Entre :
L'union du mareyage français (UMF), 171, avenue Victor-Hugo, 75116 Paris,
D'une part, et
Les organisations syndicales des salariés au plan national, ci-après désignées
La CGT (1) ;
La CGT-FO,
D'autre part,
il a été négocié, convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord détermine, dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets pris pour son application, d'une part, et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et des décrets pris pour son application, d'autre part, les règles de mise en oeuvre d'une politique de réduction-aménagement du temps de travail au sein des entreprises entrant dans son champ d'application, tel que défini ci-après.
Il est précisé que les dispositions de la loi du 13 juin 1998, dite " loi Aubry I " s'appliquent aux entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés et que celles de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry Il " , s'appliquent à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux, dans le cadre du présent accord, sont les suivants:
Dans un environnement économique et professionnel très fortement dépendant de la pêche, donc des " cueillettes ", des saisons et de la réglementation nationale et internationale (quotas), l'activité du mareyage doit faire face :
C'est la raison pour laquelle il convient, au travers du présent accord, de saisir l'opportunité de la réduction de la durée légale du travail pour
Cet accord s'applique à tous les salariés de la branche (sous réserve de spécificités contenues dans des accords locaux, quels que soient leur statut, leur contrat de travail, à l'exception des cadres dirigeants).
II s'applique également aux travailleurs intérimaires ou aux salariés mis à disposition en mission dans les entreprises entrant dans son champ d'application.
Compte tenu de la diversité des entreprises entrant dans son champ d'application, les dispositions du présent accord sont considérées par les partenaires sociaux comme un " outil " qui pourra être mis en oeuvre au sein de celles qui souhaitent réduire et aménager le temps de travail, que ce soit à tout ou partie de leurs services, sous réserve des dispositions relatives à la consultation des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, ainsi que celles relatives à la négocation collective.
Il est enfin ici précisé que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions d'accords d'entreprise ayant le même objet. Il appartiendra à chaque entreprise d'aménager en tant que de besoin les dispositions de leurs accords antérieurs qui pourraient être contraires ou non conformes, d'une part, à celles du présent accord et, d'autre part, aux dispositions des lois et décrets cités ci-dessus.
Le champ d'application du présent accord est le même que celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 étendue par arrêté du 14 septembre 1990, à l'exception des saleurs-saurisseurs.
Les dispositions du présent accord constituent un dispositif global incitatif et optionnel dont la mise en œuvre dépend de la décision de chaque chef d'entreprise.
L'accès direct, ci-dessous prévu, implique pour les entreprises concernées le bénéfice des aides incitatives et allégements prévus par les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article 23 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés, pourront s'engager dans une réduction anticipée du temps de travail en contrepartie d'embauches ou d'engagement de maintien de l'emploi et dans le respect des principes arrêtés dans le présent accord.
Pour ces entreprises, et à défaut de représentation syndicale ou de salarié mandaté permettant la conclusion d'un accord, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord, par accès direct, et sur l'initiative du chef d'entreprise
Le contenu de la note d'information prévue aux 2 alinéas ci-dessus figure en annexe 1.
Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les entreprises pourront mettre en oeuvre la réduction aidée du temps de travail à compter du le, janvier 2001 dans les conditions suivantes
1.2.1. Entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés, à défaut d'accord d'entre, prise (négocié avec un délégué syndical ou un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical ou un salarié mandaté) pourront appliquer le présent accord, par accès direct, sur l'initiative du chef d'entreprise, soit après consultation des délégués du personnel, soit à défaut de délégués du personnel (constaté par un procès-verbal de carence) par une note d'information remise aux salariés ; son contenu est fixé en annexe Il au présent accord.
Cette note d'information sera déposée par l'entreprise à la direction départementale du travail et de l'emploi.
1.2.2. Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés.
Dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés, les dispositions du présent accord ne pourront s'appliquer que sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise conforme, c'est-à-dire conclu avec un délégué syndical ou un délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, soit avec un salarié mandaté, après consultation éventuelle du personnel dans les cas suivants:
2.1.1. Durée effective du travail.
Le temps de travail effectif au sens du présent accord est celui tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.
Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, celle-ci donnera lieu à une contrepartie financière annuelle de 1 000 F brut pour les salariés ayant travaillé toute l'année et au prorata du nombre de jours réellement travaillés pour les autres.
Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf lorsque, manifestement, les salariés sont, pendant ces temps, tenus de rester à la disposition de l'entreprise, auquel cas, il leur sera dû une contrepartie sous forme financière ou de repos, au choix de l'entreprise.
2.1.2. Mode de calcul de la durée effective du travail sur l'année.
Le mode de calcul de la durée effective du travail figure en annexe aux présentes.
2.1.3. Durée quotidienne de travail.
En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié peut excéder 10 heures de jour et 8 heures de nuit.
Toutefois, la durée quotidienne pourra être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas où l'entreprise aurait pu ou pourrait avoir recours soit à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, soit à des salariés intérimaires, sans que cette dérogation soit utilisable plus d'une fois par semaine.
2.1.4. Durée hebdomadaire de travail.
La durée légale hebdomadaire de travail est définie selon les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail à 35 heures de travail effectif au plus tard au 11, février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au plus tard au ler janvier 2002 pour les autres entreprises.
2.1.5. Réduction par étapes de la durée du travail (effectifs inférieurs à 20 salariés).
Les parties conviennent qu'il sera possible pour les entreprises qui le souhaitent de réduire progressivement leurs horaires, pour arriver à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, au plus tard le 11, janvier 2002.
Le nombre d'étapes pour arriver à cette durée du travail sera de 2 au maximum, la première au lel janvier 2001, ramenant l'horaire collectif à 37 heures au plus et la seconde au plus tard le 31 décembre 2001 ramenant l'horaire collectif à 35 heures au plus.
2.1.6. Durées maximales hebdomadaires du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
2.1.7. Repos quotidien.
Tout salarié soumis aux dispositions du présent accord doit bénéficier d'un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Dans les hypothèses prévues par les articles L. 221-12, 220-2 et D. 220-5 du code du travail (travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve, dans le second cas (art. D. 220-5 du code du travail) d'en informer l'inspection du travail.
2.1.8. Pauses
Sans pour autant qu'il y ait remise en cause de la prime de panier prévue à l'article 4 de l'annexe II de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs, aucun temps de travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause.
La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
2.1.9. Repos hebdomadaire.
Sauf dispositions plus favorables, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (le dimanche obligatoirement) auxquelles est accolé le repos quotidien défini à l'article 2.1.7 ci-dessus.
Lorsque le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5,5 jours et moins, la demi-journée ou la seconde journée de repos n'est pas obligatoirement accolée au jour de repos hebdomadaire.
2.1.10. Jours fériés.
Si un jour férié (autre que le 1er Mai) est travaillé (exceptionnellement), il est par priorité récupéré dans le mois qui le précède ou qui le suit. A défaut de récupération, il est payé conformément aux dispositions et modalités en vigueur dans l'entreprise concernée.
2.2.1. Heures supplémentaires. - Contingent.
Sous réserve des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ci-après, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit au jour de la signature du présent accord, 35 heures pour les entreprises d'au moins 20 salariés et 39 heures pour celles de moins de 20 salariés.
Heures supplémentaires non soumises
à autorisation de l'inspection du travail
Les entreprises qui appliquent le présent accord peuvent recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la loi et le présent accord, après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et information de l'inspecteur du travail. Ces heures ne sont pas soumises à autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié, dans les entreprises ne pratiquant pas une modulation du temps de travail ou une modulation comprise entre 31 et 39 heures par semaine et à 90 heures par an et par salarié dans les entreprises pratiquant une modulation au-delà de ces limites.
Heures supplémentaires soumises
à autorisation de l'inspecteur du travail
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation, si elles existent, des institutions représentatives du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail.
2.2.2. Rémunération des heures supplémentaires. - Paiement sous forme de repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, sont, soit rémunérées avec les bonifications ou majorations légales, soit récupérées dans les conditions ci-après
Les heures supplémentaires bonifiées ou majorées seront, en principe, prises sous forme de repos et ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 nouvel alinéa 11' du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé à l'article 2.2.1 ci-dessus.
Considérant que la réduction du temps de travail doit être effective et demeurer une priorité, par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises ou établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement, le paiement des heures supplémentaires devant demeurer exceptionnel.
Dans cette hypothèse, ils détermineront, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les modalités de prise de ces repos dans les limites définies à l'article 2.2.3 ci-après.
