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France compétences - Rapport de la médiatrice 2019 / Dartois, Karine (10/2020)

Titre : France compétences - Rapport de la médiatrice 2019 Type de document : rapport Auteurs : Karine Dartois ; France compétences Editeur : Paris : France compétences Date de publication : 10/2020 Pagination : 43 p. Mots-clés : Thesaurus formation 2019 FRANCE COMPETENCES ; MEDIATEUR ; RAPPORT ACTIVITE ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; TRANSITION PROFESSIONNELLE ; RNCP - REPERTOIRE NATIONAL CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES ; RSCH - REPERTOIRE SPECIFIQUE CERTIFICATIONS HABILITATIONS Résumé : Instaurée le 1er janvier 2019 au sein de France compétences, la médiation a pour vocation de garantir l’égalité d’accès à la formation à tous les usagers dans le champ d’intervention des situations liées au projet de transition professionnelle et du conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Karine Dartois, la médiatrice, livre dans son rapport d’activité ses premières recommandations : garantir l’égalité d’accès aux parcours de transition professionnelle sur l’ensemble du territoire ; apporter davantage de transparence sur l’accès au dispositif et sur les motivations des refus ; sécuriser les formations de longue durée ; sécuriser l’actualisation continue du RNCP. En ligne : https://www.francecompetences.fr/rapport-mediatrice-2019/ Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72465

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Rapport médiation France compétences Adobe Acrobat PDF

Avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0035 (12 septembre 2020)

