MINISTRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Brochure n° 3171
Supplément n° 3
Convention collective
nationale
INSTRUMENTS À
ÉCRIRE ET INDUSTRIES CONNEXES
(4e édition. - Mai 1995)
ACCORD PROFESSIONNEL DU 18 NOVEMBRE 1999 SUR L'EMPLOI,
LA RÉDUCTIONET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PRÉAMBULE
Les parties signataires, tenant compte des dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998, incitent les entreprises à étudier et négocier les possibilités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Elles considèrent que la réduction du temps de travail doit être accompagnée de mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, afin de conforter, voire développer l'emploi dans la branche professionnelle avec la préoccupation constante de l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
Dans cette optique leur objectif, par le présent accord, est de tracer le cadre dans lequel pourront évoluer les dispositifs adaptés à chaque situation, en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail, l'emploi et la diminution des emplois précaires.
Le contexte actuel de très forte concurrence internationale dans lequel évoluent les entreprises de la profession les obligent à veiller à ne pas augmenter leurs coûts afin de préserver leur compétitivité.
L'application de l'accord peut être l'occasion pour les entreprises, en modifiant leur organisation de travail, d'augmenter le temps d'utilisation des matériels.
Les parties signataires sont favorables à la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche de jeunes. Elles manifestent le souhait que soient renouvelés les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations d'intervenir dans ce sens.
CHAPITRE Ier
Réduction du temps de travail
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et créer ainsi les conditions permettant la mise en place de la réduction du temps de travail en préservant la pérennité des entreprises et la rémunération des salariés.
Les parties signataires soulignent que l'ensemble des dispositions prévues par cet accord doivent non seulement permettre le maintien de l'emploi mais aussi concourir à son développement. Les entreprises sont ainsi notamment invitées à limiter le recours aux emplois précaires. A cet effet, l'engagement est pris, au niveau de la branche, de transformer 5 % des contrats précaires, - CDD et intérimaires - (équivalent temps plein) en contrats à durée indéterminée. Elles s'engagent à limiter le nombre de ces emplois (CDD et intérimaires) dans les entreprises de 200 salariés ou plus, globalement à 7 % de l'effectif annuel et, pour les autres entreprises, globalement à 10 % de l'effectif annuel.
Les organisations représentatives du personnel se chargeront d'assurer le suivi et l'information concernant ce point de l'accord.
La diversité des technologies utilisées dans la profession induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Compte tenu des implications éventuelles sur les conditions de travail de certains postes, les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel.
Les articles ci-après ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
1.1. Durée légale du travail
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres.
1.2. Modalités
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour adapter l'horaire du travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées entières de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance pour moitié en fonction des souhaits des salariés et pour moitié à l'initiative de l'employeur en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les entreprises examineront les conditions de rémunération des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétences déjà présents dans l'entreprise ou l'établissement à cette date, dans un délai de un an maximum, soit au plus tard le 1er janvier 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à la loi, être affecté à un compte épargne temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
1.3. Temps de pause du personnel posté
Conformément aux dispositions prévues à l'article 4 de l'annexe " collaborateurs " de la convention collective, le temps de pause des salariés travaillant de façon ininterrompue dans un poste est rémunéré.
En ce qui concerne la prise en compte de ce temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif, il convient de distinguer deux types de situation :
- celle où il est demandé à l'intéressé de ne pas s'éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir à tout moment sur celui-ci en cas de nécessité : le temps de pause est alors décompté comme temps de travail effectif ;
- celle où l'intéressé est dégagé de tout travail (machine arrêtée ou salarié remplacé) et peut vaquer librement à des occupations personnelles : le temps de pause, tout en étant rémunéré, n'est pas décompté comme temps de travail effectif (cf. article L. 212-4 du code du travail), sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
1.4. Heures supplémentaires
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Cela peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle est fixé à 120 heures.
En cas d'organisation du temps de travail sur l'année (comme prévu au chapitre II), le contingent d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 90 heures.
