lors qu'elle s'engage à pratiquer, pour les salariés compris dans le périmètre défini à l'article 2, un horaire conduisant à une durée annuelle de travail effectif conforme à l'article 1er ci-dessus, explicité par les dispositions de l'article 6.01.
L'annualisation des horaires selon le présent accord peut, en particulier être associée au dispositif de réduction anticipée (annexe III à l'avenant n° 31), ou bien être mise en œuvre après une période de 12 mois au cours de laquelle les horaires ont été modulés, annualisés ou saisonnalisés dans le cadre de l'accord du 28 mai 1996 expirant le 8 janvier 1999.
Article 4Mise en œuvre de l'annualisationLorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de déterminer notamment le volume annuel d'heures de travail ; les autres dispositions du présent accord de branche s'appliquent directement, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement adaptant ces autres dispositions.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, la mise en œuvre de l'annualisation est soumise à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423.13 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.
Toutefois, dans le cas où l'employeur envisage d'annualiser les horaires à l'occasion d'une réduction anticipée du temps de travail à 35 heures, la procédure à respecter doit être celle prévue par à l'article 2 ou 3 de l'accord national correspondant (annexe III à l'avenant n° 31), par dérogation à celle indiquée ci-dessus.
L'annualisation des horaires peut commencer le 1 jour de n'importe quel mois de l'année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation ; en conséquence, le choix éventuel d'un autre mode d'organisation du travail ne peut être mis en œuvre qu'à l'issue d'une période complète d'annualisation.
Article 5Application aux diverses catégories de salariésL'annualisation des horaires des salariés à temps partiel ne peut être pratiquée que dans le cadre du contrat de travail à temps partiel annualisé visé à l'article 1.10 d de la convention collective.
Les salariés sous contrat à durée déterminée auront un horaire annualisé comme les salariés du groupe ou de l'établissement auquel ils sont affectés. Lorsque la durée du contrat du salarié dont l'horaire est annualisé est inférieur à un an, la régularisation visée à l'article 6.06 sera effectuée au terme du contrat.
L'horaire des apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance peut-être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :
le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure comptabilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
L'annualisation des horaires, qui nécessite un décompte et un suivi précis de ceux-ci, ne peut donc pas concerner ceux des salariés dont l'engagement contractuel est incompatible avec un comptage journalier du temps de travail.
L'annualisation ne sera pas applicable aux salariés qui planifient eux-mêmes l'essentiel de leurs activités : cadres visés à l'article 4.05 a et vendeurs visés à l'article 6-05 a.
Le forfait avec référence à un horaire annuel est un mode de rémunération individualisée qui déroge à l'annualisation collective des horaires instituée par le présent accord.
Article 6Modalités de l'annualisationL'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif, dit « volume annualisé », qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année.
Le calcul se fait sur la base de la durée légale diminuée des jours de congés légaux et conventionnels. Par congés, il faut entendre les jours de congés accordés de façon générale à l'ensemble des salariés d'une entreprise ou d'un établissement quelle que soit leur catégorie professionnelle sur la base de l'horaire collectif de travail (exemple : jours fériés, ponts, congés annuels).
Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :
365 jours
52 jours de repos hebdomadaire
30 jours de congés annuels
10 jours fériés chômés (l)
273 jours/6 = 45,5 semaines travaillées
45,5 x 35 = 1 592,5 heures, soit 1 593 heures travaillées.
Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures, pour une entreprise prévoyant le chômage des jours fériés sauf le jour de l'An, la Toussaint et Noël :
365 jours
52 jours de repos hebdomadaire
30 jours de congés annuels
7 jours fériés chômés (1)
275 jours/6 = 46 semaines travaillées.
46 x 35 = 1 610 heures travaillées.
Le volume annualisé doit toujours être déterminé de cette manière, quelle que soit la période de 12 mois consécutifs à laquelle il correspond. Cette période de 12 mois peut être propre à chaque groupe.
Dans le cas où il serait constaté, en cours d'année, un nombre significatif d'heures d'absence indemnisées, l'employeur est invité à alléger le programme de travail de l'intéressé dans la mesure du possible, afin d'éviter d'avoir à effectuer une régularisation importante de salaire à la fin de la période annuelle correspondante.
En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.
6.3.1. Entreprises appliquant simultanément l'accord de réduction anticipée du temps de travail et le présent accord d'annualisation
Ces entreprises ne peuvent pas, pour les salariés concernés, excéder un volume annualisé tel que défini à l'article 6.01 sur une base de 35 heures en moyenne annuelle. Il n'y a pas possibilité d'heures excédentaires tant que l'entreprise demeure liée par la convention conclue avec l'État.