Les entreprises peuvent également faire récupérer les heures supplémentaires en tant que telles et payer les majorations et bonifications.
2.2.3. Modalités d'ouverture et de prise de repos compensateurs légaux et de remplacement.
Qu'il s'agisse des repos compensateurs légaux visés à l'article L. 212-5-1 du code du travail ou des repos compensateurs de remplacement, ceux-ci sont attribués et pris dans les mêmes formes et conditions que le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
2.2.4. Information des salariés sur leurs droits à repos compensateur légal ou de remplacement.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos de, toute nature cumulées portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée.
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon différentes modalités tenant compte des nécessités d'une nouvelle adaptation des horaires aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les entreprises ou les établissements, qui appliqueront une réduction du temps de travail, pourront le faire dans le cadre hebdomadaire ou par modulation des horaires de travail ou encore sous forme de jours de repos supplémentaires ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation du temps de travail dans le respect des modalités définies ci-après.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale y compris sur une période inférieure ou égale à 6 jours. En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail entre 2 semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
La semaine civile débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures. Toutefois, par accord d'entreprise, la semaine pourra être fixée du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
L'organisation modulée du temps de travail est liée économiquement et techniquement à l'activité des entreprises, établissements ou services entrant dans le champ d'application du présent accord.
Les partenaires sociaux conviennent que, par principe, le temps de travail des salariés doit être adapté aux fluctuations de l'activité telles qu'elles ont été exposées dans le préambule ci-dessus, que ce soit pour les salariés des entreprises concernées par le présent accord, ou pour ceux liées à celles-ci par un contrat de travail à durée déterminée, ou par un contrat de travail temporaire, ou mis à disposition.
3.2.1. Définition et conditions de mise en œuvre.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 et suivants du code du travail, de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, mais pour autant que la durée hebdomadaire n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause au maximum 1 600 heures au cours de l'année. Un accord d'entreprise pourra aménager plus favorablement ces dispositions.
Les dispositions ci-dessous constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des entreprises ou établissements en l'absence d'accord d'entreprise, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail après consultation préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.
3.2.2. Période de modulation.
La période de modulation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
3.2.3. Calendrier.
La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable de 15 jours calendaires au moins, sauf circonstances exceptionnelles, aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT et/ou du comité d'entreprise et ou d'établissement et/ou des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel élues ou désignées, les entreprises ou établissements informeront, par voie d'affichage, les salariés concernés.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être ramené à 3 jours ouvrés ou moins en cas d'urgence notamment lié à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique de cette matière. Au cas où le délai de prévenance ne pourrait être respecté, uniquement en cas d'urgence, les entreprises paieront aux salariés mobilisés dans ce cadre, une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 80 F. Le montant de celle-ci sera révisable dans le cadre des négociations salariales annuelles.
3.2.4. Modalités de mise en œuvre.
L'organisation modulée du temps de travail répondant à des impératifs de production et d'aléas de charge de travail peut être organisée selon les modalités suivantes
Principe
Les semaines de travail peuvent avoir une amplitude de 24 à 46 heures dans le respect des articles 2.1.6 et 2.1.7 ci-dessus.
Exceptions
Toutefois, par exeption, en cas de période de très faible activité, certaines semaines pourront comporter un horaire inférieur à 24 heures pouvant même aboutir à < zéro ".
Le nombre de semaines à < zéro " ne peut excéder 4 dans l'année.
Exceptionnellement, l'amplitude maximum de modulation pourra être portée à 48 heures au plus 4 semaines dans l'année.
Lorsque, dans le cadre de la modulation, des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
3.2.5. Horaire moyen.
Lorsque les entreprises ou établissements optent pour la mise en place de la modulation des horaires de travail, la moyenne annuelle lissée de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif pour celles ayant opté par un passage immédiat à 35 heures ou l'horaire moyen annuel choisi par celles ayant décidé une diminution du temps de travail par étapes conformément à l'article 2.1.5. ci-dessus.
3.2.6. Décompte et paiement des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article, les heures effectuées au-delà des durées maximales moyennes hebdomadaires fixées au présent accord ou au-delà de la durée moyenne annuelle de travail effectif.
Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées par la loi et les décrets pris pour son application.
Le décompte des heures réellement effectuées par le salarié est établi en fin de période de modulation.
