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France compétences - Rapport de la médiatrice 2019 / Dartois, Karine (10/2020)

Titre : France compétences - Rapport de la médiatrice 2019 Type de document : rapport Auteurs : Karine Dartois ; France compétences Editeur : Paris : France compétences Date de publication : 10/2020 Pagination : 43 p. Mots-clés : Thesaurus formation 2019 FRANCE COMPETENCES ; MEDIATEUR ; RAPPORT ACTIVITE ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; TRANSITION PROFESSIONNELLE ; RNCP - REPERTOIRE NATIONAL CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES ; RSCH - REPERTOIRE SPECIFIQUE CERTIFICATIONS HABILITATIONS Résumé : Instaurée le 1er janvier 2019 au sein de France compétences, la médiation a pour vocation de garantir l’égalité d’accès à la formation à tous les usagers dans le champ d’intervention des situations liées au projet de transition professionnelle et du conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Karine Dartois, la médiatrice, livre dans son rapport d’activité ses premières recommandations : garantir l’égalité d’accès aux parcours de transition professionnelle sur l’ensemble du territoire ; apporter davantage de transparence sur l’accès au dispositif et sur les motivations des refus ; sécuriser les formations de longue durée ; sécuriser l’actualisation continue du RNCP. En ligne : https://www.francecompetences.fr/rapport-mediatrice-2019/ Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72465

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Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0031 (15 août 2020)

[article]  Convention collective Organismes de sécurité sociale inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0031 (15 août 2020) . - 11 p. Titre : Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 11 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CPNEFP ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire UCANSS - Union des caisses nationales de sécurité sociale ; PSTE CFDT - Fédération protection sociale travail emploi Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Protocole d'Accord Date de signature (Format date) : 19/12/2019 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Instance paritaire - la CPNEFP définit les priorités de financement au des fonds mutualisés ; détermine les niveaux de prises en charge des contrat de professionnalisation, d'apprentissage et de la Pro-A ; fixe les coûts des formations relevant de l'alternance et les modalités de prise en charge de la rémunération des stagiaires. Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est annexée à l'accord. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. Le dispositif Pro-A est destiné : aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés placés en activité partielle. Durée et nature de l'avenant Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. La durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée au moins égale à 15% sans pouvoir être inférieure à 150 heures. cette durée peut être portée à 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Modalités de prise en charge L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat de professionnalisation il permet d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion professionnelle au sein du régime général de la sécurité sociale. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Bénéficiaires aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI). Durée et nature du contrat La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation La durée actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques est fixée au regard des dispositions légales. cette durée peut être augmentée sans excéder 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Financement Il est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'Opco. Les taux sont définis par la CPNEFP. Tutorat et missions du tuteur Outil de professionnalisation, il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La CPNEFP, afin de favoriser l'accès à la VAE développe la VAE comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ; suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de VAE. Contribution conventionnelle supplémentaire Le taux de la contribution pour les organismes du régime général est fixé à 0,15 % de la masse salariale brute. Elle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle est gérée par l'Opco désigné par la branche. Abondement du compte personnel de formation Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Dans la branche des organismes de sécurité sociale, les salariés occupant des emplois relevant des 2 premiers niveaux des grilles de la classification, à l'exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques de la branche. Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du CPF du salarié, il porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle d'accès à la formation professionnelle. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200031_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72500 [article]

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Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0027 (18 juillet 2020)

[article]  Convention collective Sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0027 (18 juillet 2020) . - 13 p. Titre : Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Akto Opco des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d’oeuvre Pagination : 13 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; EGALITE FEMMES-HOMMES ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire ASFA - Association professionnelle des sociétés françaises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers ; CGT Siège national - Confédération générale du travail ; CFDT Siège national - Confédération française démocratique du travail ; CFE-CGC Siège national - Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres ; SUD Autoroutes ; FEETS FO - Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force Ouvrière ; UNSA - Autoroutes Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 20/11/2019 Texte en vigueur : oui Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE– OPCO Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche Sont précisés les objectifs généraux de la formation, les actions prioritaires de formation, la définition des publics prioritaires, l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'accompagnement à la formation de certains publics. Mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Les actions concourant au développement des compétences sont : actions de formation ; bilan de compétences ; actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; actions de formation par apprentissage. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au mois 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage Ils constituent une voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. ils apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Les contrats en alternance sont financés par l'opco, sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. Pour les contrats d'apprentissage, les niveaux de prises en charge sont définis par la CPNE, transmis à france compétences et publiés par décret. pour les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le conseil d'administration de l'Opco. La reconversion ou la promotion par l'alternance pro-A La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L6313-5 du code du travail. Le tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. C'est une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le passeport orientation, formation et compétences Il permet de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel et extra-professionnel afin de préparer un bilan de compétences ; préparer une validation des acquis de l'expérience ; préparer un projet de formation ou de mobilité ; sécuriser les parcours professionnels. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Les instances paritaires Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Opérateur de compétences Section professionnelle paritaire Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200027_0000_0004.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72433 [article]