[article]  Abroge Avenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0026 (13 juillet 2019) Modifie Acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0035 (12 septembre 2020) . - 23 p. Titre : Avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Opco de la Cohésion sociale Pagination : 23 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CONTRIBUTION UNIQUE FORMATION PROFESSIONNELLE ET ALTERNANCE ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; FORMATION EN LIGNE ; FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL ; GESTION PREVISIONNELLE EMPLOIS ET COMPETENCES ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire ELISFA (ex Snaecso) - Employeurs du lien social et familial ; FSS CFDT - Fédération des services de santé et des services sociaux Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Avenant à l'avenant Date de signature (Format date) : 10/07/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : Attention !!! la date d’entrée en vigueur de l’avenant est fixée au 1er jour du mois qui suite la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension Article 1er – Objet de l’avenant L’avenant remplace l’intégralité des articles du chapitre VIII « formation professionnelle » ainsi que l’avenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance Article 2 – formation professionnelle Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications Il est rappelé aux entreprises d’améliorer l’information des salariés sur les possibilités d’accès à la formation et à la certification professionnelle ; de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés les moins qualifiés ; renforcer la pratique des entretiens professionnels ; pour cela la CPNEFP alimente régulièrement le site internet de la branche ; communique sur les dispositifs mobilisables et sur l’actualité liée à la formation professionnelle Améliorer l’information des salariés modalités d’utilisation et accès aux dispositifs : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ; information sur les possibilités de parcours de formation. Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés Les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 devront être informés sur les possibilités d’accès à la formation ; les formations certifiantes les modalités pratiques d’accompagnement : CEP, CPF, VAE, bilan de compétences ; Afin de favoriser l’évolution professionnelle de ces salariés, les entreprises devront favoriser la mise en place du tutorat ; s’assurer que le plan de développent des compétences soit respecté ; permettre l’accès au socle de connaissances et de compétences ; proposer un parcours de formation. Renforcer la pratique d’entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Compte d’engagement citoyen Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’état. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation. Passeport formation Chaque salarié dispose d’un passeport formation, il recense l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). C’est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur. Dispositifs de formation et d’évolution professionnelle Plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Action de formation en situation de travail L’AFEST est une action de formation composée : d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ; d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers. La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend : des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ; la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ; la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ; des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. Compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense : les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé en autonomie du salarié ; en co-construction avec l’employeur ; en vue d’une transition professionnelle. Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par : l’employeur ; le salarié ; l’opérateur de compétences ; la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ; les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ; le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ; l’état ; les régions ; pôle emploi. Priorité des abondements complémentaires : salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ; salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ; salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ; salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ; salariés à temps partiel ; salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ; salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée : d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. Dispositifs de formation en alternance Contrat de professionnalisation Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation s'adresse : aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ; aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ; aux bénéficiaires du RSA ; aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ; aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ; aux jeunes sans qualification. Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires. La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La rémunération est fixée selon les dispositifs conventionnels de la branche Age du bénéficiaire Si le bénéficiaire est titulaire d’une qualification inférieure au Bac Pro ou titre ou diplôme de même niveau Si le bénéficiaire est titulaire d’une qualification égale ou supérieure au Bac Pro ou titre ou diplôme de même niveau Moins de 21 ans 58 % du Smic 68 % du Smic De 21 à 25 ans inclus 73 % du Smic 83 % du Smic A partir de 26 ans 88 % du Smic ou de la rémunération minimale de la branche Contrat de professionnalisation expérimental Il peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences. Promotion ou reconversion par l’alternance – Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Le dispositif Pro-A est destiné : aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A est annexée à l’avenant n° 03-20 du 22 janvier 2020 relatif au dispositif Pro-A. L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public concerné : les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ; certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus. La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes : Age 1ère année 2ème année 3ème année 16 à 17 ans 30 % du Smic 42 % du Smic 58 % du Smic 18 à 20 ans 46 % du Smic 54 % du Smic 70 % du Smic 21 à 25 ans 56 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur 64 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur 81 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur 26 ans et plus 103 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel si supérieur Pour les salariés dont le contrat est suspendu suite à la signature d’un contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d’apprentissage selon les modalités suivantes : Age 1ère année 2ème année 3ème année 16 à 17 ans 30 % du salaire perçu avant le début du contrat 42 % du salaire perçu avant le début du contrat 58 % du salaire perçu avant le début du contrat 18 à 20 ans 46 % du salaire perçu avant le début du contrat 54 % du salaire perçu avant le début du contrat 70 % du salaire perçu avant le début du contrat 21 à 25 ans 56 % du salaire perçu avant le début du contrat 64 % du salaire perçu avant le début du contrat 81 % du salaire perçu avant le début du contrat 26 ans et plus 100 % du salaire perçu avant le début du contrat Tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Maître d’apprentissage L’employeur désigne pour chaque salarié en contrat d’apprentissage un maître d’apprentissage. Il doit être salarié de l’entreprise ; être titulaire d’un diplôme ou titre du même domaine que celui visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée ; justifier de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti. Validation des acquis de l’expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du : congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ; plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ; CPF. La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat. Statut des salariés intégrant un dispositif de formation Il bénéficie, lorsque la rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre du contrat de travail. Des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaires. Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue Sont concernés par les dispositions les salariés sans qualification ; les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 3 lorsqu’ils répondent à l’une des conditions : être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de12 mois ; être titulaire d’un CDII ; bénéficier des dérogations au temps partiel (article 2.16.1) lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps. Reconnaissance du développement des compétences L’entretien professionnel et la formation professionnelle Taux de contribution Tous les employeurs de la branche, doivent consacrer à la formation professionnelle 2,1 % de la masse salariale brute. Elle se compose de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l’alternance 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés 1 % pour les structures d’au moins 11 salariés la contribution conventionnelle, concrétisation et accompagnement de la politique de formation promue par la branche 1,10 % de la masse salariale brute annuelle pour les structures de moins de 11 salariés 1,55 % de la masse salarial brute annuelle pour les structures d’au moins 11 salariés Conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des CDD devra être versée pour le financement du CPF CDD. Article 3 – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un nécessité pour la branche des acteurs lien social. Elle permet pour les structures d’anticiper les besoins en compétences, pour les salariés de mieux appréhender l’évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre. Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et concoure à l’employabilité. Une démarche de GPEC est mise en place au niveau de la branche afin d’analyser les évolutions qui impactent la branche, les activités à développer, les métiers émergents, les besoins en compétences ; de définir les axes prioritaires en matière d’alternance, de formation et certification professionnelle ; d’aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200035_0000_0006.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72540 [article]

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Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0031 (15 août 2020)