Le décompte des heures supplémentaires (sauf dérogations dans les cas prévus par la législation en vigueur) s'effectue par semaine civile, celle-ci s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur ou validées par celui-ci, à partir de la 36° heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail.
Les heures supplémentaires peuvent également être incluses dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues à l'article 1-5-1 du chapitre 1er du présent accord.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en place de ce repos compensateur est subordonnée à l'absence d'opposition écrite du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, cette mise en place peut être instituée par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
1.5. Modalités spécifiques au personnel d'encadrement
La législation sur la durée du travail et cet accord concernent l'ensemble des salariés.
Néanmoins, le rôle dévolu à certains membres du personnel d'encadrement fait que leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les autres salariés parce qu'elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail, à des impératifs d'activité et/ou parce que ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail.
Il est donc nécessaire de prévoir des formes de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec leurs fonctions. A ce titre, deux types de forfait peuvent être proposés.
1.5.1. Forfait assis sur un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective, sauf dispositions particulières prévues par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés membres de l'encadrement auxquels ce forfait serait proposé, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.
Le nombre d'heures de travail effectif excédant la durée légale du travail doit être déterminé en tenant compte de la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article 1.4, alinéa 2.
Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos équivalent au nombre d'heures majorées.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant qui mentionnera, notamment :
- le nombre d'heures hebdomadaire, mensuel ou annuel pour lequel il est conclu ;
- la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
- les modalités de paiement ou de récupération des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévues au forfait, ou de leur affectation à un compte épargne-temps.
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les salariés avec lesquels ce forfait a été convenu.
1.5.2. Forfait assis sur un nombre de jours de travail
Cette forme de forfait ne peut être convenue qu'avec certains salariés relevant de l'annexe " cadres " de la convention collective nationale.
Pour ces salariés dont la nature des fonctions et le haut niveau de responsabilités impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, toute référence à un horaire est exclue.
Les sujétions résultant des responsabilités qu'ils assument, leur délégation de pouvoir et les contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans leur rémunération qui souvent intègre un élément variable individuel tenant compte de leur activité spécifique et en fonction de leurs résultats.
Les salariés qui se déplacent régulièrement à l'extérieur de leur site d'affectation, comme par exemple les commerciaux, sont également concernés par ce forfait. Ces itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peuvent ne pas relever de l'annexe " cadres > de la convention collective nationale.
Pour les salariés auxquels ce forfait est proposé, leur contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission.
Pour ces salariés le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 212, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillées devra faire l'objet d'un décompte annuel, de même que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.
Sur la partie du temps libéré par la réduction du temps de travail, 5 jours au moins pourront, à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, être consacrés à des actions de formation.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
CHAPITRE II
Organisation du temps de travail sur l'année
Indépendamment des dispositions de l'accord de 1981 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier des aides prévues à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, en l'absence de délégués syndicaux, il sera fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue par la même loi au paragraphe III de l'article 3.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
21. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise ou l'établissement de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que sur un an la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire visé ci-dessus.
2.2. Contrepartie
En contrepartie de la mise en oeuvre d'une modulation du temps de travail sur l'année, les salariés concernés bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires venant en déduction de la durée annuelle du temps de travail effectif correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année que doit effectuer un salarié à temps plein.
2.3. programmation indicative annuelle
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, sur une période se situant dans le cadre d'une année ou au cours des deux premiers mois de l'année.
La programmation des variations d'horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de cette période.
A la fin de chaque période, le chef d'entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel à la première réunion qui suivra un constat détaillé en matière de durée et d'organisation du temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
2.4. Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait. Dans ce dernier cas, les salariés concernés bénéficieront de 1/2 journée de repos supplémentaire ou d'une indemnité compensatrice équivalente chaque fois que le délai de prévenance n'aura pas été respecté à quatre reprises.
2.5. Répartition des horaires
Limites maximales et minimales
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures sur une semaine donnée. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 45 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures sur une semaine donnée.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
A titre exceptionnel, la durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel d'entretien, de maintenance, voire de production en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou remise en état des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 jours, et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
2.6. Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée trimestriellement le cas échéant, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée sur l'année.
