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L'accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, ainsi que dans le cadre de celle relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle. Il prend en compte les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de la création de l'opérateur de compétences Atlas agréé par l'arrêté du 29 mars 2019.
Ces négociations sont le fruit de travaux menés dans le domaine de l'emploi et de la formation, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), des travaux de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance et de l'Opco Atlas.

GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC a pour objectif d'identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutation économiques et technologiques ainsi qu'aux évolution démographiques et environnementales. Elle doit permettre d'appréhender, les questions d'emploi et de compétences, de construire des solutions transversales répondant aux enjeux de tous les acteurs : les entreprises et leurs salariés, les territoires et les actifs.
Les entreprises d'au moins 300 salariés sont soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) article L2242-20 du Code du travail. Les entreprises de moins de 300 salariés sont incitées à négocier un accord GPEC.

Information et consultation du comité social et économique (CSE)

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les informations suivantes sont mises à la disposition du CSE :

• évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage ;
• le plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise ;
• la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF) ;
• la mise en oeuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs prévus à l’article L6315-1 du Code du travail.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du CEP accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du CEP est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Il permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires. Il ne peut être consulté sans l'autorisation de son titulaire.

Insertion, développement des compétences

Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et actions collectives d’insertion
La POE permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE individuelle
Permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

POE collective
Permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Rémunération

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires. Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont portés à une durée égale à 50 % maximum du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée. La CPNFPE peut définir des publics ainsi que des qualifications et certifications prioritaires visés par ces mesures.

Rémunération

Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Insertion professionnelle
Tout salarié ayant préparé par la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) une formation n’ayant pas permis la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle peut bénéficier à sa demande de la prise en compte de ses acquis en vue de l’obtention du certificat de qualification professionnelle (CQP) chargé de relation clientèle assurance, ainsi que d’autres CQP qui seraient développés ultérieurement par la branche, ou de CQP interbranches (CQPI).

Développement des compétences

Formation ouverte et à distance
Une formation ouverte et/ou à distance est un dispositif de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.

Action de formation en situation de travail (AFEST)
L’AFEST est une action de formation composée :

• d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
• d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

• des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du Code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du Code du travail.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Sont éligibles à ce dispositif, les actions de formation certifiantes sanctionnées par :

• une certification enregistrée au RNCP ;
• l’acquisition d’un bloc de compétences ;
• une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa) ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Instances paritaires

• Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
• Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
• Opérateur de compétences
• Section professionnelle paritaire

Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés.

L'accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, ainsi que dans le cadre de celle relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle. Il prend en compte les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et de la création de l'opérateur de compétences Atlas agréé par l'arrêté du 29 mars 2019.
Ces négociations sont le fruit de travaux menés dans le domaine de l'emploi et de la formation, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), des travaux de l'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance et de l'Opco Atlas.

GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC a pour objectif d'identifier les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutation économiques et technologiques ainsi qu'aux évolution démographiques et environnementales. Elle doit permettre d'appréhender, les questions d'emploi et de compétences, de construire des solutions transversales répondant aux enjeux de tous les acteurs : les entreprises et leurs salariés, les territoires et les actifs.
Les entreprises d'au moins 300 salariés sont soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC et la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) article L2242-20 du Code du travail. Les entreprises de moins de 300 salariés sont incitées à négocier un accord GPEC.

Information et consultation du comité social et économique (CSE)

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les informations suivantes sont mises à la disposition du CSE :

• évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage ;
• le plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise ;
• la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF) ;
• la mise en oeuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs prévus à l’article L6315-1 du Code du travail.

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans, il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un CEP. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du CEP accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du CEP est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Il permet à chaque salarié de recenser les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires. Il ne peut être consulté sans l'autorisation de son titulaire.

Insertion, développement des compétences

Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) et actions collectives d’insertion
La POE permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.

POE individuelle
Permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.

POE collective
Permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés.

Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Rémunération

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires. Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont portés à une durée égale à 50 % maximum du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée. La CPNFPE peut définir des publics ainsi que des qualifications et certifications prioritaires visés par ces mesures.