3.2.7. Lissage de la rémunération.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation annuelle, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie de façon lissée sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit sur une base de 151,66 heures pour les entreprises ayant réduit leur temps de travail à 35 heures, et proportionnellement pour les autres.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle ou proportionnelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.
3.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire suivant les règles de modulation prévues au présent accord.
En conséquence, lorsqu'ils interviennent dans l'entreprise, leurs temps de travail sont calculés, en moyenne, sur la période de leur emploi ou de mise à disposition.
Dès lors, la durée du travail effectif correspondant à leur contrat de travail ou de mission est calculée, en moyenne, sur la période de leur emploi, la régularisation éventuelle intervenant alors en fin de contrat ou de mission.
Exemple: CDD employé en période forte 2 semaines x 48 heures = 96 heures puis 2 semaines faibles x 30 heures = 60 heures.
Ses droits seront les suivants
(2 x 48) + (2 x 30) = 156 heures/4 semaines = 39 heures, soit 35 heures au taux normal x 4 semaines,
+ 4 heures x 4 semaines en bonification et/ou majorations pour heures supplémentaires.
3.2.9. Personnel d'encadrement.
Les dispositions du présent accord relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif.
3.2.10. Garanties collectives.
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de la modulation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion
annuelle spécifique du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif de modulation d'horaires.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise s'ils existent.
3.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l'article L.212-9 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures travaillées par semaine, pour tout ou partie, sous forme de jours ou demi jours de repos selon les modalités ci-après.
3.3.2. Attribution dans une période de 4 semaines.
Conformément à l'article L. 212-9-1, la réduction du temps de travail pourra être mise en œuvre par période de 4 semaines selon un calendrier préalablement établi permettant de concilier les impératifs de l'entreprise et la vie privée du salarié concerné, par l'octroi d'un ou plusieurs jours ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées sur cette période au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif.
En cas de modification du planning établi sur 4 semaines, le changement devra être notifié au salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance, sauf accord du salarié pour une modification autre de ce planning.
3.3.3. Attribution dans un cadre annuel.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière ou demi-journée de repos, correspondant à l'horaire quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté entre le salarié concerné et l'entreprise en début de période annuelle ou à défaut, moyennant un délai de prévenance d'un mois, de part et d'autre.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
1° A l'initiative de l'employeur :
Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
2° A l'initiative du salarié
Pour l'autre moitié capitalisée, la date ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Toute modifcation par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (sauf urgence).
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.
Toutefois, les dispositions des conventions ou accords d'entreprise prévoyant la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos intervenus sur le fondement de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.
En outre, il est ici précisé que les jours de repos qui n'auraient pas pu effectivement être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont nés pourront être pris au plus tard dans les 3 mois suivant ladite période, leur prise s'imputant alors sur la durée théorique de travail de cette période, ou, si le salarié le souhaite, être affectés à un compte d'épargne-temps, dont les modalités de mise en place sont prévues à l'annexe 5.
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut permettre aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés.
Il peut permettre notamment
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont le temps hebdomadaire ou mensuel de travail est inférieur à la durée légale de travail.
Lorsqu'il ne s'agit pas d'un temps partiel à l'initiative du salarié, sauf accord exprès de celui-ci, l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 22 heures ou l'équivalent apprécié sur le mois.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des entreprises avec l'accord du salarié, dans les limites et conditions définies aux articles ci-après, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
Les salariés à temps complet, bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les 2 alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
3.4.1. Contrat de travail à temps partiel et avenant au contrat de travail.
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit dont le contenu est fixé en annexe.
3.4.2. Temps de travail effectif dépassant l'horaire de base
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
Par ailleurs, lorsque sur 1 année ou 12 mois consécutifs, l'horaire moyen réellement effectué pour un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, dans les mêmes conditions que précédemment, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
3.4.3 Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise ou l'établissement pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié, au niveau de la durée légale hebdomadaire applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement concerné.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle sont majorées de 25 %.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
3.4.4. Garanties accordées aux salariés travaillant à temps partiel.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés à temps partiel, quels que soient leur statut ou les modalités pratiques d'exécution de leurs contrats de travail, doivent, comme les salariés à temps complet, bénéficier des mêmes droits économiques sociaux et humains.
Ces salariés ont donc l'égalité d'accès à la promotion, aux perspectives d'évolution de carrière et aux mêmes droits de formation que les salariés à temps plein, y compris dans le cadre du développement de la formation prévue à l'article L. 932-2 nouveau du code du travail relative au droit fondamental à l'adaptation et à l'évolution de l'emploi.
