| Résumé : | UPC France est un opérateur de réseaux câblés de 1 400 salariés, dont le taux d'accès à la formation est de 80% par an en moyenne. L'entreprise avait déjà l'habitude de combiner entre eux les différents dispositifs et donc les différentes sources de financement. La principale nouveauté introduite par la réforme, estime Henri Occre, consiste en l'arrivée du droit individuel à la formation (Dif). Pour éviter que le coût de ce dispositif s'additionne à des dépenses de formation déjà importantes, UPC a créé une offre interne et renégocié les conditions avec ses prestataires (moins nombreux, donc plus sollicités). Les salariés sont incités à se positionner sur des thèmes proposés, ce qui évite d'avoir à gérer 1 400 demandes individuelles différentes. Ce dispositif remet au centre des préoccupations, des salariés jusque-là moins concernés par les cursus de formation. Auparavant, seule une enquête sur cinq était retournée par les salariés. A présent, le Dif permet à tous de s'exprimer. Le vrai changement est donc l'élargissement de l'éventail des bénéficiaires potentiels. Par ailleurs, depuis la réforme, l'entreprise fait nettement la distinction entre le contrat de professionnalisation et l'insertion d'une part, et l'apprentissage, qui s'inscrit dans une logique scolaire et diplômante, d'autre part. L'apprentissage est dirigé vers certaines populations concernées par la préparation en école de commerce, la fonction marketing, la formation aux ressources humaines. Après la réforme, UPC a accueilli davantage d'apprentis que par le passé. Henri Occre estime avoir été "proactif" sur cette réforme rendue nécessaire par l'évolution socio-économique et démographique. |
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