Les parties signataires souhaitent prendre en compte la diversité des contraintes économiques des entreprises selon les secteurs d'activité auxquels elles appartiennent
Ces conditions propres à notre branche conduisent à privilégier les accords d'entreprises tout en souhaitant définir le cadre à l'intérieur duquel ou à partir duquel ils pourraient être négociés.
De même, la différence de taille des entreprises partagées entre les PME et les TPE conduit à des démarches différentes selon que les unes pourront accéder au dispositif d'allégement prévu par l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale ou que d'autres entreprises de moins de 20 salariés souhaiteront réduire progressivement le temps de travail afin de pouvoir mettre en pratique l'organisation des postes de travail suivant des horaires réduits en ayant la possibilité d'assurer cette régulation par le recours aux heures supplémentaires.
En effet, le seul moteur de la protection et du développement de l'emploi réside dans le maintien de la compétitivité des entreprises qui ne peut être sauvegardée qu'à travers l'aménagement du temps de travail.
Une certaine modulation est également le seul moyen de parvenir à une réduction globale du temps de travail en recherchant toutes les solutions favorables au maintien du pouvoir d'achat des salariés et au développement de l'emploi.
Dans cet esprit dynamique et réaliste, les parties signataires définissent comme suit les différentes options susceptibles d'intervenir de façon positive dans la réduction aménagement du temps de travail.
Le présent accord peut être appliqué, dès sa signature, par les entreprises adhérentes de l'un des syndicats affiliés à la Fédération nationale du négoce du tissu et, dès parution de l'arrêté d'extension, par toutes les entreprises ressortissant de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, n° 3047, codes NAF 514 A et 514 S partiel.
L'application de cet accord est lié à la mise en œuvre effective de la réduction du temps de travail qui y est prévue.
Conformément à la loi, les dispositions de cet accord seront obligatoirement appliquées par toutes les entreprises ressortissant de la branche pour la mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.
Pour tenir compte de la difficulté, pour certaines entreprises, dépourvues de représentants syndicaux, de réaliser un accord, il est convenu que le présent accord peut être appliqué directement, dans sa totalité, dans les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés qui le souhaitent. Le calcul de l'effectif salarié doit être effectué conformément à l'article L. 421-1 alinéa 2 et L. 421-2 du code du travail.
La mise en application de cet accord dans les entreprises de plus de 50 salariés nécessite l'intervention d'un délégué syndical ou d'un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, dans les conditions prévues par la loi. Dans tous les cas, la conclusion d'un accord d'entreprise modifiant ou complétant les dispositions du présent accord reste soumise à l'intervention d'un délégué ou mandaté syndical.
La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc notamment l'habillage, les repas et casse-croûte, les temps d'inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié (exemple : pauses, repos compensateur même lorsqu'ils sont rétribués), les jours fériés, même rémunérés, à l'exception du 1er Mai.
Le temps de travail effectif ne pourra excéder
Dans le cadre de la mise en application du temps de travail réduit à 35 heures hebdomadaires et afin de laisser aux entreprises, et en particulier aux plus petites d'entre elles, la souplesse nécessaire à la mise en place d'une nouvelle organisation du travail susceptible, à la fois, de préserver la compétitivité et de générer des créations d'emplois, le nombre d'heures supplémentaires utilisables sans accord préalable de l'inspection du travail est fixé à 120 heures.
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être compensées par des heures de repos complémentaires ou un crédit en compte épargne temps. Dans ce cas, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Afin d'éviter ses effets sur le niveau des salariés, la réduction à 35 heures du temps de travail n'aura pas d'incidence sur la rémunération des salariés, calculée hors primes et heures supplémentaires.
Compte tenu de l'écart normal de rémunération justifié par la nécessaire mise à niveau des nouveaux embauchés, leur salaire sera établi sur les mêmes bases que celui des salariés de même compétence et de même qualification.
La prise en charge, par l'entreprise, d'un coût immédiat de la réduction du temps de travail, lors de sa mise en place, rend indispensable la possibilité d'instaurer, au sein de l'entreprise, un rattrapage, au moins partiel, de cette charge dans le temps. Ce rattrapage pourra se traduire par la maîtrise des progressions de salaires sur les 2 années suivantes. Ceci ne met pas obstacle aux négociations paritaires pour l'ajustement des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conviennent que la réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires est liée à la modulation de ce temps au cours de l'année.
Ainsi que cela a été développé dans le préambule, cette modulation ne concerne pas de grandes amplitudes en cours d'exercice mais, étant rapportée à ces pointes événementielles dont les dates et la périodicité diffèrent selon les activités professionnelles, elle doit être répartie sur l'année au niveau de la branche.
L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires, prévues par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures. L'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.
Les temps de travail effectif sont ceux définis à l'article 2.1.
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures dans une semaine, dans la limite des maxima définis plus haut, ne sont pas comptées en heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par des heures en moins pendant d'autres semaines.
Le calcul effectué sur l'année permet de définir s'il y a ou non des heures supplémentaires qui doivent être, soit compensées par des heures de repos, soit rémunérées dans les conditions fixées par la loi.
Ces heures de repos doivent être groupées en journées entières, ou inscrites en compte épargne-temps suivant les conditions fixées par l'avenant n°1 au présent accord.
Pour tenir compte de la facilité qu'apporte la modulation pour une meilleure utilisation du temps de travail et conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 complétant l'article 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires utilisable, sans accord préalable de l'inspection du travail, sera ramené, dans les entreprises appliquant la modulation, de 120 heures à 90 heures.