[article]  Convention collective Organismes de sécurité sociale inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0031 (15 août 2020) . - 11 p. Titre : Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 11 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CPNEFP ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire UCANSS - Union des caisses nationales de sécurité sociale ; PSTE CFDT - Fédération protection sociale travail emploi Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Protocole d'Accord Date de signature (Format date) : 19/12/2019 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Instance paritaire - la CPNEFP définit les priorités de financement au des fonds mutualisés ; détermine les niveaux de prises en charge des contrat de professionnalisation, d'apprentissage et de la Pro-A ; fixe les coûts des formations relevant de l'alternance et les modalités de prise en charge de la rémunération des stagiaires. Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est annexée à l'accord. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. Le dispositif Pro-A est destiné : aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés placés en activité partielle. Durée et nature de l'avenant Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. La durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée au moins égale à 15% sans pouvoir être inférieure à 150 heures. cette durée peut être portée à 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Modalités de prise en charge L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat de professionnalisation il permet d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion professionnelle au sein du régime général de la sécurité sociale. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Bénéficiaires aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI). Durée et nature du contrat La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation La durée actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques est fixée au regard des dispositions légales. cette durée peut être augmentée sans excéder 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Financement Il est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'Opco. Les taux sont définis par la CPNEFP. Tutorat et missions du tuteur Outil de professionnalisation, il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La CPNEFP, afin de favoriser l'accès à la VAE développe la VAE comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ; suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de VAE. Contribution conventionnelle supplémentaire Le taux de la contribution pour les organismes du régime général est fixé à 0,15 % de la masse salariale brute. Elle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle est gérée par l'Opco désigné par la branche. Abondement du compte personnel de formation Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Dans la branche des organismes de sécurité sociale, les salariés occupant des emplois relevant des 2 premiers niveaux des grilles de la classification, à l'exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques de la branche. Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du CPF du salarié, il porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle d'accès à la formation professionnelle. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200031_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72500 [article]

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Protocole d'accord du 19 décembre 2019 Adobe Acrobat PDF

Rapport d’information déposé par le Comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques sur l’évaluation de l’accès à l’enseignement supérieur / Juanico, Régis (23/07/2020)

Titre : Rapport d’information déposé par le Comité d’évaluation et de contrôle des politiques publiques sur l’évaluation de l’accès à l’enseignement supérieur Type de document : rapport Auteurs : Régis Juanico ; Nathalie Sarles Editeur : Paris : Assemblée nationale Date de publication : 23/07/2020 Pagination : 177 p. Mots-clés : Thesaurus formation 2019 ORIENTATION PROFESSIONNELLE ; ORIENTATION SCOLAIRE ; POLITIQUE ORIENTATION FORMATION DE LA REGION ; DROIT ORIENTATION ; ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ; OUTIL METHODE ORIENTATION ; EVALUATION POLITIQUE PUBLIQUE Résumé : Ce rapport parlementaire pointe les lacunes du système français d'orientation scolaire et professionnelle. Selon les rapporteurs, les régions, qui se sont vu confier la coresponsabilité de ce secteur en 2018, peinent encore à trouver leur place, l'orientation est le maillon faible de l'accès à l'enseignement supérieur, et le miroir des inégalités sociales et territoriales. Pour "transformer l’orientation subie en orientation choisie", les rapporteurs font quatorze propositions. Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : Parcoursup En ligne : http://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cec/l15b3232_rapport-informati [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72082

Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0027 (18 juillet 2020)

[article]  Convention collective Sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0027 (18 juillet 2020) . - 13 p. Titre : Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Akto Opco des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d’oeuvre Pagination : 13 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; EGALITE FEMMES-HOMMES ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire ASFA - Association professionnelle des sociétés françaises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers ; CGT Siège national - Confédération générale du travail ; CFDT Siège national - Confédération française démocratique du travail ; CFE-CGC Siège national - Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres ; SUD Autoroutes ; FEETS FO - Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force Ouvrière ; UNSA - Autoroutes Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 20/11/2019 Texte en vigueur : oui Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE– OPCO Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche Sont précisés les objectifs généraux de la formation, les actions prioritaires de formation, la définition des publics prioritaires, l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'accompagnement à la formation de certains publics. Mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Les actions concourant au développement des compétences sont : actions de formation ; bilan de compétences ; actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; actions de formation par apprentissage. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au mois 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage Ils constituent une voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. ils apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Les contrats en alternance sont financés par l'opco, sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. Pour les contrats d'apprentissage, les niveaux de prises en charge sont définis par la CPNE, transmis à france compétences et publiés par décret. pour les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le conseil d'administration de l'Opco. La reconversion ou la promotion par l'alternance pro-A La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L6313-5 du code du travail. Le tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. C'est une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le passeport orientation, formation et compétences Il permet de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel et extra-professionnel afin de préparer un bilan de compétences ; préparer une validation des acquis de l'expérience ; préparer un projet de formation ou de mobilité ; sécuriser les parcours professionnels. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Les instances paritaires Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Opérateur de compétences Section professionnelle paritaire Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200027_0000_0004.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72433 [article]