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L’individualisation des dispositifs d’accès à la formation: l’exemple français du Compte Personnel de Formation / OCDE (07/2020)

Titre : L’individualisation des dispositifs d’accès à la formation: l’exemple français du Compte Personnel de Formation Type de document : ouvrage Auteurs : OCDE ; Coralie Perez ; Ann Vourc'h Editeur : Paris : OCDE Date de publication : 07/2020 Collection : Document de travail de l'OCDE, questions sociales, emploi et migrations num. 245 Pagination : 72 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; QUALITE FORMATION ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; ACCES FORMATION Résumé : La création du Compte personnel de formation (CPF) marque une étape importante pour le système français de formation continue en instituant un dispositif individualisé de financement de formations. Mis en œuvre en janvier 2015, il est actuellement le seul exemple existant au niveau international de compte individuel de formation sur lequel les individus accumulent des droits à la formation au cours du temps. D’abord le fruit d’un compromis entre les acteurs sociaux, le CPF a généré d’importantes avancées en matière de qualité de la formation. La loi du 5 septembre 2018 “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” modifie significativement le compte dans l’objectif de renforcer la place de l’individu dans le système, de réduire le rôle des acteurs collectifs – notamment des branches -, et d’augmenter celui du libre jeu de la concurrence et du marché. Après une revue des caractéristiques du CPF avant et après la réforme, ce document fournit des éléments sur l’utilisation du CPF en pratique, discute la mesure dans laquelle le dispositif atteint les publics généralement sous-représentés et les questions liées à la qualité de la formation. Il conclut par une discussion des forces et faiblesses du CPF. [résumé de l’Editeur] DOI : DOI : 10.1787/d222364a-fr En ligne : https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/d222364a-fr.pdf?expires=1599817053&id=id [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72268

Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0023 (20 juin 2020)

[article]  Convention collective Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM Abroge Accord du 7 décembre 1994 sur l'organisme collecteur paritaire HABITAT-FORMATION in Bulletin officiel des conventions collectives, n°95/21 (22/07/1995) Accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n°05/26 (30 juillet 2005) Avenant n° 1 du 14 février 2007 à l'accord sur la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°07/18 (2 juin 2007) Accord du 26 février 2007 relatif au développement de la politique de formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°07/18 (2 juin 2007) Avenant du 12 avril 2011 à l'accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n°11/44 (26 novembre 2011) Accord du 6 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2016/0046 (3 décembre 2016) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0023 (20 juin 2020) . - 17 p. Titre : Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 17 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 ALTERNANCE ; APPRENTISSAGE ; BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; INSTITUTION REPRESENTATIVE PERSONNEL ; OPMQ ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire FNESH - Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat ; Fédération BATI-MAT-TP CFTC ; FNCB CFDT - Fédération nationale des salariés de la construction et du bois ; UNSA FESSAD - Fédération des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes Résumé : Formation professionnelle et alternance Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 30/01/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Les entreprises sociales pour l'habitat doivent se réinterroger sur leurs priorités et les moyens permettant à leurs salariés de s'adapter aux profondes mutations. Les actions de formation tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail) Actions de formation relevant du plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense : les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formation permettant : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, de créer ou reprendre une entreprise, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, le salarié aura à contribuer au financement de sa formation en payant le reste à charge, ou pourra solliciter son employeur dans le cadre du CPF co-construit. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi : formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée : d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. les opérateurs chargés de recevoir les salariés sont : les opérateur du CEP habilités par France compétences ; les missions locales ; l'association pour l'emploi des cadres ; le réseau CAP emploi pour les personnes en situation de handicap ; Pôle emploi. L'alternance Enjeu stratégique pour le développement de l'employabilité des salariés les moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs d'emploi. La branche poursuit ses engagements en faveur de l'alternance : apprentissage et professionnalisation. Préparation opérationnelle à l’emploi La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste. L'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public concerné : les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ; certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ; les jeunes ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire et ayant atteint l'âge de 15 ans. Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée allant de 6 à 36 mois ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. La prise en charge des frais de formation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche et conforme aux exigences de France compétences. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés en fonction de la taille de l'entreprise ou de la modalité pédagogique retenue. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des personnes des sociétés anonymes et fondations d'HLM ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Qualifications prioritaires définies par la CPNEFP renouvellement urbain ; transition énergétique ; qualité de service à la clientèle et gestion immobilière ; gestion d'immeuble rapprochée ou territorialisée ; sécurité des biens et des personnes ; gestion technique - maintenance des immeubles ; maîtrise d'ouvrage ; accompagnement sociale et médico-sociale ; médiation sociale ; technologies de l'information et de la communication appliquées au développement de la qualité des services aux habitants ; gestion, gestion comptable-financière et gestion des ressources humaines ; commercialisation de logements. Durée de l'action de professionnalisation Peut être portée jusqu'à 24 mois, lorsque la nature des qualifications ou des certifications l'exige, pour : les qualifications prioritaires citées ci-dessus ; tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. l'action peut être allongée à 36 mois pour : les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ; les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 1 an. Rémunération salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 60 % du Smic ; salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 70 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 70 % du Smic ; salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans : 75 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 75 % du Smic ; salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au Bac. pro. ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 85 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 85 % du Smic ; salariés âgés de 26 ans et plus : 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement au Smic. Financement La prise en charge des contrats de professionnalisation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement. La reconversion ou promotion par l'alternance - Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Mis en oeuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois, sans être inférieure à 6 mois. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Financement La prise en charge de la Pro-A est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement. Le tutorat Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. l'employeur doit veiller à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer ses fonctions. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises sociales pour l'habitat L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires reconnaissent l'importance prépondérante de l'observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche. Elles s'engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :  en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l'observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation  en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l'offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche…  en mettant en place un espace internet dédié à l'observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l'opérateur de compétences et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l'emploi… Contribution conventionnelle Le taux de la contribution conventionnelle est fixé au maximum à 0,20 % de la masse salariale annuelle. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200023_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72404 [article]

