MINISTÈRE DE L'EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ CONVENTIONS COLLECTIVES
Classification
TE 1 131
Convention collective
nationale
PEINTRES EN LETTRES,
DÉCORATEURS ET GRAPHISTES EN SIGNALISATION,
ENSEIGNES,PUBLICITÉ PEINTE
(2 édition. - Novembre 1996)
PRÉAMBULE
Les parties signataires tenant compte des dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998, incitent les entreprises à étudier et négocier la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
L'objectif de la réduction du temps de travail doit être accompagné de mesures d'aménagement et d'organisation qui conviennent à l'artisanat, ceci afin de développer l'emploi dans la branche des entreprises de graphisme et décoration ainsi que les métiers qui se situent dans le même genre d'application (peintres en lettres décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes et publicité peinte, jet d'encre).
La mise en place de cet accord doit définir des dispositifs qui permettront aux entreprises d'avoir un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi, d'améliorer les conditions de vie et de travail qui en résulteront.
Dans un souci d'une meilleure formation cet accord peut favoriser la conclusion de contrats en alternance ou d'apprentissage dont la finalité sera l'amélioration de la maîtrise du métier.
La concurrence actuelle qu'elle soit nationale ou internationale oblige les entreprises à préserver leur compétitivité.
L'application de cet accord peut être l'occasion pour l'entreprise de modifier et d'améliorer l'organisation du travail et augmenter le temps d'utilisation des matériels informatiques propres à nos métiers et aux métiers qui se situent dans ce genre d'application.
La diversité des tâches et technologies appliquées dans les professions visées par cet accord nécessite une organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction au sein de cette même entité.
La nécessité de faire face à des périodes de travail intensif dans des durées très courtes inhérentes aux conditions mêmes de la profession (salons, expositions) doivent faire l'objet d'aménagements qui permettent de moduler les horaires de travail en fonction des travaux à exécuter dans des délais impartis.
Les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel ou dans les petites entreprises à un accord entre le personnel et les responsables de l'entreprise.
Les parties signataires incitent donc les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et ainsi créer les conditions permettant la réduction du temps de travail avec la volonté de préserver le pouvoir d'achats des salariés.
Les articles qui suivent ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
CHAPITRE Ier
Durée légale du travail
Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du h, janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus au 1er janvier 2002 pour les autres.
Temps de travail effectif
En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les dispositions prévues au présent accord ne viseront pas à remettre en cause les usages existant dans chaque entreprise.
Modalités
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour l'adapter à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou atelier quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou 1/2 journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein: 35 heures de travail effectif en moyenne sur une année, ou bien 1 600 heures de travail effectif, les jours de congés légaux ou conventionnels ayant été déjà décomptés.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées ou 1/2 journées de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise pour 1/3 au moins en fonction des souhaits des salariés pour 1/3 à 1 initiative de l'employeur et pour 1/3 en fonction de la charge de travail soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Les entreprises examineront les conditions de rémunérations des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétence déjà présents dans l'entreprise à cette date, dans un délai de 2 ans maximum, soit au plus tard le 31 décembre 2001 (ou 31 décembre 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés), sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables aux salariés.
Eventuellement
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra conformément à la loi être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif. (Voir avenant en fin de document).
CHAPITRE II
Modalités spécifiques au personnel d'encadrement
La législation sur la durée du travail et cet accord concerne aussi le personnel d'encadrement.
Toutefois, le personnel d'encadrement auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont amenés à prendre des décisions de façon largement autonome du point de vue de leur délégation de pouvoir, ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
La rémunération de ces salariés tient compte des responsabilités qu'ils assument et se situe parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Pour les autres cadres, deux types de forfait peuvent être proposés, l'employeur devant recueillir auparavant l'accord du salarié.
a) Forfait sur une base hebdomadaire ou mensuelle
Ce type de forfait peut être établi pour tous les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Une durée de travail qui doit faire l'objet d'une réduction effective est fixée par une convention individuelle de forfait.
Le choix et les conditions de ce forfait devront être prévus au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant (spécification du montant des heures supplémentaires et de leur rémunération).
Un contrôle régulier de la durée du travail sera mis en place pour les cadres avec lesquels ce type de convention aura été conclu.
b) Forfait assis sur un nombre de jours de travail
Ce type de convention doit être réservé aux cadres dont les fonctions ou les responsabilités obligent à une large indépendance dans l'organisation de leur temps de travail.
Les membres de l'encadrement dont la rémunération intègre un élément variable individuel, fonction de leurs résultats et tenant compte de leur activité spécifique, ainsi que le personnel itinérant n'appartenant pas à la catégo- rie des cadres sont concernés par ce type de forfait.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés dans l'année ne devra pas dépasser 212. Le nombre de jours ou demi-journées travaillés devra faire l'objet d'un décompte annuel.
L'amplitude des journées de travail devra être telle qu'elle respecte le repos journalier de 11 heures minimum entre 2 jours de travail ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos qui résulteront de cette réduction du temps de travail devra faire l'objet d'un décompte mensuel.
Pour ces salariés, la rémunération prévue au forfait devra tenir compte des contraintes résultant de l'organisation du travail et ne pourra être réduite du fait de chômage partiel dans l'entreprise.
Leur contrat pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et les modalités de suivi de l'organisation de leur travail.
CHAPITRE III
Organisation du temps de travail
Les entreprises peuvent, par voie d'accord, décider de calculer sur tout ou partie de l'année, et non plus dans le strict cadre hebdomadaire, la durée légale du travail.
La répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année a pour objet de permettre aux entreprises de faire face avec souplesse et sans surcoût aux fluctuations d'activité qu'elles subissent, saisonnières ou conjoncturelles, du fait de leur activité spécifique.