Rémunération

Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Insertion professionnelle
Tout salarié ayant préparé par la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) une formation n’ayant pas permis la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle peut bénéficier à sa demande de la prise en compte de ses acquis en vue de l’obtention du certificat de qualification professionnelle (CQP) chargé de relation clientèle assurance, ainsi que d’autres CQP qui seraient développés ultérieurement par la branche, ou de CQP interbranches (CQPI).

Développement des compétences

Formation ouverte et à distance
Une formation ouverte et/ou à distance est un dispositif de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.

Action de formation en situation de travail (AFEST)
L’AFEST est une action de formation composée :

• d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
• d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

• des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du Code du travail).
Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du Code du travail.

CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Sont éligibles à ce dispositif, les actions de formation certifiantes sanctionnées par :

• une certification enregistrée au RNCP ;
• l’acquisition d’un bloc de compétences ;
• une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Validation des acquis
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
• CPF.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa) ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Instances paritaires

• Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle
• Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
• Opérateur de compétences
• Section professionnelle paritaire

Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime le dispositif période de professionnalisation. Un nouveau dispositif est mis en place : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, sont venus compléter ce dispositif.

Modification de l'article 9.10 de la convention collective

9.10.2.4. - Certifications professionnelles visées (nouvel article)
La liste des certifications éligibles à la Pro-a est annexée à l'avenant, elle tient compte des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

9.10.2.5. - Durée de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) (anciennement article 9.10.2.4)

9.10.2.6. Durée de l’action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promo-tion par alternance (Pro-A) (anciennement article 9.10.2.5)

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime le dispositif période de professionnalisation. Un nouveau dispositif est mis en place : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, sont venus compléter ce dispositif.

Modification de l'article 9.10 de la convention collective

9.10.2.4. - Certifications professionnelles visées (nouvel article)
La liste des certifications éligibles à la Pro-a est annexée à l'avenant, elle tient compte des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.

9.10.2.5. - Durée de l’action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) (anciennement article 9.10.2.4)

9.10.2.6. Durée de l’action de formation dans le cadre de la reconversion ou la promo-tion par alternance (Pro-A) (anciennement article 9.10.2.5)

Arrêté du 10 janvier 2021, JO du 17 janvier 2021

Le premier alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.

Dans un contexte économique difficile où la crise sanitaire impacte fortement les entreprises et les salariés du secteur de l’habillement, le dispositif de la « Pro-A » participe à la sécurisation du parcours professionnel des salariés et contribue à l’accompagnement de ceux qui souhaitent bénéficier, d’une promotion professionnelle ou changer de métier.

Précision de la durée de la Pro-A
La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

Nouvelles certifications éligibles à la Pro-A

• titre professionnel : cariste d’entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857
• titre professionnel : cariste d’entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857

Suivi et réexamen de la liste en CPNEFP de la branche
Les certifications complétées, rénovées, réinscrites au RNCP ou nouvellement créées, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, intégreront automatiquement la liste définie en annexe de l’accord du 9 décembre 2019 et les avenants s’y rapportant. La liste sera réexaminer par la CPNEFP en raison :

• de mutations économiques, sociales, technologiques, et/ou environnementales impactant l’activité, les métiers et l’obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ;
• de l’évolution des dispositions légales et réglementaires.

Arrêté du 10 janvier 2021, JO du 17 janvier 2021

Le premier alinéa de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.

Dans un contexte économique difficile où la crise sanitaire impacte fortement les entreprises et les salariés du secteur de l’habillement, le dispositif de la « Pro-A » participe à la sécurisation du parcours professionnel des salariés et contribue à l’accompagnement de ceux qui souhaitent bénéficier, d’une promotion professionnelle ou changer de métier.

Précision de la durée de la Pro-A
La durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.

Nouvelles certifications éligibles à la Pro-A

• titre professionnel : cariste d’entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857
• titre professionnel : cariste d’entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857

Suivi et réexamen de la liste en CPNEFP de la branche
Les certifications complétées, rénovées, réinscrites au RNCP ou nouvellement créées, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, intégreront automatiquement la liste définie en annexe de l’accord du 9 décembre 2019 et les avenants s’y rapportant. La liste sera réexaminer par la CPNEFP en raison :

• de mutations économiques, sociales, technologiques, et/ou environnementales impactant l’activité, les métiers et l’obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ;
• de l’évolution des dispositions légales et réglementaires.

