La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement
- réduire des difficultés de recrutement ;
- faire face à un problème de pyramide des âges ;
- résoudre une situation de sureffectif ;
- optimiser les dispositifs de formation ;
- développer la qualification des salariés ;
- valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
- développer les mobilités professionnelles des salariés ;
- favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
- anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
- maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
- améliorer la gestion des carrières ;
- réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
Actions spécifiques mises en oeuvre par la branche
Un référentiel « activités-compétences ». Ce référentiel pourra être utilisé pour
- la conduite des entretiens d’évaluation et de entretiens professionnels ;
- l'élaboration du plan de formation.
Dispositifs à destination des salariés en poste
L’entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.
Obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle
- il doit participer au financement de la formation professionnelle : contribution légale et conventionnelle ;
- il doit assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ;
- il peut mettre en place des actions visant le développement de compétences du salarié ;
- il doit mettre en oeuvre les moyens nécessaires à l'employabilité des salariés, s'ils venaient à perdre leur emploi.
Dispositifs de financement de la formation professionnelle pour les salariés en poste
Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation)
- actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
- bilan de compétences
Les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, et également en situation de travail.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il s'agit de formation permettant
- d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- de réaliser un bilan de compétences,
- de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
- de créer ou reprendre une entreprise,
- pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi
- formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
- formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur
Les thématiques prioritaires de formation au sein de la branche
- compétences en management ;
- compétences spécifiques à la branche ;
- compétences en communication ;
- compétences informatiques et numériques ;
- compétences juridiques ;
- compétences financières et comptables.
Dispositifs d’aide à l’embauche de nouveaux salariés
La préparation opérationnelle à l'emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.
Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Public concerné
- les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
- certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.
La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ;
- les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an à Pôle emploi ;
- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ;
- les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Durée de la formation
- comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
- les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant
Le contrat de professionnalisation s'adresse
- aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
- aux bénéficiaires du RSA,
- aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
- aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Le salaire varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initiale. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié
L'opérateur de compétences prend en partie ou en totalité le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage : selon les modalités en vigueur définies par l’OPCO). Les frais de formation sont notamment pris en charge (en partie ou en totalité, selon les modalités en vigueur).