Le présent avenant modifie et complète les dispositions du protocole d'accord sur la durée du travail du 10 juillet 1996, visant à mettre en œuvre la réduction du temps de travail conformément aux lois n° 98-461 du 18 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Les annexes I " Personnel de livraison et de vente " et IV " Cadres " sont également modifiées.
Au 7e paragraphe du préambule de l'article 25 " Durée du travail ", après
" avec leurs délégués syndicaux " , il est ajouté: " ou en leur absence, avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'avenant J du 15 octobre 1998 " , le reste sans changement.
Le titre de l'article 25.2 " Programmation annuelle " est changé, il devient: " Programmation du temps de travail ".
Le premier alinéa de l'article 25.2 est rédigé ainsi qu'il suit :
" Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit: "
Dans le dernier tiret du même article, le mot : " modulée " est remplacé par " annualisée ".
Le 4e paragraphe de l'article 25.3 " Organisation du travail " est rédigé ainsi qu'il suit :
" Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures, et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12.heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage. "
Il est ajouté un 5e paragraphe :
" La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation de travaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus. "
Dans le titre de l'article 25.5 " Durée hebdomadaire du travail ", le mot : " hebdomadaire " est supprimé.
L'article 25.5 dont le titre devient : " Durée du travail " , est rédigé comme suit :
La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 44 heures.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins - y compris celles qui dépasseraient le seuil des 20 salariés, entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 - la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine au plus tard à compter du 1er janvier 2002.
Les accords d'entreprise peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.
Les parties conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée annuelle effective du travail. A titre d'exemple, la durée moyenne effective du travail est déterminée, pour un salarié disposant de droits à congés payés complets et chômant 7 jours fériés, ainsi qu'il suit :
Jours calendaires 365
Jours de repos légaux 52
Jours de repos conventionnels 47
Congés annuels 30
Jours fériés chômés 7
Total jours non travaillés 136
Jours travaillés 229
Nombre de semaines travaillées: 229: 5 = 45,80.
Nombre d'heures travaillées: 45,8 x 35 = 1603, arrondis à 1 600 heures.
Le calcul doit être ajusté en fonction des avantages particuliers accordés par les entreprises (par exemple, congés supplémentaires pour ancienneté...).
Conformément à l'article 2 de l'annexe " Personnel de livraison et de vente " , des heures de dérogation permanente sont applicables au personnel de livraison et de vente.
L'employeur a la possibilité de prolonger leur durée quotidienne de travail d'une heure, notamment :
Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, mais elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne doivent pas conduire à dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).
Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager avec les représentants des salariés une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion. "
Il est créé un article 25.5 bis " Réduction de la durée effective du travail " dont la rédaction est la suivante :
La réduction de la durée effective du travail peut, selon le type d'activité (entrepôts, bureaux...) et la taille des établissements, prendre notamment les différentes formes suivantes
Les accords d'entreprise doivent préciser leur durée et leur date d'effet, leurs modalités de révision et de dénonciation, leur champ d'application géographique, le bilan des durées du travail pratiquées avant réduction, les dates de réduction de la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d'organisation du travail mises en œuvre, les modes de contrôle et de décompte des horaires collectifs ou individuels faisant l'objet de la réduction, les incidences salariales de la réduction de la durée du travail, ainsi que les modalités de publicité (dépôt légal).
Ces accords comporteront un volet emploi précisant les objectifs visés, notamment :
- nombre de créations d'emplois en CDI ;
- consolidation des emplois existants
- transformation de CDD en CDI ;
- volume d'heures réservé à l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel ;
- nombre d'emplois susceptibles d'être sauvegardés.
Le comité d'entreprise sera consulté. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera également consulté dans les conditions de l'article L. 236-2, alinéa 7, du code du travail.
Les entreprises veilleront à mettre en œuvre les mesures prévues par la loi visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et vice versa, ainsi qu'à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche.
L'employeur indiquera dans la déclaration qu'il doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales pour bénéficier de l'allégement des cotisations sociales, le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.
Les entreprises, quel que soit le nombre de salariés qu'elles occupent, appliquant directement le présent accord, communiqueront le volet emploi au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi de la profession (8, place d'Iéna, 75783 Paris Cedex 16) en vue de l'établissement d'un bilan annuel.
Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti sur 4 jours et demi, 4 jours ou moins ainsi que l'envisagent déjà les articles 25.3 et 25.6 du présent article.
La réduction de la durée du travail pourra être effectuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos (les repos inférieurs à la demi-journée sont exclus).
La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-1 du code du travail).
Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) - lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme - correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire, sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'une programmation prédéterminée du travail permettant au salarié d'organiser au mieux son activité et sa vie personnelle.
La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par 1 entreprise et le salarié en début d'année ou au début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (exemple: 3 mois, 1 mois, voire moins) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit.
En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d'heures défini au B de l'article 25.5 ci-dessus.
Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L.212-9-11 du code du travail.
L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L.227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.
L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.
Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.
En cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par des raisons objectives - l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.
