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Accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0029 (1er août 2020)

[article]  Convention collective Banque inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0029 (1er août 2020) . - 9 p. Titre : Accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Atlas Soutenir les compétences Pagination : 9 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CPNEFP ; GESTION PREVISIONNELLE EMPLOIS ET COMPETENCES ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ Signataire AFB - Association française des banques ; FEC FO - Fédération des employés et cadres ; Fédération CFTC Banques ; SNB CFE-CGC - Syndicat national de la banque et du crédit ; FBA CFDT - Fédération des banques et assurances Résumé : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 27/05/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, outil indispensable pour permettre au secteur bancaire de faire face aux mutations économiques et d'accompagner l'évolution des besoins en compétences. Outil au service de la politique de l'emploi et de la formation L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications L’observatoire, outil technique paritaire dans son organisation et dans sa structure au service de la branche professionnelle, est une structure de veille active sur l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi et des métiers, sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers, les compétences et les qualifications, ainsi que sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.  Ses missions, son fonctionnement, les relations avec la CPNE et l'Opco Atlas sont précisés. Enquêtes et études pour orienter les acteurs du secteur Les enquêtes et études menées par l'observatoire font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, salariés et entreprises. Emplois types et métiers repères : identifier et cartographier pour aide à la décision Afin de mettre à jour la liste des métiers-repères et des emplois-type au regard des évolutions, des besoins en emplois, qualifications et compétences, une négociation va être engagée. Des travaux vont être également menés pour actualiser le positionnement des métiers et emplois de la banque en termes d'évolution, de potentiel et de besoins en compétences Intégration dans l'emploi, évolution et maintien des personnes en situation de handicap et des publics prioritaires Un groupe de travail paritaire sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, en difficulté d'insertion va être mise en place. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200029_0000_0003.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72441 [article]

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Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0027 (18 juillet 2020)

[article]  Convention collective Sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0027 (18 juillet 2020) . - 13 p. Titre : Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Akto Opco des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d’oeuvre Pagination : 13 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; EGALITE FEMMES-HOMMES ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire ASFA - Association professionnelle des sociétés françaises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers ; CGT Siège national - Confédération générale du travail ; CFDT Siège national - Confédération française démocratique du travail ; CFE-CGC Siège national - Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres ; SUD Autoroutes ; FEETS FO - Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force Ouvrière ; UNSA - Autoroutes Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 20/11/2019 Texte en vigueur : oui Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE– OPCO Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche Sont précisés les objectifs généraux de la formation, les actions prioritaires de formation, la définition des publics prioritaires, l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'accompagnement à la formation de certains publics. Mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Les actions concourant au développement des compétences sont : actions de formation ; bilan de compétences ; actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; actions de formation par apprentissage. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au mois 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage Ils constituent une voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. ils apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Les contrats en alternance sont financés par l'opco, sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. Pour les contrats d'apprentissage, les niveaux de prises en charge sont définis par la CPNE, transmis à france compétences et publiés par décret. pour les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le conseil d'administration de l'Opco. La reconversion ou la promotion par l'alternance pro-A La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L6313-5 du code du travail. Le tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. C'est une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le passeport orientation, formation et compétences Il permet de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel et extra-professionnel afin de préparer un bilan de compétences ; préparer une validation des acquis de l'expérience ; préparer un projet de formation ou de mobilité ; sécuriser les parcours professionnels. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Les instances paritaires Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Opérateur de compétences Section professionnelle paritaire Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200027_0000_0004.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72433 [article]

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Accord du 20 février 2020 relatif à la création d'un observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0025 (4 juillet 2020)

[article]  Convention collective Produits du sol, engrais et produits connexes : négoce et industrie Expédition et exportation de fruits et légumes inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0025 (4 juillet 2020) . - 5 p. Titre : Accord du 20 février 2020 relatif à la création d'un observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 5 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 OPMQ Signataire ANEEFEL - Association nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes ; FEDEPOM - Fédération française des négociants en pommes de terre, ail, oignon et échalote ; FNA - Fédération du négoce agricole ; FGTA FO - Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force Ouvrière ; CFTC CSFV - Fédération commerce, services et force de vente ; FS CFDT - Fédération des services ; FCDS CGT - Fédération du commerce, de la distribution et des services ; FGA CFDT - Fédération générale agroalimentaire ; FNAF CGT - Fédération nationale agroalimentaire et forestière Résumé : Création d'un observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 20/02/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : Afin de pouvoir accompagner les entreprises et les salariés dans l'élaboration de leurs projets et parcours professionnels, il est créé un observatoire du commerce agricole. Ses missions, le rôle et les objectifs du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont précisés. Le secrétariat de l'observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications est assuré par les services techniques d'Ocapiat. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200025_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72418 [article]

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Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0023 (20 juin 2020)