Arrêté du 5 février 2021, JO du 11 février 2021

L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions l'article L. 6325-12 du code du travail, qui prévoient de définir, dans une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé, les bénéficiaires et la nature des qualifications pouvant bénéficier d'une prolongation de la durée minimale de l'action de professionnalisation jusqu'à vingt-quatre mois.
Au deuxième alinéa de l'article 9, les termes « et de restauration » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6332-89 du code du travail.
Dans l'annexe fixant la liste des certifications éligibles à la ProA dans la branche de la boucherie, les certifications, visées ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :

• BTS Management hôtellerie restaurant option A ;
• licence professionnelle contrôle et pilotage des performances CPP.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail. Elle créée une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite « Pro-A ».

Arrêté du 5 février 2021, JO du 11 février 2021

L'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions l'article L. 6325-12 du code du travail, qui prévoient de définir, dans une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé, les bénéficiaires et la nature des qualifications pouvant bénéficier d'une prolongation de la durée minimale de l'action de professionnalisation jusqu'à vingt-quatre mois.
Au deuxième alinéa de l'article 9, les termes « et de restauration » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6332-89 du code du travail.
Dans l'annexe fixant la liste des certifications éligibles à la ProA dans la branche de la boucherie, les certifications, visées ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :

• BTS Management hôtellerie restaurant option A ;
• licence professionnelle contrôle et pilotage des performances CPP.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail. Elle créée une nouvelle voie d’accès à la formation par l’alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l’alternance dite « Pro-A ».

L'accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, il permet le recours à l'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur. Ce document comporte un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité, et mentionne, entre autre, les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés.

Engagements en matière de formation professionnelle

Les employeurs de la branche sont encouragés à former les salariés concernés par l'APLD sur les thèmes suivants :

• préservation des compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure ;
• innovation et adaptation aux dispositifs de fabrication par le biais du digital ;
• utilisation du digital pour interagir à distance avec les partenaires professionnels ;
• développement de la responsabilité sociétale des entreprises.

Durant cette période, les salariés sont invités à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation. Les parcours de formation peuvent être coconstruits avec Opco 2i.

Des engagements en matière d'emploi devront également être pris à l'occasion de la mise en oeuvre du DSAP, comme l'interdiction de licencier.

L'accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, il permet le recours à l'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur. Ce document comporte un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d'activité, et mentionne, entre autre, les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés.

Engagements en matière de formation professionnelle

Les employeurs de la branche sont encouragés à former les salariés concernés par l'APLD sur les thèmes suivants :

• préservation des compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure ;
• innovation et adaptation aux dispositifs de fabrication par le biais du digital ;
• utilisation du digital pour interagir à distance avec les partenaires professionnels ;
• développement de la responsabilité sociétale des entreprises.

Durant cette période, les salariés sont invités à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation. Les parcours de formation peuvent être coconstruits avec Opco 2i.

Des engagements en matière d'emploi devront également être pris à l'occasion de la mise en oeuvre du DSAP, comme l'interdiction de licencier.

L'avenant n° 10 du 11 octobre 2011 a pour objet de refondre, à l'exception de son article 1er relatif au champ d'application, l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle.
Champ d'application
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.
Les activités concernées sont principalement : fabrication industrielle de pains et de pâtisserie ; cuisson de produits de boulangerie
Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et /ou la transformation, et /ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et /ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

L'avenant n° 10 du 11 octobre 2011 a pour objet de refondre, à l'exception de son article 1er relatif au champ d'application, l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle.
Champ d'application
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.
Les activités concernées sont principalement : fabrication industrielle de pains et de pâtisserie ; cuisson de produits de boulangerie
Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et /ou la transformation, et /ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et /ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

La présente convention se substitue aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :

• convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 14 juin 1973 (IDCC : 1675) ;
• convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC : 2014) ;
• convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC : 1903).