Il est créé un article 25.5 ter " Réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés ", dont la rédaction est la suivante:
Les entreprises de moins de 50 salariés qui demanderont à bénéficier de l'allégement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, et qui s'engageront, dans ce cadre, à créer ou à préserver des emplois, pourront le faire en application du présent accord, à condition que leur horaire de travail effectif de référence soit fixé à un niveau égal ou inférieur soit à 35 heures par semaine, soit à 1600 heures sur l'année, pour toutes les catégories de salariés ou seulement pour certains d'entre eux. Dans ce cas, seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement.
Il est créé un article 25.5 quater " Réduction anticipée du temps de travail avec aide de l'Etat dans les entreprises de 20 salariés au plus ", qui est rédigé ainsi qu'il suit
Les entreprises occupant au plus 20 salariés souhaitant bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail réduiront la durée du travail effectif dans les conditions suivantes :
la durée hebdomadaire légale du travail effectif étant fixée à 35 heures au plus tard au 1er janvier 2002.
Ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise.
Les entreprises concernées devront, en outre, respecter les dispositions de l'article 25.5 bis ci-dessus.
Le titre de l'article 25.6 " Organisation du travail sur une base annuelle " est complété par " ou inférieure à l'année ".
La dernière phrase du 3° paragraphe de l'article 25.6 est supprimée et remplacée par:
" Les dispositions suivantes ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises mettant en œuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés. "
Le point 1 " Principes " de l'article 25.6 est rédigé de la manière suivante:
" 1. Principes :
La dernière phrase du point 2 " Salariés concernés " est supprimée.
Dans le premier tiret du point 3 " Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif ", il est ajouté après: " une délibération du comité d'entreprise " les mots " ou d'établissement ".
Dans le troisième tiret du même point, il est ajouté cette deuxième phrase: " Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année. "
Il est créé un point 5 intitulé " Compte de compensation ", juste après le premier paragraphe du point 4 " Rémunération en cas de variation d'horaire " qui ne sera désormais constitué que d'un seul paragraphe.
Le point 5 " Compte de compensation ", qui reprend une partie des paragraphes du point 4, prend la rédaction suivante
" Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 dans la limite de la période retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ; elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à' la retraite.
La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.
Les parties conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (MIT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir par accord d'entreprise ou d'établissement. Les JRTT seront quant à eux ajoutés au débit du compte de compensation. "
Le point 5 " Compensation " est supprimé.
Le deuxième paragraphe du point 6 " Régularisation du compte de compensation " est rédigé ainsi qu'il suit :
" Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine, selon le cas, au le, janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou le plafond de 1 600 heures par an, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 25.8 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. "
Dans le troisième paragraphe du même point, il est ajouté après " la durée moyenne du travail est inférieure à " " 35 heures selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 ". La fin de la phrase à partir de " sont reportées... " est remplacée par " font l'objet d'une retenue sur salaire " .
Le premier paragraphe de l'article 25.7 "Contingent d'heures supplémentaires " est réécrit de la manière suivante
"Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures. Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000. "
Dans le deuxième paragraphe, " 60 " est remplacé par "130 " .
II est ajouté un dernier paragraphe qui est rédigé ainsi qu'il suit :
" Ne s'imputent pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires:
- les heures de formation accomplies au-delà de 35 heures par semaine - dans la limite de 42 heures par an - à partir du 1er , janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas ;
Le titre de l'article 25.8 " Heures supplémentaires " est complété par " et repos compensateur ".
L'article 25.8 est modifié ainsi qu'il suit
" Les heures supplémentaires prévues au point 25.7 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être rémunérée au lieu d'être attribuée en repos.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L.212-5-1 du code du travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D.212-6, D. 218-8 et D. 212-9 du code du travail.
I1 peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D.212-5 à D.212-11 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. "
Il est ajouté dans le point " Objectif de l'article 25.11 " Compte épargne-temps ", après le premier paragraphe, la phrase suivante
" Il peut aussi être utilisé pour financer des actions de formation décidées à l'initiative du salarié. "
Il est ajouté un cinquième tiret dans le point 1 " Alimentation du compte "
" - une partie de la réduction de la durée du travail dans la limite de 35 % des jours de réduction de la durée du travail par année ",...
Dans le dernier alinéa du même point, le mot " ouvrables " est remplacé par " ouvrés ".
Le premier alinéa du point 2 " Utilisation du compte " est complété par une deuxième phrase
" Cette disposition n'est toutefois pas applicable lorsque le compte est utilisé pour des actions de formation. "
Il est créé un point 6 " Mutation " , dont la rédaction est la suivante
" En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale d'un même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies dans le cadre des accords d'entreprise portant sur le compte épargne-temps, à défaut par accord entre les parties. "
Il est créé un article 25.12 " Réduction de la durée du travail et temps de formation " :
" Dans les entreprises et établissements mettant en œuvre les réductions du temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée pour partie en dehors du temps de travail avec l'accord de l'intéressé, permettant ainsi la mise en œuvre du co-investissement.
Les accords fixeront un seuil maximal de journées de formation entrant dans ce cadre. A défaut d'accord sur ce point, ce nombre est fixé à 6 par an.
