Entre :
Le syndicat national des services et technologies de santé au domicile (SYNALAM),
D'une part, et
La confédération française des travailleurs chrétiens,
D'autre part,
Le présent accord a pour objet de proposer à l'ensemble des entreprises, et notamment celles de moins de 20 salariés, des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail aux fins de concilier les impératifs des entreprises de la branche, l'amélioration des conditions de travail des salariés et le développement ou la consolidation de l'emploi.
Les parties signataires, prenant en compte les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 réduisant la durée légale du travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer ou préserver l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes.
Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national (hors départements d'outre-mer) au sein des entreprises privées, prestataires de services médico-techniques référencées sous le code NAF 52-3 C et 71-4 B, exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste dans la location et la vente de matériels et de fournitures destinés à l'assistance de patients, de malades ou de handicapés et à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liée aux activités de location ou de vente, hors dentisterie, au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tous actes de soins.
Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement à la présente convention.
à compter du premier jour du mois qui suivra la date d'arrêté d'extension
Les conventions et accords d'entreprise peuvent comporter des clauses plus favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord.
Les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certaines entreprises, quelle qu'en soit la nature.
2.2. Les mesures proposées à l'article 7 constituent
2.2.1. Les entreprises et/ou établissements peuvent réduire et aménager le temps de travail, conformément aux solutions identifiées par l'article 7, soit dans un cadre hebdomadaire, soit sous lu forme de jours de repos supplémentaires, soit enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord ou par accord d'entreprise.
2.2.2. Les entreprises. nonobstant le contenu de l'accord sur ces mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, conservent le droit de négocier toutes les mesures spécifiques d'aménagement du temps de travail conformes aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises relevant du présent accord à mettre en œuvre les mesures légales et réglementaires relatives à la réduction et à l'aménagement du temps de travail notamment dans la perspective de favoriser le maintien ou la création d'emplois, et ce à hauteur de 6 % de leurs effectifs.
Dans ce contexte, les parties signataires invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour la création d'emplois à durée indéterminée.
Au-delà, les entreprises devront veiller à limiter les conséquences de la réduction du temps de travail sur le niveau général de revenu des salariés. La réduction du temps de travail s'effectue sans réduction de la rémunération mensuelle brute, par l'octroi d'un complément différentiel dit indemnité RTT.
La rémunération mensuelle brute sera décomposée de la façon suivante :
Dès mise en œuvre de la réduction du temps de travail par l'entreprise, les salaires minimaux conventionnels seront appliqués selon la même décomposition.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés à temps partiel qui réduisent leur temps de travail, et ce au prorata de leur temps de travail, ainsi qu'aux nouveaux embauchés.
Le taux horaire servant de référence pour le calcul des primes, indemnités ou majorations sera déterminé à partir du salaire de base mensuel brut. Il en sera de même pour les primes ou indemnités ayant pour assiette le salaire mensuel.
L'indemnité RTT fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sans préjudice des dispositions suivantes relatives à sa résorption, l'indemnité RTT est fixe et ne varie pas. Les éléments de rémunération supplémentaires versés au salarié à l'avenir sont donc sans incidence sur le montant de l'indemnité RTT.
La rémunération totale brute, c'est-à-dire le salaire de base augmenté de l'indemnité RTT, est la référence pour le calcul de l'incidence des absences sur le salaire.
L'indemnité RTT sera progressivement intégrée au salaire de base mensuel.
Les entreprises de 20 salariés ou moins qui auront anticipé la réduction de la durée du travail intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2003. Dans un délai minimum de 3 ans, soit au 1er janvier 2005, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.
Les entreprises de plus de 20 salariés intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2001. Dans un délai maximal de 3 ans, soit au 1er janvier 2003, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.
A chaque réintégration de l'indemnité RTT au salaire de base mensuel, le taux horaire des salariés à temps partiel ou des salariés embauchés postérieurement augmentera en conséquence.
La durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés auxquels il est imposé, notamment en raison des contraintes d'hygiène et de sécurité de certains postes, le port d'une tenue de travail, le temps d'habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail est inclus dans le temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif l'ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et fin de journée d'activité, y compris dans l'hypothèse où ces temps de trajet donneraient lieu à rémunération.