6.3.2. Entreprises appliquant seulement le présent accord d'annualisation alors qu'elles ne sont pas encore concernées par la durée de 35 heures.
Pour annualiser, elles doivent s'organiser sur un volume tel que défini à l'article 6.01, calculé également sur une base hebdomadaire de 35 heures, mais elles disposent d'un contingent d'heures en supplément dites heures excédentaires, à hauteur de 130 heures pour une période de 12 mois.
Ces heures destinées à faire face à des pointes d'activité non prévisibles sont payées avec une majoration de 25 %. Elles peuvent être remplacées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié par un repos compensateur équivalent, auquel cas elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel ci-dessus.
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que dans l'un ou l'autre des cas suivants :
lorsque l'horaire pouvant être effectivement assuré au cours d'une semaine donnée est inférieur d'au moins 4 heures à l'horaire initialement prévu ;
ou lorsqu'il apparaît, quelle qu'ait pu être l'ampleur des insuffisances d'activité en cours d'année que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période d'annualisation pour atteindre le volume initialement prévu.
Les horaires sont programmés par période trimestrielle, semestrielle ou annuelle, au choix de l'employeur.
L'employeur affiche le programme indicatif des horaires de travail de chaque groupe homogène, ou bien porte à la connaissance de chaque salarié le programme indicatif qui le concerne, 15 jours avant le début de la période.
Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations de la charge de travail, les salariés en sont informés au moins 3 jours ouvrés à l'avance.
Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période annualisée, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.
6.7.1. Comptage des heures.
L'employeur devra tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.
Un double de ce document sera remis à l'intéressé en même temps que son bulletin de salaire.
6.7.2. Bilan annuel.
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs :
1° Cas du salarié n'ayant eu aucune absence indemnisée autre qu'au titre des congés payés et des jours fériés :
a) Si le nombre total d'heures de travail est supérieur au volume annualisé prédéterminé, dans la limite du contingent fixé à l'article 6.03, chaque heure excédentaire doit être payée avec la majoration au taux indiqué par l'article 6.03.
En cas d'octroi d'un repos compensateur équivalent, celui-ci doit être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période annuelle considérée, sans entraîner de diminution de la rémunération ; l'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les dates et modalités de ce repos.
Il est rappelé qu'en cas d'application simultanée de l'accord de réduction anticipée du temps de travail et du présent accord, le dépassement du volume annualisé prédéterminé Il est pas autorisé et est susceptible de priver l'entreprise du bénéfice des aides financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
b) Si le nombre total d'heures de travail est inférieur au volume annualisé prédéterminé, du fait de l'employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié ; si toutefois une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification annuelle, les heures dont la prise en charge est demandée peuvent ne pas être payées dans l'attente de la décision administrative.
2° Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autres qu'au titre des congés payés et des jours fériés :
c) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérée est supérieure au volume annualisé prédéterminé, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel correspondant Si le nombre total d'heures de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a, puis à la régularisation ci-dessus.
d) Si la somme des heures de travail et d'absence rémunérées est inférieure au volume annualisé prédéterminé, du fait de l'employeur, il est fait application du b ci-dessus.
3° Cas du salarié ayant eu une plusieurs absences non rémunérées :
e) Si des retenues sur salaire ont été pratiquées en cours d'années en cas d'absence non rémunérée, et qu'il s'avère que le nombre total d'heures de travail effectif est supérieur au nombre d'heures payées, la différence doit être payée à l'intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l'horaire mensuel moyen correspondant.
Article 7RémunérationsLa rémunération servie mensuellement est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois : elle est « lissée ».
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire antérieur.
Dès la mise en œuvre du présent accord, le versement des primes de modulation ou d'annualisation dont les salariés pouvaient bénéficier en application de l'accord du 28 mai 1996 est interrompu. Ces primes disparaissent donc et il n'en sera plus fait mention sur les bulletins de salaire.
Les dispositions ci-dessus peuvent être aménagées dans le cadre de l'éventuelle négociation visée à l'article 4.01.
ANNEXE III Accord paritaire national pour une réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins par les entreprises volontaires, avec accompagnement financier de l'État PRÉAMBULELes signataires considèrent qu'un accord de branche doit permettre aux entreprises volontaires de s'engager dans une réduction effective à 35 heures au moins de la durée du travail.