[article]  Convention collective Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM Abroge Accord du 7 décembre 1994 sur l'organisme collecteur paritaire HABITAT-FORMATION in Bulletin officiel des conventions collectives, n°95/21 (22/07/1995) Accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n°05/26 (30 juillet 2005) Avenant n° 1 du 14 février 2007 à l'accord sur la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°07/18 (2 juin 2007) Accord du 26 février 2007 relatif au développement de la politique de formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°07/18 (2 juin 2007) Avenant du 12 avril 2011 à l'accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n°11/44 (26 novembre 2011) Accord du 6 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2016/0046 (3 décembre 2016) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0023 (20 juin 2020) . - 17 p. Titre : Accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 17 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 ALTERNANCE ; APPRENTISSAGE ; BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; INSTITUTION REPRESENTATIVE PERSONNEL ; OPMQ ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire FNESH - Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat ; Fédération BATI-MAT-TP CFTC ; FNCB CFDT - Fédération nationale des salariés de la construction et du bois ; UNSA FESSAD - Fédération des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes Résumé : Formation professionnelle et alternance Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 30/01/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Les entreprises sociales pour l'habitat doivent se réinterroger sur leurs priorités et les moyens permettant à leurs salariés de s'adapter aux profondes mutations. Les actions de formation tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail) Actions de formation relevant du plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense : les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formation permettant : d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, de créer ou reprendre une entreprise, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte, le salarié aura à contribuer au financement de sa formation en payant le reste à charge, ou pourra solliciter son employeur dans le cadre du CPF co-construit. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi : formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée : d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. les opérateurs chargés de recevoir les salariés sont : les opérateur du CEP habilités par France compétences ; les missions locales ; l'association pour l'emploi des cadres ; le réseau CAP emploi pour les personnes en situation de handicap ; Pôle emploi. L'alternance Enjeu stratégique pour le développement de l'employabilité des salariés les moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs d'emploi. La branche poursuit ses engagements en faveur de l'alternance : apprentissage et professionnalisation. Préparation opérationnelle à l’emploi La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste. L'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public concerné : les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ; certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ; les jeunes ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire et ayant atteint l'âge de 15 ans. Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée allant de 6 à 36 mois ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. La prise en charge des frais de formation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche et conforme aux exigences de France compétences. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés en fonction de la taille de l'entreprise ou de la modalité pédagogique retenue. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Il est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des personnes des sociétés anonymes et fondations d'HLM ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Qualifications prioritaires définies par la CPNEFP renouvellement urbain ; transition énergétique ; qualité de service à la clientèle et gestion immobilière ; gestion d'immeuble rapprochée ou territorialisée ; sécurité des biens et des personnes ; gestion technique - maintenance des immeubles ; maîtrise d'ouvrage ; accompagnement sociale et médico-sociale ; médiation sociale ; technologies de l'information et de la communication appliquées au développement de la qualité des services aux habitants ; gestion, gestion comptable-financière et gestion des ressources humaines ; commercialisation de logements. Durée de l'action de professionnalisation Peut être portée jusqu'à 24 mois, lorsque la nature des qualifications ou des certifications l'exige, pour : les qualifications prioritaires citées ci-dessus ; tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. l'action peut être allongée à 36 mois pour : les jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ; les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 1 an. Rémunération salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 60 % du Smic ; salariés âgés de moins de 21 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au bac pro ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 70 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 70 % du Smic ; salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans : 75 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 75 % du Smic ; salariés âgés de 21 ans à moins de 26 ans titulaires d’une qualification égale ou supérieure au Bac. pro. ou titre ou diplôme professionnel de même niveau : 85 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE, OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement à 85 % du Smic ; salariés âgés de 26 ans et plus : 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du premier niveau de chacune des classifications (G1, EE OE, EQ, OQ1), sans être inférieure mensuellement au Smic. Financement La prise en charge des contrats de professionnalisation est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement. La reconversion ou promotion par l'alternance - Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Mis en oeuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Il peut être conclu pour une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois, sans être inférieure à 6 mois. Pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation pourra être portée à 40 % de la durée du contrat. ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures. Financement La prise en charge de la Pro-A est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau forfaitaire défini par la branche, couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et d'hébergement. Le tutorat Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. l'employeur doit veiller à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer ses fonctions. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises sociales pour l'habitat L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires reconnaissent l'importance prépondérante de l'observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche. Elles s'engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :  en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l'observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation  en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l'offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche…  en mettant en place un espace internet dédié à l'observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l'opérateur de compétences et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l'emploi… Contribution conventionnelle Le taux de la contribution conventionnelle est fixé au maximum à 0,20 % de la masse salariale annuelle. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200023_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72404 [article]

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Accord du 30 janvier 2020 Adobe Acrobat PDF

Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0014 (18 avril 2020)