Le recours à l'introduction dans une entreprise de la répartition du temps de travail sur l'année (art. L. 212-2-1, L. 212-5 et L. 212-5-1, art. L. 212-8 et L. 212-8-1 du code du travail) doit être négocié avec les délégués syndicaux ou les délégués du personnel, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie d'une entreprise ou d'un établissement. A l'issue de cette négociation les entreprises ou les établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Pour les très petites entreprises n'ayant ni comité d'entreprise, ni délégué du personnel le recours au régime ci-dessous pourra être mis en place après information des salariés concernés.
5.1. Décompte de l'horaire
Afin de compenser les hausses et baisses d'activités, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet de modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que sur la période de décompte choisie la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire moyen hebdomadaire fixé par l'entreprise.
Les entreprises mettront en place un décompte individuel du temps de travail et informeront chaque salarié sur ce décompte au moins trimestriellement.
5.2. Programmation
La modulation sera établie selon une programmation indicative au plus tard au cours des 2 premiers mois de l'année.
Communication en sera faite aux salariés avant le début de la période sur laquelle l'horaire aura été programmé, après consultation du comité d'entreprise, des délégués du personnel ou l'ensemble des salariés.
5.3. Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période les salariés, si des changements d'horaire doivent intervenir pour cause d'excédent de travail ou manque de commandes, devront être informés en respectant un certain délai qui leur permette de prendre les dispositions nécessaires. Ce délai sera de 2 jours ouvrés sauf contraintes exceptionnelles (fin de chantiers...).
5.4. Répartition des horaires. - Limites maximales et minimales
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, cette durée pourra être exceptionnellement portée à 12 heures en fonction des nécessités sous réserve du respect de la limitation de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures par semaine.
Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour cause de surcroît de travail exceptionnel (fin de chantiers...).
La durée hebdomadaire du travail effectif ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
5.5. Rémunération mensuelle
Si un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de décompte de l'horaire du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Les indemnités de départ, de licenciement ou de départ à la retraite seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle fixée.
5.6. Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où l'horaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé en moyenne sur la période de décompte, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire.
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues conventionnellement.
5.7. Chômage en cours de période de décompte
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de période de décompte, l'employeur, après consultation des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou de l'ensemble des salariés, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
5.8. Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra demander l'application du régime spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées (voir art. R. 351-50 et suivants du code du travail).
5.9. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 + 11 heures. La période de repos visée ci-dessus comprend en principe le dimanche, sauf dérogations.
CHAPITRE IV
Heures supplémentaires
Il est important pour les entreprises, étant donné la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur une année, de trouver des solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Elles peuvent donc être amenées à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000 ou 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés ou à compter de la mise en application de l'accord d'entreprise, d'établissement ou d'atelier, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 180 heures.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, un contingent unique d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 130 heures. Il pourra être fixé à un niveau inférieur, par accord d'entreprise, d'établissement ou d'atelier, ou, à défaut, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas du décompte hebdomadaire du temps de travail.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur tout ou partie de l'année, les heures excédentaires qui ont la nature d'heures supplémentaires peuvent ouvrir droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
- à une majoration de salaire ;
- ou à un repos compensateur majoré ;
- cette majoration est incluse dans le salaire mensuel sous forme de forfait pour le personnel d'encadrement, l'employeur, les salariés concernés et fait l'objet d'un accord écrit.
CHAPITRE V
Repos quotidien
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra être exceptionnellement réduit sans être inférieur à 9 heures dans les situations ci-dessous répertoriées :
- exécution de travaux devant être impérativement terminés pour une date très précise (ex.: ouverture de magasin, d'expositions), la plupart des entreprises concernées étant en bout de chaîne et subissant les retards accumulés par les autres corps de métiers intervenant sur le même chantier.
Toutefois, cette réduction du temps de travail ne pourra intervenir que dans la limite de 12 fois par an.
CHAPITRE VI
Formation professionnelle
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations du métier.
Lorsque le salarié bénéficie, pendant le temps où il aurait travaillé, d'une formation organisée par l'entreprise en vue d'une meilleure adaptation à son poste de travail, cette formation est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Lorsque la formation est destinée à favoriser le développement personnel ou professionnel du salarié, si toutes les autres possibilités n'ont pu être mises en oeuvre, et ceci en vue d'améliorer son employabilité et ainsi préparer son avenir, elle peut être organisée avec l'accord écrit du salarié en partie sur le temps libéré par la réduction du temps de travail.
La durée de cette formation ainsi que les conditions de prise en charge des frais inhérents doivent être prévues par l'employeur lorsqu'il s'agit d'une formation à l'initiative du salarié.
CHAPITRE VII
Compte épargne-temps
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps, dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent, doit être négociée en vue d'établir un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement ou de l'atelier.
Toutefois, les entreprises qui n'auront pas conclu d'accord pourront mettre en place pour les salariés qui le demandent des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués du personnel, cet accord pourra être mis en place après information et accord des salariés concernés.
Les modalités d'application font l'objet d'un avenant joint au présent accord.
CHAPITRE VIII
Champ d'application
Le champ d'application de cet accord est le même que celui de la convention collective nationale des peintres en lettres, décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes, publicité peinte.
Les dispositions du présent accord s'ajoutent aux accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas :
Accords du 12 juin 1987, étendus par arrêté du 10 janvier 1989. Mise en conformité au 2e semestre 1996, récépissé de dépôt de février 1997.
Fait à Paris, le 22 décembre 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après
Organisations patronales :
UNIPAS ;
FFCG.
Syndicats de salariés :
FTILAC-CFDT ;
Fédération du livre FO;
SNIL CFE-CGC.
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