La formation doit permettre au salarié
Sont assimilées à ces heures de formation les heures passées par le salarié à constituer son dossier de validation des acquis professionnels en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un dossier de certification des compétences par un organisme extérieur à l'entreprise dûment habilité. "
(L'article 25.12 " Repos hebdomadaire " devient par voie de conséquence l'article 25.13.)
II est créé un article 25.14 " Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres " dont la rédaction est la suivante
" Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice d'activités civiques et sociales.
Les entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail - sur une base annuelle par exemple - permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que les dispositions légales et réglementaires.
Les formules de rémunération suivantes permettent de tenir compte des différentes situations rencontrées
Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels du fait de leurs, responsabilité et/ou de leurs fonctions; il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une. grande indépendance dans 1 organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 212-15-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre d'heures de travail effectif.
Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le contrat de travail fixe le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduit du nombre total de jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et conventionnels, les 7 jours fériés chômés conventionnels (cf. exemple de calcul au point b de l'article 25.5 ci-dessus) et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (ou une période de 12 mois consécutifs).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le jours de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié bénéficie du temps de repos quotidien, ainsi que du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu "établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les modalités de prise des jours non travaillés seront fixées au niveau de l'entreprise ou établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.
III. - Forfait en heures sur l'année
Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en œuvre avec
- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour 1 accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
- des salariés non sédentaires n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les 7 jours fériés . chômés conventionnels tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que 1 horaire annuel ne puisse excéder 1600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre,. compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L.212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires.
Les heures d'absence sont déduites de là rémunération au moment de l'absence.
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié . se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles prévues par l'article L. 212-8 du code du travail, ni à celles de l'article 25.6 du présent accord ; les cadres n'étant pas, en outre, soumis au contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 25.7 ci-dessus.
IV. - Agents de maîtrise
Comme les cadres, certains agents de maîtrise disposent d'une latitude réelle dans l'organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Les entreprises pourront mettre en œuvre pour cette catégorie de collaborateurs un forfait en heures sur l'année et/ou les faire bénéficier d'une réduction de leur temps de travail par attribution de jours de repos répartis sur l'année. Le nombre de jours travaillés ne devra pas excéder 215 par année (ou 12 mois consécutifs) en cas de réduction du temps de travail faite exclusivement par attribution de jours de repos.
Les limites fixées pour la généralité des salariés seront respectées, soit
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous le contrôle de l'employeur.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires - y compris la bonification pour les 4 premières heures supplémentaires - comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification du nombre d'heures de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis. "
La déclaration commune figurant en préambule de l'annexe 1 " Personnel de livraison et de vente " est modifiée ainsi qu'il suit
Les 3 derniers paragraphes (à compter du dernier tiret commençant par
" - que pour tenir compte de la structure de la profession..., ") sont supprimés.
Le 1° de l'article 2 " Conditions de rémunération " de l'annexe I " Personnel de livraison et de vente " est rédigé ainsi qu'il suit:
" Le temps de travail du personnel de livraison et de vente des entreprises effectuant des transports pour compte propre est calculé dans les mêmes conditions que celui des autres salariés de l'entreprise.
II est à noter toutefois que les commerces de gros, de demi-gros et de détail de l'alimentation bénéficient pour le personnel concerné d'une dérogation journalière permanente de 1 heure. Les chefs d'entreprise qui y ont recours dans les conditions rappelées au point C de l'article 25.5 des dispositions générales, doivent le mentionner dans l'horaire du personnel.
Le calcul des rémunérations forfaitaires tiendra compte des majorations pour heures supplémentaires (l'heure de dérogation permanente est rémunérée comme une heure supplémentaire, mais elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires).
Les forfaits ne pourront dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). "
Le 2° est supprimé.
Le 3°, qui devient le 2°, est complété par " et des repos compensateurs éventuellement dus ".
Il est ajouté dans le premier alinéa du 4°, après " des primes de non accident ", entre parenthèses " (visant à inciter les salariés à respecter les dispositions du code de la route et les règles de sécurité). "
Le deuxième alinéa du 4° est supprimé.
Les 6°, 7° et 8° de l'article 2 sont supprimés.
Le premier alinéa de l'article 3 de l'annexe IV " Cadres " est remplacé par .
" Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume. La formule de rémunération retenue tiendra compte des différentes situations rencontrées. Il convient donc de se reporter à l'article 25.14 "Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres" des dispositions générales. "
L'article 7 " Réduction du temps de travail " de l'annexe IV " Cadres " est supprimé.
L'accord conclu initialement pour une durée de 3 ans est prorogé pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'accord sera effectué au cours de l'année 2001. Il portera notamment sur les accords d'entreprise intervenus, les emplois créés ou sauvegardés, et les engagements pris en matière de création d'emplois ou de sauvegarde des emplois.
L'avenant entrera en vigueur le 1er octobre 2000.
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait â Paris, le 12 juillet 2000.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine ;
Fédération nationale des syndicats des négociants distributeurs de levure.
Syndicats de salariés
Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO, 7, passage Tenaille, 75014 Paris ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris;
Fédération agroalimentaire CFE-CGC, 59/63, rue du Rocher, 75008 Paris.
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