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Accord du 20 novembre 2019 Adobe Acrobat PDF

L’individualisation des dispositifs d’accès à la formation: l’exemple français du Compte Personnel de Formation / OCDE (07/2020)

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Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0023 (20 juin 2020)

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Conseil en évolution professionnelle : le déploiement du nouveau CEP pour les actifs occupés / Kammerer, Mariette in Inffo formation, n°990 (15-30 juin 2020)

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Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle pour les années 2020 à 2022 in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0021 (6 juin 2020)

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Vocational education and training for the future of work : France : Policy strategies and initiatives to prepare vocational education and training (VET) systems for digitalisation and future of work technologies / ReferNet - Réseau européen de référence et d’expertise (06/2020)

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Se découvrir soi-même avec l'explorama / Broussous, Mireille in Inffo formation, n°987 (1er-14 mai 2020)

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Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0014 (18 avril 2020)

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Coronavirus et confinement : France compétences s'adapte à la pandémie / Destombes, Christelle in Inffo formation, n°986 (15-30 avril 2020)

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Mondial des métiers Auvergne-Rhône-Alpes : les nouveaux acteurs entrent en jeu / Deguerry, Nicolas in Inffo formation, n°983 (1er-14 mars 2020)

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Les nouveaux opérateurs du CEP plongent dans le grand bain / d'Alguerre, Benjamin in Entreprise et carrières, n°1468 (17-23 février 2020)

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Mieux accompagner les actifs suppose de renforcer les synergies autour du conseil en évolution professionnelle / Durand, Estelle in Inffo formation, n°982 (15-29 février 2020)

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Accord du 2 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0004 (8 février 2020)

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De l’ancien au nouveau CEP : des conceptions divergentes de l’accompagnement ? / Tallard, Michèle (03/02/2020)

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Les questions de professionnalisation posées par le conseil en évolution professionnelle / Laroye-Carré, Françoise in Savoirs, n°51 (février 2020)

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Le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Dossier d'information / France compétences (14/01/2020)

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Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0051 (4 janvier 2020)

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Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés : les nouveaux opérateurs désignés commencent leurs travaux / Centre Inffo in Inffo formation, n°979 (1er-14 janvier 2020)

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Formation professionnelle et apprentissage : ce qui change au 1er janvier 2020 / Durand, Estelle in Inffo formation, n°979 (1er-14 janvier 2020)

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Fiches pratiques de la formation continue 2020 : livre 1 (les acteurs de la formation professionnelle), livre 2 (les dispositifs de la formation professionnelle) / Centre Inffo (01/2020)

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Accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l'employabilité in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0050 (28 décembre 2019)

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Conseil en évolution professionnelle, trois types de coopérations locales : conseil en évolution professionnelle, trois types de coopérations locales / Deguerry, Nicolas in Inffo formation, n°978 (15-30 décembre 2019)

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Accord collectif du 4 juillet 2019 relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l'information et l'orientation in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0045 (23 novembre 2019)

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Coopérer pour mieux orienter : zoom sur les pratiques locales des acteurs du CEP / D'Agostino, Alexandra in Céreq bref, n°383 (novembre 2019)

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Le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Dossier d'information / France compétences (21/11/2019)

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Valoriser les compétences transversales en lien avec les situations professionnelles / Durand, Estelle in Inffo formation, n°976 (15-30 novembre 2019)

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