Entre
Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ;
La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF),
D'une part, et
La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT;
La fédération nationale des syndicats de l'alimentation, du spectacle et des prestations de services (FNASPS) CFTC;
La fédération du personnel d'encadrement de la production, de la transformation, de la distribution et des services et organismes agroalimentaires et de cuirs et peaux (FAA) CFE-CGC,
D'autre part, il a été convenu ce qui suit
Les parties signataires estiment qu'un dispositif de branche relatif à la cessation anticipée d'activité des salariés peut constituer un instrument utile à la gestion prévisionnelle de l'emploi.
Il est convenu de créer un groupe de travail paritaire chargé d'étudier dans les meilleurs délais un dispositif adapté au secteur sucrier, dans le respect du décret et de l'arrêté du 9 février 2000 qui en fixent le cadre réglementaire.
Emploi local
En cas de restructuration lourde, l'entreprise concernée prend toutes les initiatives propres à revitaliser le bassin d'emploi affecté.
Ces actions visent à concourir au développement local, en utilisant les réseaux d'entreprise, les initiatives et compétences nationales et régionales qu'elles soient publiques ou privées.
Aménagement et réduction du temps de travail
Les dispositions ci-après sont prises en application de la loi relative à la réduction négociée du temps de travail (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).
Heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation
Dans le cadre d'un horaire annualisé, la durée du travail est comptabilisée tout au long de la période de référence, du ler juin au 31 mai.
En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 586,55 heures, doivent être payées avec les majorations légales. Ces majorations peuvent toutefois être remplacées par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail
Pour le personnel non permanent dont la durée du travail est organisée sous forme de cycles dans les conditions prévues par l'article L. 212-7-1, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Ces heures supplémentaires, y compris pour les heures bonifiées de la 36e à la 39e heure incluse, donnent lieu à des majorations de salaire aux taux fixés par la loi du 19 janvier 2000.
Ces heures supplémentaires, y compris pour les heures bonifiées de la 36e à la 39e heure incluse, donnent lieu à des majorations de salaire aux taux fixés par la loi du 19 janvier 2000.
Heures supplémentaires dans le cadre de la semaine
Pour le personnel non permanent dont les horaires sont décomptés à la semaine, les heures supplémentaires, y compris les heures bonifiées de la 36° à la 39e incluse, donnent lieu à des majorations de salaire aux taux fixés par la loi du 19 janvier 2000.
Pour le personnel d'encadrement et le personnel itinérant non cadre, le volume annuel d'heures travaillées peut faire l'objet de conventions de forfait. Celles-ci résultent de la volonté des parties sous la forme d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Cadres au sens de la convention collective nationale
Il est de la responsabilité de chaque entreprise de classer les cadres, au sens de la convention collective nationale, dans l'une des 3 catégories définies par les articles L. 212-15-1 à L. 212-15-3 du code du travail
- les cadres dirigeants auxquels la réglementation de la durée du travail ne s'applique pas;
- les cadres intégrés à la collectivité du travail qui sont soumis à l'ensemble de la réglementation de la durée du travail;
- les cadres autonomes, qui, travaillant à la mission selon des horaires ni contrôlables ni prédéterminés, peuvent bénéficier de mesures forfaitaires spécifiques à leur régime de travail.
a) Conventions de forfait
- le personnel cadre étant annualisé, les forfaits, qu'ils soient exprimés en heures ou en jours, sont basés sur la période de référence de 12 mois, 1°, juin-31 mai;
- le forfait annuel en heures est appliqué aux cadres intégrés soumis à un horaire collectif ;
- le forfait annuel en jours est appliqué aux cadres dits << autonomes>>.
b) Conventions de forfait en heures
L'accord d'entreprise détermine
- les garanties de rémunération calculées à partir de la base horaire retenue ;
- les limites journalières et hebdomadaires de durée du travail se substituant aux limites légales dans les conditions prévues par l'article 11 de la loi du 19 janvier 2000.
c) Conventions de forfait en jours
La durée du travail ne peut dépasser 215 jours sur la période de référence l- juin-31 mai.
L'accord d'entreprise détermine les modalités
- de décompte des journées ou demi-journées travaillées ;
- de prises des journées ou demi-journées de repos;
- d'application des mesures assurant le repos quotidien et hebdomadaire ;
- de suivi relatif à l'organisation du travail des cadres concernés, de l'amplitude de leurs journées travaillées et de la charge de travail en résultant.
Autres membres du personnel d'encadrement, au sens de l'article 8 de l'accord de branche du 18 août 1998
L'accord d'entreprise détermine
- les salariés concernés par la mise en place des conventions mensuelles de forfait ;
- les caractéristiques et modalités des conventions mensuelles de forfait envisagées dans la limite du contingent d'heures supplémentaires.