2.7. Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé sur la période de 12 mois, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie, avec l'accord écrit du salarié, par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 1.4, alinéa 7 du présent accord.
2.8. Chômage partiel en cours de période de décompte
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement ou de délégués du personnel, le recours au chômage partiel pourra être décidé après information des salariés concernés.
CHAPITRE III
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, celui-ci pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipe ou lors de la mise en place de postes supplémentaires, et ceci dans la limite de 18 fois sur 12 mois et par salarié ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus bénéficiera d'un temps de repos d'une durée égale au temps de repos supprimé et attribué le lendemain ou dans un délai à convenir avec l'employeur.
CHAPITRE IV
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal.
Pour les salariés postés qui sont amenés à effectuer une formation hors du temps pendant lequel ils auraient normalement travaillé, et ceci conformément à l'article L.932-1 du code du travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal.
CHAPITRE V
Compte épargne-temps
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent doit être négociée avec les délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent par écrit, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués syndicaux, ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer ce régime, conformément à la réglementation en vigueur, après information des salariés concernés.
5.1. Ouverture du compte
Peuvent ouvrir un compte, les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant un an d'ancienneté révolu à la date de la demande d'ouverture du compte.
L'ouverture du compte s'effectue exclusivement sur la base du volontariat.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.
5.2. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 431-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires.
5.3. Alimentation du compte
A titre indicatif le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- les compléments du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- l'intéressement des salariés à l'entreprise ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires ainsi que celui remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail, ou le paiement des heures excédant l'horaire annuel dans le cadre d'un décompte du temps de travail sur l'année ;
- une partie des jours de repos attribués au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail ;
- le report des congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
- l'abondement éventuel de l'entreprise.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaires.
5.4. Congés indemnisables
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l'un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, ou le contrat de travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un autre congé ou passage à temps partiel dits " spécifiques > . Le congé ou temps partiel " spécifique " est un congé sans solde ou une transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel, dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, mais est créé par le compte épargne-temps lui-même en fonction des éléments qui y ont été affectés et qui serviront par ailleurs à l'indemnisation dudit congé ou dudit temps partiel.
Les sommes affectées au compte épargne-temps seront versées aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Dans le cadre de ce congé ou de ce passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut-être portée à 3 ans et celle du passage à temps partiel à 5 ans.
5.5 Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos.
Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé.
Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire. les éléments affectés au compte sont convertis en jours de repos sur la base de 1/26 du salaire mensuel.
5.6. Indemnisation du congé
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou pendant la durée de son passage à temps partiel, d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ en congé ou du passage à temps partiel, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du conté est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence. de façon à assurer au salarié. pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
5.7. Reprise da travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé. son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
5.8. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'apurement du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis valorisés au salaire réel du moment après déduction des chartes sociales salariales.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
CHAPITRE VI
Application
Les dispositions du présent accord s'ajoutent à celles résultant des accords antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains ras. notamment à celles de l'avenant n° l-t du ?? décembre 1981 sur la durée du travail.
Elles entreront en vigueur après parution de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier de l'an 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés expatriés, ni aux salariés détachés pendant la durée de leur mission à l'étranger.
CHAPITRE VII
Suivi de l'accord
Dans le cas où de nouveaux textes législatifs viendraient compléter ou modifier la loi du 13 juin 1998. d'ici au 1er janvier 2000 ou ultérieurement, une réunion sera organisée pour vérifier la cohérence de l'accord avec ces nouvelles dispositions.
A l'issue de la première année ou au cours de celle-ci le cas échéant, suivant l'application de la loi sur la réduction du temps de travail, une commission paritaire comprenant 3 représentants par organisation syndicale et des représentants du syndicat général des instruments à écrire, procédera à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord.
Fait à Paris. le 18 novembre 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisation patronale :
Syndicat général des instruments à écrire et industries connexes.
Syndicats de salariés :
Fédération Force ouvrière papier-carton cellulose ;
Fédération chimie énergie (FCE) CFDT, section papier-carton ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC.
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