En l'absence d'accord d'entreprise définissant les conditions de l'aménagement du temps de travail, celui-ci sera organisé dans les conditions suivantes
Le programme de modulation établi, pour une période maximum de 6 mois, est soumis, avant sa mise en œuvre, pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'il en existe, et communiqué au personnel au moins 10 jours ouvrés avant le début de ladite période.
Le chef d'entreprise communique, au moins une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-2 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.
En cas de modification des horaires de travail planifiés, les salariés concernés doivent être informés des modifications nécessaires avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cas particulier où une modification de charge de travail conduirait à devoir modifier la date d'une semaine de récupération non travaillée, le délai de prévenance est porté à 15 jours ouvrés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les établissements qui en sont dotés, sont informés de ce ou de ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou qui les ont justifiés.
Dans le cadre de la modulation et pour permettre aux salariés de disposer de revenus stables, la rémunération est lissée, c'est-à-dire maintenue au niveau mensualisé, qu'il y ait eu ou non des heures en plus ou en moins. Toutefois, dans le cas où les heures effectuées en plus dépasseraient régulièrement le nombre d'heures effectuées en moins, l'employeur devra arrêter trimestriellement le décompte de ces heures et indiquer au salarié dans quelles conditions la compensation sera effectuée dans la suite de l'année. A défaut, les heures effectuées en plus du décompte modulé sont payées en heures supplémentaires.
Les salariés sont informés mensuellement de leur décompte horaire dans le cadre de la modulation sous forme d'un document annexé au bulletin de salaire.
Pour les salariés ayant travaillé dans l'entreprise pendant une année civile complète et dont le décompte horaire fait apparaître, sur cette période, un crédit d'heures, celui-ci leur reste acquis au titre de cette année.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel est fait au taux normal. Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue. Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.
L'article 18 de la convention collective prévoit l'assujettissement des cadres de fonction aux heures supplémentaires.
Pour les cadres qui ne sont pas soumis à un horaire, soit parce que leur activité s'exerce en dehors de 1 établissement soit parce que leur niveau de responsabilité les conduit à avoir une rémunération forfaitaire non liée à un horaire de. travail, les parties signataires souhaitent les faire, néanmoins bénéficier d'une réduction du temps de travail. Leur temps de travail pourra faire l'objet d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 214 jours.
Les jours de congé non pris pourront dans la limite de 10 jours par an être portés, par accord entre le salarié et l'employeur, au crédit du compte épargne-temps. Ces jours s'ajoutent à ceux dont l'imputation au compte épargne-temps est normalement prévue par la loi.
La disposition ci-dessus, (art. 3.6) s'applique également au personnel commercial non cadre, dont l'activité s'exerce majoritairement en dehors de l'entreprise et dont le contrat de travail comporte une mention " sans référence horaire " ou équivalent.
Les VRP, multicartes ou monocartes, ainsi que les commerciaux dont le contrat définit des secteurs ou des missions permettant de les assimiler aux VRP ne sont pas concernés par l'ARTT.
Considérant que l'objectif de la réduction et de l'aménagement du temps de travail est de favoriser la création d'emplois, les entreprises feront tous leurs efforts pour embaucher des salariés et, en particulier, des salariés de moins de 26 ans.
Compte tenu de la structure de la profession et de la taille des entreprises, l'accroissement de certains postes de travail peut se faire par l'embauche de salariés à temps partiel.
Ces embauches pourront permettre aux entreprises de faciliter, pour les salariés qui le souhaitent, le passage au temps partiel choisi tel qu'il est défini par le code du travail.
Pour les salariés à temps partiel embauchés avant la signature de cet accord ou sa date d'extension, la réduction du temps de travail leur est applicable, soit par réduction de leur horaire de travail, soit par augmentation de leur rémunération d'un pourcentage équivalent. Ils doivent, par ailleurs, bénéficier d'une priorité d'embauche à temps plein s'ils le désirent.
Pour permettre la mise en place des équipes nécessaires au fonctionnement de l'entreprise dans le cadre de la réduction du temps de travail, la formation est amenée à jouer un rôle essentiel. Cela est d'autant plus évident dans le cas d'embauche de jeunes qui n'ont, sauf exception, aucune connaissance des spécificités des professions du textile.
La CPNEFP s'attachera à développer les formations spécifiques indispensables et, pour en favoriser l'utilisation, le temps consacré aux formations pourra prévoir, lorsque le salarié demandera à suivre ces formations, l'utilisation d'une partie du temps libéré par la réduction du temps de travail dans le cadre de l'accord interprofessionnel de juillet 1991.
Lorsqu'une formation diplômante est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, ce temps de formation est exclu du temps de travail effectif.
Cet accord ne modifie pas les dispositions des accords d'entreprise signés avant sa date de mise en application ou d'extension.
Pour les entreprises ayant réduit le temps de travail à 35 heures par application de cet accord, les dispositions de ses articles 2 et 3 modifient en tant que de besoin, les articles 11, 15, 18, - 19 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison.
Les partenaires sociaux examineront au moins une fois par an les résultats de la mise en application de l'accord, en termes de réduction du temps de travail et d'emploi, suivant les informations qu'ils auront pu recueillir et ceci pendant une période de 2 ans. La commission instituée par l'article 41 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison a compétences pour assurer ce suivi.
Le bilan de l'ARTT comportera des données relatives à son incidence sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires souhaitant que les entreprises concernées par l'accord favorisent cette égalité, notamment à l'embauche.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 18 septembre 2000.
Organisation patronale :
Fédération nationale du négoce du tissu (FENNTISS), 15, rue de la Banque, 75002 Paris.
Syndicats de salariés :
FECTAM-CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris;
FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris.
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