La présente convention et ses annexes s'appliquent :

• dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse, à partir du premier jour du troisième mois suivant la date de sa signature, à l'exception des dispositions des annexes I à IV déjà en vigueur du fait de la signature des accords du 16 septembre 2013 (accord du 16 septembre 2013 relatif aux salaires minima et aux primes pour l'année 2014) et du 28 mai 2014 (accord du 28 mai 2014 relatif à la création d'une nouvelle classification et de nouveaux salaires minima) ;
• dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application défini au titre Ier, à partir du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

La présente convention se substitue aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :

• convention collective des ouvriers des transmissions des bureaux français des agences télégraphiques internationales du 14 juin 1973 (IDCC : 1675) ;
• convention collective nationale de travail des employés des agences de presse du 1er juin 1998 (IDCC : 2014) ;
• convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse du 1er janvier 1996 (IDCC : 1903).

La présente convention et ses annexes s'appliquent :

• dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse, à partir du premier jour du troisième mois suivant la date de sa signature, à l'exception des dispositions des annexes I à IV déjà en vigueur du fait de la signature des accords du 16 septembre 2013 (accord du 16 septembre 2013 relatif aux salaires minima et aux primes pour l'année 2014) et du 28 mai 2014 (accord du 28 mai 2014 relatif à la création d'une nouvelle classification et de nouveaux salaires minima) ;
• dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application défini au titre Ier, à partir du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

La convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 paru au Journal officiel le 1er août 1993, est révisée par l'accord du 10 décembre 2013.

Accord de méthode du 12 février 2018 relatif à la fusion des conventions collectives des agences de voyage et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs

La convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 paru au Journal officiel le 1er août 1993, est révisée par l'accord du 10 décembre 2013.

Accord de méthode du 12 février 2018 relatif à la fusion des conventions collectives des agences de voyage et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs

Les conventions collectives de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, des industries du peigne de l'Ariège et des industries de la pipe et du fume-cigarette de la région de Saint-Claude sont fusionnées à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 23 juin 2016 dans les conditions suivantes :

Le champ de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent est élargi :

• d'une part (1) à celui des industries du peigne de l'Ariège ;
• d'autre part à celui des industries des pipes et fume-cigarette de la région de Saint-Claude (2).

Les clauses de ces deux dernières conventions collectives (3) demeurent cependant applicables pendant une durée de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Elles cessent de l'être à cette échéance. Seules les clauses de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie sont applicables à la fin de cette période de 2 années. Durant cette période de 2 ans, les partenaires sociaux négocient les adaptations conventionnelles qui s'avèrent nécessaires.

(1) Au troisième alinéa de l'article 1er, les mots « d'une part » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(2) Le quatrième alinéa de l'article 1er est exclu de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(3) Au cinquième alinéa de l'article 1er, les mots « de ces deux dernières conventions collectives » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

Arrêté du 27 décembre 2019, Journal officiel du 4 janvier 2017

Les conventions collectives de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, des industries du peigne de l'Ariège et des industries de la pipe et du fume-cigarette de la région de Saint-Claude sont fusionnées à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 23 juin 2016 dans les conditions suivantes :

Le champ de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent est élargi :

• d'une part (1) à celui des industries du peigne de l'Ariège ;
• d'autre part à celui des industries des pipes et fume-cigarette de la région de Saint-Claude (2).

Les clauses de ces deux dernières conventions collectives (3) demeurent cependant applicables pendant une durée de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Elles cessent de l'être à cette échéance. Seules les clauses de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie sont applicables à la fin de cette période de 2 années. Durant cette période de 2 ans, les partenaires sociaux négocient les adaptations conventionnelles qui s'avèrent nécessaires.

(1) Au troisième alinéa de l'article 1er, les mots « d'une part » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(2) Le quatrième alinéa de l'article 1er est exclu de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)

(3) Au cinquième alinéa de l'article 1er, les mots « de ces deux dernières conventions collectives » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

Arrêté du 27 décembre 2019, Journal officiel du 4 janvier 2017

La présente convention s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse. Elle règle les conditions de travail des ouvriers.

La présente convention s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse. Elle règle les conditions de travail des ouvriers.