Toutefois, dans l'hypothèse où le temps de trajet nécessaire pour se rendre ou revenir de son premier ou dernier lieu de mission en début ou en fin de journée excéderait de 30 minutes le temps moyen de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le site d'affectation, l'entreprise accordera au salarié des contreparties qui feront l'objet d'un accord individuel.
Il appartient à l'entreprise de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire ou annuelle de référence.
En raison de la nature de l'activité, des nécessités de service au patient et/ou de la réglementation imposée aux entreprises en matière de veille et de surveillance, les salariés peuvent être appelés à assurer, au-delà de la durée normale du travail, des astreintes à domicile. Ces astreintes permettront notamment d'assurer :
Au sens du présent accord, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise et de ses clients. Ces heures d'astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurant libres de vaquer à des occupations personnelles.
Une période d'astreinte n'interrompt pas les repos quotidiens et hebdomadaires rappelés à l'article 5. Les parties conviennent que lorsqu'un salarié assure une période d'astreinte de nuit, il devra bénéficier d'une période minimale de repos entre les 2 journées de travail, d'une durée de 12 heures.
Les temps de déplacement, lorsque l'intervention nécessite ce déplacement, dans la limite du temps correspondant au trajet domicile/lieu d'intervention, et les interventions, quelle que soit leur forme, sont considérées et payées comme du travail effectif, les employeurs devant veiller à ce que le recours à l'intervention pendant l'astreinte ne soit pas abusif.
En contrepartie des sujétions particulières liées à l'astreinte, le salarié percevra une rémunération appelée " prime d'astreinte ", correspondant pour chaque semaine d'astreinte à 300 F bruts.
La programmation individuelle des périodes d'astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectués par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail. est conservé pendant une durée de 1 an.
Pour l'application du présent accord, et pour les salariés dont l'activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l'article L.212-1 du code du travail, doit s'apprécier dans le cadre de la semaine qui, sauf accord collectif d'entreprise retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
4.5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.
4.5.2. II est laissé le choix au salarié, pour la moitié des heures supplémentaires effectuées, entre le paiement de ces heures avec leur majoration ou la prise ultérieure sous forme de repos. L'autre moitié relève du choix de l'employeur.
Les heures de compensation ne sont pas assimilables à des temps de travail effectif. Ces heures de compensation ne sont pas exclusives du droit au repos compensateur acquis par les salariés.
L'entreprise fixe les heures de compensation acquises, sous réserve d'en informer le salarié au moins 3 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles.
Les heures de compensation doivent être accordées dans les 12 mois suivant le terme du mois au cours duquel elles sont acquises. Par principe, et sauf circonstances exceptionnelles, les heures de compensation doivent être accordées par demi-journées de 3 heures minimum.
4.5.3. Les heures supplémentaires réalisées peuvent en outre donner lieu à octroi de repos compensateur en application des dispositions légales.
Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui n'est pas inférieure à 20 minutes ni supérieure à 2 heures.
Tout salarié bénéficie d'une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sans préjudice des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure:
6.2. Conséquences de la réduction du temps de travail
Les salariés à temps partiel employés au sein d'une entreprise au moment de la réduction du temps de travail choisissent :
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de la direction, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année dans les conditions suivantes :
La demande doit être faite par écrit auprès de la direction, par coursier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La demande doit préciser, d'une part, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puisse excéder 5 semaines par an, congés payés compris, d'autre part, la durée pour laquelle ce temps partiel annuel choisi est sollicitée.
La direction dispose d'un délai de 1 mois pour accéder ou non à cette demande.
L'acceptation d'une telle demande donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, cachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé est en principe soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service d'affectation.
La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Les congés et absences rémunérés, de toute nature, seront traités sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application, sur la période annuelle, de la durée moyenne hebdomadaire correspondant à la rémunération.
Les heures excédentaires ou en débit sont rémunérées ou déduites du solde de tout compte, sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.
Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail. Toute heure effectuée entre le 1/10 et le 1/3 de l'horaire contractuel sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.
6.5. Modification de la répartition des horaires de travail
II est expressément convenu que, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, la répartition du temps de travail de chaque salarié à temps partiel, prévue contractuellement, pourra être modifiée par l'employeur, notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, travaux à accomplir dans un délai déterminé, surcroît d'activité saisonnier, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs de l'entreprise (de l'établissement, du service), réduction de la durée du travail.