3.4.5. Travail à temps partiel modulé.
Les dispositions relatives à la modulation du temps de travail peuvent s'appliquer aux salariés travaillant à temps partiel.
3.4.6. Durée du travail et répartition de l'horaire de travail.
Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat.
Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Sauf demande du salarié concerné, la durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 22 heures, la durée mensuelle à 95 heures, et la durée annuelle à 1 140 heures pour les personne travaillant sur ce mode.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures, sauf demande expresse du salarié concerné.
3.4.7. Information des représentants du personnel.
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an par un bilan sur le travail à temps partiel conformément aux dispositions légales.
3.4.8. Conséquences de la réduction du temps de travail sur les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ont la possibilité
taux horaire d'origine * (39/35)
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel est sans effet sur les droits à congés payés.
Définition.
Les cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail, entrant dans le champ d'application du présent accord, bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-après.
Relèvent de la catégorie " cadres dirigeants ", au sens du présent chapitre, les cadres qui répondent aux critères précisés par l'article L. 212-15-1 du code du travail.
En cas d'accord d'entreprise, la liste limitative des personnels concernés sera fixé par ledit accord.
Les cadres soumis à l'horaire collectif de travail et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée bénéficient d'une réduction de leur temps de travail dans les conditions définies au présent accord. Il sera néanmoins recherché en priorité des solutions permettant l'octroi de jours de repos groupés pour assurer la continuité du service.
Les cadres occupés selon un horaire collectif peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapports d'activité ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants et, à ce titre, il est possible aux entreprises de mettre en œuvre des forfaits hebdomadaires incluant ces heures supplémentaires.
Ces forfaits sont écrits et acceptés par les cadres concernés.
Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidien et hebdomadaire.
L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne saurait excéder 217 jours.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en jours par accord d'entreprise ou d'établissement.
4.2.1. Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Leur mise en œuvre est identique à celle des cadres dont l'horaire peut être prédéterminé (cf. ci-dessus article 4.1).
Les forfaits en heures sur une base mensuelle doivent faire apparaître clairement les majorations et bonifications liées aux heures supplémentaires incluses dans le forfait.
Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du forfait sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été exécutées ou récupérées au plus tard dans le mois suivant, avec les majorations et bonifications éventuelles.
4.2.2. Forfait en heures sur une base annuelle.
Ce forfait vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année.
Il est réservé aux catégories de cadres dont l'autonomie et les responsabilités habituelles et régulières dans l'exercice de leurs fonctions et dans l'organisation de leur temps de travail sont telles qu'il est impossible de prédéterminer le temps de travail, d'une part, et d'autre part, de fixer un début ou une fin autoritaire de la journée ou de la semaine de travail ; dans l'attente de l'aboutissement des négociations sur les classifications entreprises dans le cadre de la CCN des mareyeurs-expéditeurs, il pourra s'agir, par exemple, des cadres assumant les fonctions de responsables qualité, commerciaux, responsables de marketing et certains cadres d'administration.
Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 217 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures et que la durée journalière de présence n'excède 10 heures.
Ce forfait annualisé en heures doit clairement faire apparaître les heures réellement afférentes à la durée légale du travail et celles qui sont des heures supplémentaires.
Le contrôle des temps de travail réels peut être fait, pour les cadres ci-dessus définis, par un état contradictoire signé entre l'employeur et eux.
4.2.3. Forfait en jours sur une base annuelle.
Cette modalité peut s'appliquer aux cadres visés ci-dessus.
Le temps maximum de travail dans l'année est fixé à 217 jours.
Les temps sont décomptés sur état contradictoire entre les cadres concernés et leur hiérarchie, par journée ou demi-journées travaillées.
Les journées de repos sont prises obligatoirement par journées entières, éventuellement groupées, suivant accord entre le salarié concerné et sa direction.
Les salariés bénéficiant du forfait en jours sur une base annuelle, bien qu'ils ne soient pas soumis aux limites journalières et hebdomadaires de travail demeurent soumis aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire (11 heures de repos quotidien et 24 heures au moins de repos hebdomadaire accolées à un repos quotidien).