Personnel itinérant non cadre
L'accord d'entreprise
- identifie les salariés itinérants non cadres ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- étend à ces salariés itinérants non-cadres le bénéfice de la convention de forfait en heures à l'année prévue pour le personnel cadre.
Le compte épargne-temps peut être ouvert à la double condition qu'il existe
- un accord d'entreprise conclu à partir des textes légaux et régle-
mentaires qui définissent les conditions de sa mise en place ;
- une démarche volontaire du salarié.
Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Les sources d'alimentation du compte épargne-temps, ainsi que l'utilisation des droits disponibles, sont définies par l'accord d'entreprise, intégrant les dispositions suivantes
- au titre des sources d'alimentation
- le report de congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an; - les droits à congés payés découlant de l'article L. 223-9 du code du travail ;
- une partie des repos issus de la réduction collective de la durée du travail utilisable à l'initiative du salarié ;
- les congés d'ancienneté;
- en sucrerie, les droits disponibles sont utilisés en dehors des périodes de
fabrication ;
- le délai de prévenance de la hiérarchie est fixé à 3 mois minimum dès
lors que la prise de congés épargnés est égale ou supérieure à 15 jours.
L'utilisation du congé épargné est assimilée à une période de travail effectif.
Le compte épargne-temps peut être clos dès la survenance de l'un des événements suivants
- départ de l'entreprise ;
- invalidité du salarié, si elle entraîne la rupture du contrat de travail.
Il est en effet bien convenu que le compte épargne-temps a pour seule vocation à gérer et à épargner du temps, non de l'argent.
En cas de mutation d'un salarié d'une entreprise sucrière dans laquelle il détient un compte épargne-temps vers une autre entreprise de la profession qui, par ailleurs, a mis en oeuvre un accord compte épargne-temps, les droits acquis au titre de son compte épargne-temps peuvent être transférés de l'entreprise de départ vers l'entreprise d'accueil. Dans l'hypothèse où le transfert des droits ne serait pas possible, l'entreprise de départ verse au salarié une indemnité correspondant à la totalité des droits acquis au titre du compte épargne-temps.
4. Formation professionnelle
D'une façon générale, la formation professionnelle contribue à développer les compétences et les aptitudes des salariés et donc à conforter l'emploi.
La réduction du temps de travail implique une nouvelle approche de l'effort de formation consenti par les entreprises et les salariés.
Conformément à la loi, la formation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi s'effectue sur le temps de travail effectif. Les actions de formation liées au développement des compétences des salariés peuvent s'effectuer en dehors du temps de travail effectif et sont organisées conformément à l'article L. 932-2 du code du travail qui en fixe les conditions et garanties pour les salariés concernés.
5. Astreinte
Les contraintes de notre activité conduisent l'employeur à organiser un système d'astreinte pour les salariés concernés. Seules les interventions sur site pendant les périodes d'astreinte sont décomptées comme temps de travail effectif. Les modes d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés dans les conditions définies par l'article L. 212-4 bis du code du travail.
Barème des minima
Les rémunérations minimales de la convention collective nationale sont augmentées de 1,20 % au 1- octobre 2000.
Article 5
Hygiène et sécurité
Les dispositions de principe sont arrêtées par l'article 8 de l'accord du 7 septembre 1995, portant notamment création d'une commission d'information et d'échanges sur l'hygiène et la sécurité.
Il est convenu que la réunion annuelle de cette commission se tienne au cours du 2e trimestre, après la journée organisée par la profession sur la prévention des accidents du travail et la santé au travail.
Chaque organisation syndicale désigne 3 membres parmi les représentants du personnel ayant des compétences en la matière.
Evolution professionnelle des représentants du personnel
Les principes fondamentaux de non-discrimination des représentants élus ou désignés ont fait l'objet des dispositions communes décrites à l'article 7 de l'accord du 7 septembre 1995. Le présent article a pour but de faciliter et de préciser la mise en application de ces principes en particulier pour ce qui concerne l'évolution de carrière des représentants du personnel.
L'activité professionnelle et l'exercice d'un ou plusieurs mandats de représentant du personnel ne doivent pas contrarier une évolution de carrière normale. Seul le temps consacré à l'emploi doit faire l'objet d'une appréciation professionnelle visant à évaluer les performances individuelles et à développer les compétences.
Un représentant du personnel doit pouvoir reprendre une activité professionnelle à temps plein. Si cela s'avère nécessaire, une formation spécifique, le cas échéant de longue durée, lui sera proposée. La rémunération de l'intéressé lui sera garantie dans le cadre de la formation permanente et des dispositions relatives à l'aménagement et réduction du temps de travail.
Fait à Paris, le 28 juin 2000.
(Suivent les signatures.)
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