Cet accord doit conduire à :
une contribution à l'amélioration de l'emploi dans la société française,
une meilleure qualité de vie des salariés par l'augmentation de leur temps libre,
une implication plus importante de tous les acteurs dans l'offre d'emplois qualifiés aux jeunes issus du milieu scolaire.
Mais cette évolution n'est envisageable que si elle permet simultanément :
une organisation plus souple de l'entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle,
une disponibilité au bénéfice des clients, en particulier en termes d'ouverture des portes et de réduction des délais d'intervention ou de service,
un accès à des aides financières de l'État compensant partiellement les charges de cette évolution.
Article 1erCadre de la réduction du temps de travailLe présent accord concerne les entreprises dont l'horaire pratiqué est égal ou supérieur à 39 heures, qui appliquent ou non l'accord de modulation du 28 mai 1996, et qui souhaitent réduire l'horaire collectif à 35 heures ou moins avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
Il concerne également les entreprises dont l'horaire est inférieur à 39 heures qui appliquent ou non l'accord d'annualisation du 28 mai 1996, et qui souhaitent réduire d'au moins 10 % la durée du travail avant les échéances légales en vue de bénéficier des incitations financières prévues par la loi du 13 juin 1998.
Dans le cas où l'entreprise souhaite passer directement de l'application de l'accord de modulation du 28 mai 1996 à l'application du présent accord, et que de ce fait la période annuelle en cours se trouve interrompue, la rémunération des salariés concernés est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence considérée, de la moyenne hebdomadaire de 39 heures.
Dans le cas où l'entreprise souhaite passer directement de l'accord d'annualisation du 28 mai 1996 à l'application du présent accord, il est procédé à une régularisation de même nature, la comparaison s'effectuant alors par rapport à la moyenne hebdomadaire de 38 heures.
Le présent accord concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui sont propres.
1.3.1. Anticipation avant le 31 décembre 1999.
Les entreprises qui ont décidé d'anticiper avant cette date doivent se positionner par rapport au seuil de 50 salariés qui, lorsqu'il est atteint, impose la négociation d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement.
L'entreprise qui, sur les 36 mois qui précèdent la date du dépôt prévisible de sa demande de convention avec l'État, n'a pas atteint ni dépassé l'effectif de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non peut adhérer au présent accord de branche sans négociation complémentaire.
Sinon, elle doit négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement qui devra être joint à la demande de convention avec l'État.
1.3.2. Anticipation à partir du 1er janvier 2000.
Une anticipation volontaire prenant effet le 1er janvier 2000 au plus tôt, et jusqu'au 31 décembre 2001, n'est possible que pour les entreprises de 20 salariés au maximum.
Pour cela, il faut que l'entreprise n'ait pas atteint ou dépassé l'effectif de 20 salariés pendant plus de 11 mois consécutifs ou non au cours de la période du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1999. Un éventuel dépassement de ce seuil après le 31 décembre 1999 ne prive pas l'entreprise considérée de la possibilité d'anticiper.
1.3.3. Calcul des effectifs.
Quel que soit le périmètre de la réduction du temps de travail envisagée (entreprise, établissement, unités de travail), effectif pris en considération pour le calcul des seuils de 20 ou de 50 salariés est celui de l'entreprise dans son ensemble. La méthode de comptabilisation (catégories de salariés à prendre en considération, proratisation en cas d'année incomplète ou de temps partiel…) est celle applicable pour la mise en place des représentants du personnel, conformément à l'article L. 421-2 du code du travail.
Article 2Mise en œuvre dans les entreprises de 50 salariés et plusa) Avant d'entamer la négociation en vue de conclure l'accord complémentaire imposé par la loi, l'employeur doit informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord de branche et les consulter sur le principe et les modalités de h réduction du temps de travail.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.
b) L'accord complémentaire est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux s'il en existe- à défaut, il est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3-m de la loi du 13 juin 1998. Cet accord est conclu sous réserve de la signature de la convention avec l'État prévue par l'article 3-IV et V de la loi du 13 juin 1998.