Il est également expressément convenu que les modifications de la répartition de la durée de travail communiquée intervenant pendant leur période d'application peuvent s'exposer au refus du salarié dès lors que le changement notifié n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou une période d'activité chez un autre employeur ou avec une autre activité professionnelle non salariée.
Tous les salariés à temps partiel pourront se voir imposer une interruption journalière de travail sans pour autant que cette interruption ne puisse porter l'amplitude quotidienne du travail à plus de 10 heures.
Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter, au cours de la même journée, plus d'une interruption d'activité ni une interruption supérieure à 2 heures.
Chaque salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la convention collective ou des usages, au prorata éventuellement de son temps de travail.
Il est garanti à chaque salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, chaque salarié à temps partiel peut être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Tout salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'emploi sur tout poste à temps complet, ou tout poste dont la durée de travail correspondante est supérieure à celle dont le salarié bénéficie, existant dans l'entreprise et correspondant à ses compétences ou qualifications. Toute demande de passage à temps complet, ou sur un poste à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à celle dont bénéficie le salarié, formulée par un salarié à temps partiel doit donner lieu à réponse motivée de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la candidature.
Dispositions relatives à l'aménagement du temps du travail
7.1. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail
L'horaire hebdomadaire collectif de travail peut être réparti entre tous les jours de la semaine, sur une période inférieure ou égale à 6 jours.
Le planning individuel de services, lequel a pour vocation d'être stable et régulier, doit être élaboré pour une période de 6 mois. Il est remis ou porté à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application, cette règle s'appliquant quelles que soient les formes d'aménagement des horaires de travail applicables dans l'entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning individuel de services peut être modifié, sous réserve de le remettre ou de le porter à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours avant son entrée en application.
7.2.1. Principe.
Les entreprises ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail à 35 heures par l'octroi de jours ou demi-journées de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.
Dans ce cadre, seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé au maximum à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 1600 heures par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.
7.2.2. Modalités de mise en œuvre.
7.2.2.1. La réduction du temps de travail accordée sous forme de jours ou demi-journées de repos supplémentaires doit être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.
Le nombre de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail est déterminé de la manière suivante :
Nombre de jours = (A x B)/C
Où : A correspond à la différence entre la durée hebdomadaire de travail effectif (fixée entre 36 et 39 heures) et 35 heures ;
B correspond au nombre réel de semaines travaillées au-delà de 35 heures. Pour une entreprise dont les salariés bénéficient de 8 jours fériés chômés, ce nombre sera au plus égal à 39 semaines (52 semaines -5 semaines de congés payés - 8 semaines avec chômage de jours fériés) ;
C correspond à la durée quotidienne de travail égale au quotient de la durée hebdomadaire effective de référence par 5 jours ouvrés (pour 39 heures, la durée quotidienne de référence sera de 7,8 heures).
Exemples :
(A x B)/C = 20 jours de repos supplémentaires
Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures ;
(A x B)/C = 10,5 jours de repos supplémentaires
Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1 600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures;
(A x B)/C = 18,5 jours de repos supplémentaires
Dans ce cadre, ne seront décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de l'horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures, ou les heures effectuées au-delà de 1600 heures appréciées par année de référence ou les heures effectuées en moyenne hebdomadaire calculées sur l'année de référence, au-delà de 35 heures.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
7.2.2.2. Ces journées de repos pourront être prises isolement ou regroupées dans les conditions suivantes :
7.2.2.3. Le nombre de jours RTT ayant pour vocation de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures sur la période de référence, chaque salarié concerné doit effectuer au maximum 1 600 heures de travail effectif par an, exclusion faite des périodes de congés payés et des jours fériés chômés.
Pour les salariés ne bénéficiant pus d'un congé annuel complet, le volume d'heures de travail de 1600 heures sera calculé en tenant compte des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
7.3. Dispositions particulières au bénéfice des cadres
Les cadres itinérants ainsi que les cadres de niveau 4, position 4.1 et 4.2, et de niveau 5 (à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions légales), qui exercent des fonctions de responsabilité dans le cadre d'une réelle autonomie. bénéficient d'un décompte de leur temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 216 jours de travail maximum par an et par salarié. Les cadres concernés bénéficient en conséquence d'un minimum de 9 jours de repos complémentaires par an (dits jours RTT).