Chaque semestre, l'employeur reçoit les cadres concernés par les dispositions du forfait en jours pour
Les jours de repos pourront éventuellement
L'état contradictoire ci-dessus prévu (forfait jours et forfait heures) mentionne expressément ces repos.
4.2.4. Charge de travail.
Dans le cadre d'entretiens annuels d'évaluation, ou autres, les entreprises s'attacheront à examiner avec le personnel d'encadrement les charges de travail lui incombant de façon à les faire coïncider avec la durée maximum de 217 jours de travail effectif annuel, et, en conséquence, à former le personnel concerné pour améliorer ses performances individuelles ou, le cas échéant, modifier le contenu de ses missions-fonctions, sans pour autant que ces modifications puissent être considérées comme une modification unilatérale du contrat de travail.
La réduction du temps de travail ne doit pas entraîner de diminution des salaires de base atteints par les salariés pour un horaire de 39 heures par semaine.
Néanmoins, chaque entreprise, dans un souci de modération salariale, pourra éventuellement geler le salaire de base pendant au plus 2 années.
La fiche de paie des salariés fera apparaître distinctement, à l'exception des salariés bénéficiant d'un forfait
Cette indemnité différentielle sera intégrée au salaire de base au maximum dans un délai de 3 ans, selon le rythme choisi par chaque entreprise.
A compter du jour de la mise en œuvre du présent accord, la prime d'ancienneté prévue par la convention collective est plafonnée à 10 % pour les entreprises passées sous le " régime des 35 heures ".
Pour les salariés ayant atteint un taux d'ancienneté supérieur, ce taux leur sera maintenu définitivement.
Les entreprises qui le souhaitent, lorsqu'elles appliqueront la modulation du temps de travail ou lorsqu'elles appliqueront un système de forfait en jours, pourront adapter la période de référence prévue à l'article R. 223-1 du code du travail sur la période de modulation, étant entendu que les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.
Lorsque, manifestement, et pour les raisons prévues à l'article R. 351-50 >du code du travail, la programmation indicative ne peut s'appliquer pendant au moins 2 semaines et ne pourra pas être " rattrapée " dans le cadre de la période de modulation, il pourra être recouru au chômage partiel, dans les formes et conditions légales.
Il en ira de même s'il apparaît, au cours des 3 derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées pour les mêmes raisons ne pourront pas être effectivement " rattrapées " avant la fin de la période de modulation.
Considérant
Que l'entreprise a, envers ses salariés, un devoir de développement des compétences et de leur employabilité ;
Que cela implique que les salariés, quels qu'ils soient, ont droit à une formation permanente pouvant leur permettre d'évoluer dans l'entreprise, ou en cas de besoin, dans d'autres filières ou structures,
les employeurs examineront en conséquence avec attention les attentes des salariés en ce sens.
Il est convenu que les temps de formation liés à la fonction dans l'entreprise sont pris sur le temps de travail et que ceux sans lien direct :
Les parties rappellent ici, si besoin est, que toutes les dispositions du présent accord s'appliquent de la même façon aux salariés femmes et hommes.
La commission de suivi, dont il sera question à l'article 7.3 ci-après, sera informée spécifiquement, chaque année, de l'application de la présente clause.
Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au 1er janvier 2002 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales, si elles sont moins favorables pour le salarié.
Les entreprises ou établissements ayant conclu un accord portant sur l'aménagement-réduction 1 du temps de travail antérieurement à la date d'effet du présent accord, auront jusqu'au le' janvier 2004 pour se mettre en conformité avec ces dispositions salariales.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal offciel de l'arrêté d'extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 >du code du travail.
Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant de la convention collective des mareyeurs-expéditeurs et de ses annexes pour les entreprises qui décideront de l'appliquer.
7.2.1. Révision.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités fixées par l'article L. 132-7 >du code du travail.
7.2.2. Dénonciation.
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une des parties signataires, selon les modalités suivantes
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement, au plus tard pendant 1 an à compter de la date de sa dénonciation (après préavis).
A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle des employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Les partenaires sociaux décident de confier à la UNE, instituée par l'avenant du 7 février 1997 dans le cadre de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, la mission de suivi du présent accord.
Fait à Paris, le 27 octobre 2000.
(Suivent les signatures.)
(1) La CGT n'est pas signataire de l'annexe VI sur le travail intermittent.