Lorsque l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés et les organisations mandantes sont informés des conditions de sa mise en œuvre et de son application.
c) L'accord complémentaire visé à l'Article 3 II de la loi du 13 juin 1998 détermine :
les catégories de personnel concernées ;
la date de mise en place de l'horaire collectif réduit, 2 mois au plus tard après la conclusion de la convention avec l'État ;
en cas d'adoption du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires ;
les embauches compensatrices lorsque le choix porte sur le volet « offensif » du dispositif légal ;
la nature des empois que la RTT permet de préserver, lorsque le choix porte sur le volet « défensif » ;
le montant des salaires de base compte tenu des dispositions de l'article 5 ci-après.
Il se réfère explicitement au présent accord de branche pour les autres dispositions, qui sont applicables en l'état et sans adaptation, notamment la clause résolutoire visée à l'article 2.2.
d) Simultanément aux formalités légales de dépôt de l'accord complémentaire, l'entreprise en adresse copie au secrétariat de la commission paritaire nationale des services de l'automobile, à l'aide d'un formulaire (formulaire n° 1) pour simple enregistrement ; ce formulaire sera retourné sans délai à l'entreprise, revêtu du cachet de la commission.
Lorsque l'accord a été conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit en outre être communiqué au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi (CODEF).
e) La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'État, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
f) L'accord de branche et l'accord complémentaire sont communiqués aux représentants du personnel. Une note affichée précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut prendre connaissance, sur le lieu de travail, de l'accord de branche et de l'accord complémentaire.
g) Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel seront tenus informés de l'application du présent accord, un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
L'accord complémentaire conclu dans le cadre du présent accord de branche a pour objet de déterminer les conditions concrètes d'organisation du travail permettant de bénéficier des incitations financières prévues par la loi.
Il prend donc effet au moment de la conclusion de la convention de réduction du temps de travail avec l'État, et il prendra fin lorsque tous les effets produits par cette convention auront été accomplis. Au-delà, l'organisation du temps de travail sera déterminée conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Pour la même raison, la suppression éventuelle des aides de l'État avant la cessation des effets de la convention de réduction du temps de travail, sans que cette suppression soit due au fait de l'employeur, entraînera la résolution de plein droit de l'accord complémentaire, conformément à l'article 1183 du code civil.
Article 3Mise en œuvre dans les entreprisesde moins de 50 salariésa) L'employeur doit préalablement informer les représentants du personnel, s'ils existent, du contenu de l'accord de branche a les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-12 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en œuvre qu'après information des salariés concernés.
b) L'accord de branche est intégralement et directement applicable aux entreprises de moins de 50 salariés qui décident d'adhérer à cet accord. L'adhésion est concrétisée par la signature du formulaire (formulaire n° 2), complété des options retenues par l'entreprise en ce qui concerne notamment :
les catégories de personnel concernées ;
la date de mise en place de l'horaire collectif réduit, 2 mois au plus tard après la conclusion de la convention avec l'État ;
en cas d'adoption du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires ;
le calendrier prévisionnel des embauches ou, selon le cas, la nature des emplois préservés.
L'adhésion ne produit effet que sous réserve de la signature de la convention avec l'État prévue par l'article 3-IV et V de la loi du 13 juin 1998.
c) S'il existe dans l'entreprise un ou plusieurs délégués syndicaux, ou bien un ou plusieurs délégués du personnel en faisant fonction conformément à l'article L. 412-11 du code du travail, les parties peuvent convenir de compléter par un accord les conditions de mise en œuvre et de suivi de l'adhésion de l'entreprise.
d) Le formulaire d'adhésion est déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Simultanément, une copie est communiquée au secrétariat de la Commission paritaire nationale des services de l'automobile, pour simple enregistrement ; cette copie sera retournée sans délai à l'entreprise, revêtue du cachet de la Commission.
e) La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l'État, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
f) L'accord de branche et le formulaire d'adhésion sont communiqués aux représentants du personnel. Une note affichée précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut prendre connaissance, sur le lieu de travail, de l'accord de branche et de l'adhésion de l'entreprise.
g) Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel seront tenus informés de l'application du présent accord, un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
Les effets de l'adhésion et son expiration, à l'échéance normale ou par résolution anticipée de plein droit, sont identiques à ceux indiqués à l'article 2.2.
Article 4Modalités de la réduction du temps de travailLa réduction du temps de travail peut être réalisée :
soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures ;
soit dans le cadre de l'annualisation des horaires conformément à l'accord national annexé à la convention collective ;
soit dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 37 heures ou de 39 heures associé à l'attribution de 12 ou de 24 jours de repos spécifique par an, conformément à l'accord national annexé à l'avenant n° 31.