Pour les cadres concernés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les cadres concernés ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée journalière et hebdomadaire de travail mais doivent respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, conformément à l'article L.220-1 du code du travail.
Ils disposent d'une grande latitude dans l'organisation de leur activité. Il leur appartient d'assurer eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts de l'entreprise et d'autre part aux objectifs qui leur sont fixés.
Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, les jours excédentaires donneront lieu à des jours de repos qui seront obligatoirement pris dans les 3 premiers mois de l'année suivante. Le nombre de jours de travail maximum de ladite année suivante sera alors réduit du nombre de jours de repos ainsi reporté.
Les parties conviennent toutefois que cette répartition sur l'initiative des salariés ne pourra conduite les salariés, hors périodes de congés payés (mois de juillet et août ou autre période de basse activité) à travailler moins de 4 journées par semaine et moins de 18 jours par mois calendaire.
Enfin, la société sera garante du maintien de l'activité lors des absences du salarié et devra prendre toute initiative a cet effet. Afin d'assurer l'analyse et le suivi de la gestion de l'activité de l'entreprise et de chaque cadre concerné, les intéressés (salarié et responsable hiérarchique) se rencontreront afin d'analyser les perturbations éventuelles engendrées par la répartition des jours de travail et de repos, et en tirer toutes conséquences en terme d'organisation et d'emploi.
Ces modalités juridiques seront reprises par avenant au contrat de travail proposé à la signature de tout salarié.
Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que les journées de repos supplémentaires qui peuvent être prises à l'initiative du salarié, peuvent, sur son initiative, être affectées au compte épargne-temps. En ce qui concerne les journées de repos normalement prises aux dates fixées par l'employeur, ce dernier peut donner son accord, sur demande du salarié, à leur affectation en tout ou partie au compte épargne-temps.
En tout état de cause, l'affectation des jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail au compte épargne-temps est limitée à 5 jours par an et par salarié.
Dans tous les cas, les entreprises qui demandent l'aide de l'Etat dans les conditions prévues par la loi du 18 juin 1996 doivent respecter les dispositions de l'article 4 de ladite loi.
Il est rappelé également qua le compte épargne-temps peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an et par le report des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application du report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail, des congés payés et des heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions de l'article L.212-5 ne peut excéder 22 jours par an.
7.4.1. Utilisation du CET.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés non rémunérés suivants :
ou dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel organisé selon les modalités définies aux articles L.122-28-1, L.122-28-9 et L.212-4-9 du code du travail.
Les modalités de prise des congés sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 2 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Les congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de 1 mois.
Les jours de repos affectés au compte épargne-temps devront être pris dans les 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de repos équivalent à 25 jours.
Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans si le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans ou lorsque l'un des parents est dépendant à l'expiration de ce délai. Par ailleurs, ce délai est applicable aux salariés âgés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale.
7.4.2. Indemnisation du congé.
Pendant son congé, les indemnités dues au salarié peuvent être versées au choix du salarié, soit :
7.4.3. Non-utilisation du compte.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.
Dans la limite par salarié et par an de 50 % du temps de repos résultant de la réduction du temps de travail, ce temps pourra être utilisé afin d'assurer la présence de salariés en formation dites qualifiantes, à l'exclusion des formations d'adaptation au poste de travail, et sous réserve de l'accord des salariés.
Sont considérées comme des formations qualifiantes celles ayant pour objet le développement des compétences du salarié et/ou la progression professionnelle du salarié, distinctes des formations correspondant à l'obligation légale d'adaptation qui incombe à l'employeur, des actions de promotion, de prévention, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies à l'article L. 900-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises ou établissements qui désirent bénéficier des aides de l'Etat en contrepartie d'embauche ou de la préservation de l'emploi doivent conclure un accord collectif d'entreprise dans le respect des principes édictés par le présent accord professionnel. Cet accord collectif d'entreprise doit définir les modalités précises d'organisation du temps de travail retenues aux fins de permettre la réduction du temps de travail. Il doit également être conforme aux dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord.