La note d'information remise aux délégués du personnel et/ou au personnel de l'entreprise, prévue à l'article 1.1 du présent accord, pourra notamment préciser:
la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en œuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) et, le cas échéant, les étapes de celle-ci ;
les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;
les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
la durée maximale quotidienne de travail ;
les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;
le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
la création d'une commission paritaire de suivi dans l'entreprise constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par semestre pendant les 3 premières années et comprendre au minimum 2 salariés ;
les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
les incidences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée) ;
un exemplaire de l'accord de branche.
La note d'information prévue à l'article 1.2.1. du présent accord pourra notamment comporter :
Les astreintes peuvent être nécessaires dans certaines entreprises afin de garantir la continuité et la qualité du service.
C'est la raison pour laquelle les parties entendent en fixer les conditions comme suit
Une période d'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Les astreintes sont organisées selon les modalités suivantes :
Il est ici précisé que ces gratifications ou repos ne se cumulent pas avec la rémunération ou le repos compensateur liés aux temps d'intervention pendant l'astreinte.
Si un salarié d'astreinte pendant un repos journalier ou hebdomadaire est amené à intervenir, il doit bénéficier d'un repos équivalent à prendre dans le mois qui suit l'intervention, en fonction des nécessités du service et d'un commun accord avec la hiérarchie.
Un document mensuel remis au salarié récapitule les heures d'astreinte effectuées.
Conformément aux dispositions légales et à celles de l'article 3.4.1 du présent accord, le contenu du contrat de travail à temps partiel ou de son avenant est obligatoirement et au minimum le suivant :
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours travaillés de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au
moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. La période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée, sauf demande expresse du salarié concerné.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures, sauf demande expresse du salarié concerné.
Le compte épargne-temps (CET) a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré sur une période pluriannuelle.
Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place à l'initiative exclusive de l'employeur un compte d'épargne-temps afin de faciliter la réalisation de certains projets du personnel tels que, par exemple, périodes sabbatiques, congés parentaux, congés de création ou reprise d'entreprise, formation professionnelle, départ anticipé à la retraite, congés pour convenance personnelle.
L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive de chaque salarié.
Tout salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat à durée indéterminée, peut ouvrir un compte épergnetemps.
Une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps.
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps-
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié, année par année.
Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme . d'un document individuel écrit chaque trimestre au salarié.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-1-11 du code du travail.
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après
a.1. Le report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an.
Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus, reporter tout ou partie des congés dus au titre de la 5e semaine de congés payés.
a.2. Repos compensateurs de remplacement liés à l'exécution d'heures supplémentaires lorsque celles-ci ne sont pas rémunérés.
a.3. Congés annuels supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail sous forme de repos prévus à l'article 3.3.3 de l'accord d'aménagement-réduction du temps de travail ci-dessus.
Dans le cadre de l'alinéa qui précède (jours de repos octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail prévus au présent accord), il est précisé conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de la fiche 7, chapitre Il de la circulaire du 24 juin 1998 que le nombre maximum de jours de repos qui peut être reporté par un salarié sur le CET sera égal à la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, et que le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ses droits.
a.4. L'éventuelle bonification-abondement accordée par l'entreprise.
Il est ici précisé qu'en tout état de cause, hors abondement éventuel de l'entreprise et apports visés au b ci-dessous, le salarié ne peut affecter plus de 22 jours au CET par l'année de référence.
Compléments du salaire de base quelle qu'en soit la nature ou la périodicité.
Ces droits sont convertis dès le mois au cours duquel ils sont dus en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur, à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
Le compte-d'épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après
1. Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
2. Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail.
3. Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12 et 28 du code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
4. Congé pour convenance personnelle ou congé de fin de carrière.
5. Congé de formation qui ne pourrait être indemnisé légalement, dans la limite de 2 semaines.
6. Passage à temps partiel lorsque le salarié choisira de réduire son temps dé travail pour des motifs familiaux.
7. Dans les cas prévus, en matière de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, pour le déblocage anticipé (art. L. 442-17 du code du travail).
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 1 mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. La hiérarchie est tenue de répondre par écrit, dans le délai d' l mois suivant la réception de la demande
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
Il est rappelé que les jours correspondant à la réduction du temps de travail qui auront été affectés pour moitié par un salarié au CET devront être utilisés impérativement dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
Le salarié bénéficie pendant son congé effectif d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés.