Les entreprises qui choisissent d'appliquer le présent accord s'attacheront, par la négociation individuelle et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, à proposer à chaque salarié concerné un plan de réduction de l'horaire de travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein, et à proposer en particulier de ramener à 28 heures par semaine au maximum la durée du travail de ceux dont l'horaire contractuel était compris entre 28 et 32 heures.
Le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires réduits et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent.
Les entreprises qui ont mis en place ce mode d'organisation du travail conformément au 2e alinéa de l'article 1.09 e de la convention collective devront rechercher, en consultant les représentants du personnel et par la négociation avec les délégués syndicaux s'il en existe, les conditions et modalités d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail l'amenant au-dessous de 35 heures pour les salariés affectés à ces équipes.
Le présent accord ne peut pas s'appliquer aux salariés dont le mode de rémunération n'est pas lié au temps de travail, notamment les cadres sans référence horaire visés à l'article 4.05 a.
Les salariés peuvent être inclus dans le périmètre de réduction vise à l'article 2.1 :
1° lorsqu'ils sont amenés à effectuer un volume annuel déterminé d'heures de travail conformément à l'accord d'annualisation ;
2° ou bien lorsque leur contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, détermine un forfait avec référence à horaire annuel égal au plus à 1 600 heures ;
3° ou bien lorsqu'il s'agit des vendeurs tels que définis par le chapitre VI de la convention collective, dès lors que la durée contrôlable de leur travail est limitée à 35 heures hebdomadaires.
Dans les cas 2° et 3°, l'organisation du travail sur la semaine devra être déterminée de telle sorte qu'au moins une demi-journée de liberté (12 heures consécutives) soit assurée au salarié ; chaque fois que le salarié n'aura pas pu bénéficier de cette demi-journée, il pourra la placer dans son compte épargne-temps à hauteur de 3 h 30 et dans la limite de 70 heures par an.
Article 5RémunérationsLes salaires de base seront maintenus pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, dans les conditions précisées par l'article 7.02 de l'accord d'annualisation.
L'accord complémentaire doit déterminer la proportionnalité de la réduction des salaires de base découlant de la réduction du temps de travail, selon les catégories professionnelles et les niveaux de rémunération.
Dans les cas visés aux 3e et 4e alinéas de l'article 1.01 du présent accord, le versement des primes de modulation ou d'annualisation sera interrompu dès la date d'effet de l'accord complémentaire ou de l'adhésion de l'entreprise. Les salaires de base mentionnés aux articles 5.01 et 5.02 s'entendent hors primes de modulation ou d'annualisation.
Article 6Embauches réalisées dans le cadre du dispositif d'aide financièreLorsque l'entreprise a choisi d'appliquer le présent accord dans le cadre de l'article 3 IV de la loi du 13 juin 1998, dit volet « offensif » les embauches devront être réalisées conformément aux dispositions du décret du 22 juin 1998.
Ces embauches seront réalisées de préférence sous forme de contrat à durée indéterminée ou d'embauches sous contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ou d'orientation.
Une attention particulière devra être portée aux jeunes dont le potentiel, le niveau de la motivation garantissent l'avenir professionnel dans les services de l'automobile, et susceptibles de ce fait d'accéder ultérieurement au niveau IV ou 111 de l'éducation nationale par une formation complémentaire appropriée.
Article 7Suivi paritaire du présent accordLa commission paritaire nationale sera réunie pour dresser un constat intermédiaire d'application du présent accord, ainsi que pour prendre acte de la future loi envisagée par la loi du 13 juin 1998, et de ses incidences dans les entreprises qui appliquent le présent accord.
À la suite, les partenaires sociaux décideront :
soit de la poursuite du présent accord sans changement ;
soit de la négociation d'éventuels réglages rendus nécessaires par la loi ou le constat ci-dessus ;
soit de son abrogation par accord de la majorité des organisations signataires ou adhérentes.
Le présent accord cessera de plein droit à cette date, sans remise en cause des accords complémentaires et des adhésions intervenues dans ce cadre, qui continueront de produire leurs effets dans les conditions indiquées aux articles 2.2 et 3.2.