8.1.1. En présence d'un délégué syndical.
Un accord collectif d'entreprise peut être conclu avec un ou des délégués syndicaux représentatifs dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, si nécessaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des comités d'établissement, si ces instances existent.
Les organisations syndicales signataires doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du comité d'entreprise (à défaut des délégués du personnel).
A défaut, une consultation du personnel sera organisée à la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires. L'accord doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés pour ouvrir le bénéfice des allégements.
8.1.2. En l'absence d'un délégué syndical : le mandatement d'un salarié par une ou des organisations syndicales représentatives.
A défaut de la présence d'un délégué syndical dans l'entreprise ou d'un délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou loyal par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives a la réduction de la durée du travail.
Un accord collectif d'entreprise pourra être conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant du CHSCT et des comités d'établissement.
Le mandat délivré â un salarié par une organisation syndicale représentative définira :
Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail. Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.
L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.
Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.
8.1.3. Contenu des accords conclus avec les délégués syndicaux ou les salariés mandatés.
Un bilan annuel est transmis aux organisations syndicales de l'entreprise, le cas échéant aux salariés mandatés et aux instances représentatives du personnel.
8.2.1. En présence d'un salarié mandaté.
Les entreprises concernées auront la possibilité de conclure un accord collectif par un recours au mandatement syndical prévu par les dispositions légales.
Les organisations syndicales représentatives sur le plan national doivent être informées sur le plan départemental ou local par l'employeur, de sa décision d'engager des négociations relatives à la réduction de la durée du travail.
A défaut de signature d'un accord dans les 2 mois à compter de la date d'ouverture des négociations, la faculté sera alors ouverte à l'entreprise de faire une application directe du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord. Dans cette hypothèse, l'application directe et unilatérale par l'employeur du présent accord devra être conforme à l'article 8.2.1. du présent accord.
Si un accord collectif d'entreprise est conclu avec un ou des salariés de l'entreprise mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la conclusion de cet accord n'interviendra qu'après la consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Le mandat délivré à un salarié par une organisation syndicale représentative définira :
Les parties au présent accord rappellent que le temps pris en négociation et aux réunions nécessaires au suivi de l'accord est payé comme temps de travail.
Le salarié mandaté peut se faire accompagner lors des séances de négociation par un salarié choisi par lui, celui-ci est rémunéré.
L'accord d'entreprise devra être soumis à l'approbation par le personnel relevant des catégories professionnelles inclues dans le champ d'application de l'accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des suffrages valablement exprimés.
Les modalités de consultation du personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié mandaté.
Le contenu de l'accord devra être conforme à l'article 8.13. du présent accord.
8.2.2. En l'absence d'un salarié mandaté.
Les entreprises dont l'effectif est intérieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, peuvent organiser la réduction du temps de travail dans le cadre du présent accord, avec accès direct aux allégements prévus par l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, à l'initiative du chef d'entreprise.
Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut, du personnel intéressé.
La note d'information remise aux délégués du personnel lors de leur consultation ou, à défaut, au personnel intéressé, est affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail.
Cette note comportera obligatoirement, outre celles déjà prévues par le présent accord, et particulièrement les dispositions des articles 3 à 6 et 8 du présent accord, les mentions suivantes :
Le présent accord est à durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la date d'arrêté d'extension et sera déposé ainsi que ses avenants par l'organisation professionnelle la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Si par l'effet d'une loi publiée après l'entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminée le consentement de l'une des parties se trouvait gravement affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum de 1 mois aux fins d'examiner les conséquences à tirer.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout
ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
L'accord peut être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et fait l'objet d'un avis déposé par la partie la plus intelligente auprès des services du ministère du travail et du sécrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Elle comporte obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraîne l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, et pendant une durée qui n'excédera pas 12 moi 1s à compter de l'achèvement du préavis, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Les dispositions de l'accord éventuellement conclu pendant la période de négociation visée ci-dessus se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui sutura son dépôt auprès du service compétent.
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée de 2 représentants désignés par chaque syndicat signataire du présent accord et d'autant de
représentants des employeurs. Ces derniers devront prendre l'initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
A compter de la date d'entrée en application du présent accord, la période sera d'une réunion tous les 6 mois.
La commission sera chargée :
Fait à Clichy, le 23 octobre 2000.
(Suivent les signatures.)
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