Documents numériques

Accord du 30 janvier 2020 Adobe Acrobat PDF

Conseil en évolution professionnelle : le déploiement du nouveau CEP pour les actifs occupés / Kammerer, Mariette in Inffo formation, n°990 (15-30 juin 2020)

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Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle pour les années 2020 à 2022 in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0021 (6 juin 2020)

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Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0014 (18 avril 2020)

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Coronavirus et confinement : France compétences s'adapte à la pandémie / Destombes, Christelle in Inffo formation, n°986 (15-30 avril 2020)

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Mondial des métiers Auvergne-Rhône-Alpes : les nouveaux acteurs entrent en jeu / Deguerry, Nicolas in Inffo formation, n°983 (1er-14 mars 2020)

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Les nouveaux opérateurs du CEP plongent dans le grand bain / d'Alguerre, Benjamin in Entreprise et carrières, n°1468 (17-23 février 2020)

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Mieux accompagner les actifs suppose de renforcer les synergies autour du conseil en évolution professionnelle / Durand, Estelle in Inffo formation, n°982 (15-29 février 2020)

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Accord du 2 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0004 (8 février 2020)

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De l’ancien au nouveau CEP : des conceptions divergentes de l’accompagnement ? / Tallard, Michèle (03/02/2020)

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Les questions de professionnalisation posées par le conseil en évolution professionnelle / Laroye-Carré, Françoise in Savoirs, n°51 (février 2020)

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Le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Dossier d'information / France compétences (14/01/2020)

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Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0051 (4 janvier 2020)

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Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés : les nouveaux opérateurs désignés commencent leurs travaux / Centre Inffo in Inffo formation, n°979 (1er-14 janvier 2020)

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Formation professionnelle et apprentissage : ce qui change au 1er janvier 2020 / Durand, Estelle in Inffo formation, n°979 (1er-14 janvier 2020)

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Fiches pratiques de la formation continue 2020 : livre 1 (les acteurs de la formation professionnelle), livre 2 (les dispositifs de la formation professionnelle) / Centre Inffo (01/2020)

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Accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l'employabilité in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0050 (28 décembre 2019)

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Conseil en évolution professionnelle, trois types de coopérations locales : conseil en évolution professionnelle, trois types de coopérations locales / Deguerry, Nicolas in Inffo formation, n°978 (15-30 décembre 2019)

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Accord collectif du 4 juillet 2019 relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l'information et l'orientation in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0045 (23 novembre 2019)

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Coopérer pour mieux orienter : zoom sur les pratiques locales des acteurs du CEP / D'Agostino, Alexandra in Céreq bref, n°383 (novembre 2019)

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Le conseil en évolution professionnelle des actifs occupés. Dossier d'information / France compétences (21/11/2019)

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Accord du 18 juin 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0043 (9 novembre 2019)

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Mon conseil en évolution professionnelle - Charte d’utilisation et de cohabitation du logotype / Ministère du travail (11/2019)

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Comment faciliter l'accès à la formation professionnelle ? Rapport présenté par M. Aldo FOSCHIA au nom de la Commission 6 "Education-Formation tout au long de la vie-Métiers de demain" / Foschia, Aldo (15/10/2019)

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S'orienter aujourd'hui : décryptage, dynamiques et enjeux / Habart, Laurent (09/2019)

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Avenant du 4 mars 2019 à l'accord du 20 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0031 (17 août 2019)

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