Le salaire sera payé au taux acquis à ce moment-là. L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits liés à l'ancienneté ou aux congés payés.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue du congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunérations au moins équivalentes.
6.01. De façon à rendre effective la réduction du temps de travail, le CET ne peut être compensé par une indemnité que dans les cas de rupture du contrat de travail quels qu'en soient 1 auteur et la cause.
6.02. Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au compte par le salaire réel en vigueur à la date de rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.
6.03. En cas de modification dans la structure juridique de l'employeur (art. 1. 122-12, alinéa 2 du code du travail), la valeur du compte est transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
6.04. En cas de rupture par décès du titulaire du compte, l'équivalent indemnitaire calculé comme il est dit au 6.02 ci-dessus est versé aux ayant-droits, selon les règles successorales en vigueur.
6.05. Enfin, le compte est apuré sans indemnité, pour les temps qui y sont portés au titre, soit de jours de RTT, soit des congés payés, si ceux-ci n'ont pas été " soldés " dans les 4 ans de leur entrée dans le compte.
Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus pour pourvoir des emplois dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Compte tenu de l'activité des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, ce type de contrat a vocation à s'appliquer par principe à toutes les filières professionnelles de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs, conformément aux dispositions légales actuelles et à venir.
Les parties conviennent donc de se référer à ces dispositions pour la mise en aeuvre, dans chaque entreprise, de ce type de contrat.
La durée collective effective du travail sur l'année doit être calculée par les entreprises en tenant compte
Elle ne doit pas excéder 1 600 heures par an.
Exemple :
------------------------------------------------------------------------------- | |TRAVAIL |TRAVAIL |TRAVAIL | | | | | | | |sur 6 jours |sur 5,5 jours |sur 5 jours | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours cale|365,00 |365,00 |365,00 | |ndaires . | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours RH |52,00 - |78,00 - |104,00 ! | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Congés payés |30,00 - |27,50 - |25,00 ! | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Jours fériés |10,00 - |8,50 - |7,00 ! | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours trav|273,00 |251,50 |229,00 | |aillés | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de semaines/j|45,50 |45,73 |45,80 | |ours de travail | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |X horaire collectif |1774,50 |1783,47 |1186,20 | |(39 heures) | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |X horaire collectif |1592,50 |1600,55 * |1603,00 * | |35 heures | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |* Plafonné à 1 600 h| | | | |eures. | | | | | | | | | -------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------- | |TRAVAIL |TRAVAIL |TRAVAIL | | | | | | | |sur 6 jours |sur 5,5 jours |sur 5 jours | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours cale|366,00 |366,00 |366,00 | |ndaires | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours RH |52,00 - |78,00 - |104,00 - | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Congés payés |30,00 - |27,50 - |25,00 - | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Jours fériés |11,00 - |10,00 - |9,00 - | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de jours trav|273,00 |250,50 |228,00 | |aillés | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |Nombre de semaines/j|45,50 |45,55 |45,60 | |ours de travail | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |X horaire collectif |1774,50 |1776,45 |1778,40 | |(39 heures) | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------------------- |X horaire collectif |1592,50 |1594,25 |1596,00 | |35 heures | | | | | | | | | -------------------------------------------------------------------------------
Nota : la circulaire ministérielle du 3 mars 2000, à titre indicatif, calcule la moyenne annuelle en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles. Son calcul est très proche de celui des signataires du présent accord. Il est reproduit ci-après in extenso.
Détermination d'une durée annuelle moyenne en jours ouvrables, compte tenu des années bissextiles
365,24 x 6/7 = 313,06 (30 jours de congés payés) = 283,06.
3 jours fériés fixes ne tombant pas un dimanche (8 x 6/7) autres jours fériés = 273,2 jours travaillés, soit, divisé par 6, 45,53 semaines, multiplié par 35 heures = 1 593,7 heures.
Nota :-------------------------------------------------------------------------
|HORAIRE RÉEL |NOMBRE DE JOURS RTT|NOMBRE DE JOUR|NOMBRE DE JOURS|
| | |S RTT |RTT |
|hebdomadaire | | | |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
| |2001 |2002 |2003 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
|35 |0 |0 |0 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
|36 |6,43 |6,46 |6,46 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
|37 |12,86 |12,93 |12,93 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
|38 |19,29 |19,39 |19,39 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
|39 |25,71 |25,85 |25,85 |
| | | | |
-------------------------------------------------------------------------
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