ANNEXE IV Avenant n° 1 à l'accord nationalinstituant un compte épargne-temps Article 1erLes paragraphes b à e de l'article 3.1 de l'accord du 28 mai 1996 sont remplacés par les dispositions suivantes :
b) Repos compensateur de remplacement : tout ou partie du repos prévu par l'article 1.09 bis d de la convention collective peut être affecté au CET. La demande du salarié doit mentionner avec précision les modalités de l'épargne : totalité des heures de repos, ou heures de repos au-delà de (x) heures, ou (x) premières heures de repos, etc. ;
c) Journées de repos compensant le travail un jour férié, dans les cas visés à l'article 1.10 c de la convention collective,
d) Repos compensateur éventuellement dû en cas de dépassement du volume annuel de travail, dans le cadre de l'application de l'accord national d'annualisation des horaires de travail, ou bien dans le cas visé à l'article 4.04 b de la convention collective ;
e) Repos annuels spécifiques en compensation d'un horaire hebdomadaire de 37 ou 39 heures : les repos acquis par application de l'accord national annexé à l'avenant n° 31 peuvent être placés dans le compte épargne-temps dans la limite de 6 jours par an si l'horaire est égal à 37 heures, ou de 12 jours par an s'il est égal à 39 heures ; les droits correspondants seront obligatoirement consommés à l'occasion du congé de fin de carrière visé à l'article 4.1 ;
f) Demi-journées de liberté dont bénéficient les salariés visés à l'article 4.5 de l'accord de réduction anticipée du temps de travail pendant toute la durée de la convention conclue avec l'État, à hauteur de 3 h 30 minutes par demi-journée non prise et dans la limite de 70 heures par an • les droits correspondants seront obligatoirement consommés dans les conditions indiquées à l'article 4.4.
Article 2Au paragraphe e de l'article 3.2 de l'accord du 28 mai 1996, la référence à l'article 1.09 c est remplacée par une référence à l'article 1.10 b, c et d ; au paragraphe f de ce même article 3.2, la référence à l'article 6.05 c est remplacée par une référence à l'article 6.07.
Il est créé un article 4.4 ainsi rédigé :
4.4 Congés correspondant à une réductionanticipée du temps de tr 2availLes repos visés à l'article 3.1 f du présent accord doivent être pris dans les 4 ans suivant l'ouverture des droits, à l'initiative du salarié et sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois.
ANNEXE V Accord de salaires minimum Article 1erLes salaires minima garantis, applicables dans les conditions indiquées à l'article 1.16 de la convention collective, sont les suivants pour la période commençant le premier jour du mois suivant celui au cours duquel aura été publié au Journal officiel l'arrêté d'extension de l'avenant n° 31 :
(selon les conditions de l'article 2.04)
Coefficient 140 : 6 800
Coefficient 145 : 6 810
Coefficient 155 : 6 830
Coefficient 170 : 6 960
Coefficient 180 : 7 090
Coefficient 190 : 7 220
Coefficient 215 : 7 390
Coefficient 225 : 7 600
Coefficient : 240 : 7 920
(selon les conditions de l'article 4.04)
Coefficient 70 : 7 700
Coefficient 75 : 8 250
Coefficient 80 : 8 800
Coefficient 85 : 9 350
Coefficient 90 : 9 900
Coefficient 95 : 10 450
(selon les conditions de l'article 4.04)
Coefficient 100 : 11 000
Coefficient 110 : 12 100
Coefficient 120 : 13 200
Coefficient 130 : 14 300
Coefficient 140 : 15 400
Coefficient 160 : 17 600
Coefficient 180 : 19 800
Coefficient 210 : 23 100
Article 2Pour les personnels directement affectés à la vente de véhicules rémunérés par des primes et un fixe en application de l'article 6.05 de la convention collective, la partie fixe de la rémunération doit être au minimum égale au barème suivant tant que la durée légale du travail demeure fixée à 169 heures :
Coefficient 170 : 4 176
Coefficient 180 : 4 254
Coefficient 190 : 4 332
Coefficient 215 : 4 434
Coefficient 225 : 4 560
Coefficient 240 : 4 752
Indice 70 : 4 620
Indice 75 : 4 950
Indice 80 : 5 280
Indice 85 : 5 610
Indice 90 : 5 940
Indice 95 : 6 270
Indice 100 : 6 600
Indice 110 : 7 260
Indice 120 : 7 920
Indice 130 : 8 580
Indice 140 : 9 240
Indice 160 : 10 560
Indice 180 : 11 880
Indice 210 : 12 860
Article 3En application de l'article 2.05 c et d de la convention collective, la valeur du point de formation-qualification est fixée à 15,00 F pour la même période.
Article 4Le montant de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 1.10 d de la convention collective est fixé à 27,50 F pour la même période.
(1) Jours fériés chômés tombant un autre jour que le dimanche.
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