[article]  Convention collective Banque Abroge Accord du 9 février 2015 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°2015/0016 (9 mai 2015) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0014 (18 avril 2020) . - 30 p. Titre : Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Atlas Soutenir les compétences Pagination : 30 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 ALTERNANCE ; BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CERTIFICATION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PREPARATION OPERATIONNELLE EMPLOI ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire AFB - Association française des banques ; FEC FO - Fédération des employés et cadres ; Fédération CFTC Banques ; SNB CFE-CGC - Syndicat national de la banque et du crédit Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 05/02/2020 Texte en vigueur : oui Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE– OPCO Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. La formation professionnelle un vecteur clés de développement et de préservation de l’emploi, il a été décidé la mise en place de mesures permettant la transposition de la nouvelle réglementation, les axes prioritaires de formation et les publics prioritaires ont été déterminés maintenir une politique d'alternance en faveur de l'insertion des jeunes et de personnes éloignées de l'emploi ; valorisation de la construction des projets formatifs. Axes prioritaires enrichir l'employabilité des salariés ; maintenir les compétences faces aux évolution économiques, technologique ; assurer la sécurisation des parcours professionnels ; promouvoir la connaissance des salariés ; permettre la maîtrise des évolutions technologiques ; assurer l'employabilité ; développer l'alternance ; favoriser l'égalité professionnelle femmes/hommes concernant la formation professionnelle ; favoriser la mobilité, la promotion professionnelle ; développer les aptitudes au management ; promouvoir le développement des compétences ; développer la formation professionnelle dans les PME et les TPE. Publics prioritaires les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans ; les seniors de plus de 45 ans ; les salariés dont la qualification est insuffisante aux regard des évolutions technologiques ; les salariés en situation de handicap ; les salariés de retour d'une longue absence ; les salariés exerçant un métier en tension et ou sensible ; Insertion dans l’emploi et professionnalisation Le contrat d'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public bénéficiaire les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ; certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise. La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés inscrits sur la liste officielle. En cas d’échec à l’examen l’apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Rémunération   18-20 ans 21 à 25 ans 26 ans et plus 1ère année 43 %* 53 %* Rémunération annuelle supérieure ou égale à 13 fois du Smic, ou 100 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la CCN de la banque 2ème année 51 %* 61 %* 3ème année 67 %* 78 %* *salaire supérieur ou égal à 13 fois le Smic pour les apprentis âgés de 18 à 20 ans *salarie supérieur ou égal à 13 fois le Smic le même pourcentage de la rémunération minimale conventionnelle pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans L’apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an, après 2 années d’enseignement supérieur, perçoit une rémunération au moins égale à celle prévue pour la 2e année d’exécution du contrat. Contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnues dans la grille des classifications figurant en annexe de la convention collective, figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale, aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI), aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans ou plus. Durée de l'action de professionnalisation Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visée l’exige. Elle peut être allongé jusqu'à 36 mois pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi ; les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés. Durée de la formation comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant. Rémunération les salariés âgés de moins 26 ans perçoivent un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation. Dans la branche de la banque il est convenu que pour le bénéficiaire titulaire d'une qualification au moins égale au Bac ou un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, le salaire annuel doit être supérieur ou égal à 70 % ou 80 % du Smic mensuel par 13. les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent, dans la branche de la banque, une rémunération annulle qui doit être supérieure ou égale à 13 fois le Smic ou à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la CCN. Financement Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l’Opco Atals sur la base d’un forfait horaire de 11,00 € de l’heure, un complément de forfait de prise en charge est prévu pour certaines formations et pour des publics prioritaires, en particulier ceux visés à l’article 7.2 de l'accord et les salariés de plus de 50 ans ; des actions de repérage préalable de compétences ou l’évaluation finale du salarié de certaines certifications prioritaires. Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Tutorat Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Formation professionnelle des salariés L'action de formation Elle favorise l'adaptation au poste de travail, l'évolution et le maintien de l'emploi, elle participe au développement des compétences, elle contribue à la sécurisation des parcours professionnelle et à la promotion sociale des salariés, favorise la mobilité professionnelle. Action de formation en situation de travail (AFEST) L’AFEST est une action de formation composée d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ; d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers. La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ; la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ; la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ; des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Le compte personnel de formation Il permet à chacun d’acquérir ou développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle. Il s'agit de formation permettant d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, de créer ou reprendre une entreprise pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. Financement La Caisse des dépôts et consignations, assure la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Abondement correctif du compte personnel de formation Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l’entretien d’état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation non obligatoire au sens de l’article L6321-2 du Code du travail, il bénéficie, en application de l’article R6323-3, I du même code, d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant de 3 000 € versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le salarié est informé de ce versement. Le salarié bénéficie également jusqu'au 31 décembre 2020 soit d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2 du Code du travail, soit d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : le suivi d’au moins une action de formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience, le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. PME/TPE Les PME-TPE font l'objet d'une attention particulière pour l’élaboration du plan de formation et à la formalisation de leur GEPP. Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel. La préparation opérationnelle à l'emploi La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste. POE individuelle, permet à un demandeur d’emploi ou à un salarié recruté en contrat à durée déterminée ou indéterminée en contrat unique d’insertion, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. POE collective, permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Instances paritaires Les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi, de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, de l'opérateur de compétences, de la section paritaire professionnelle sont définies et précisées. Instances représentatives du personnel Le CSE sera informé et consulté sur les orientations générales de la formation, le plan de développement des compétences, sur les enjeux et la politique de formation que l’entreprise souhaite porter pour assurer le maintien et l’adaptation des compétences des salariés sur leur poste de travail mais également le développement de leur employabilité tant interne qu’externe. En ligne : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014 [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72108 [article]

Lettres d'adhésion

• Adhésion par lettre du 11 juin 2020 de la CFDT des banques et assurances à l'accord du 5 février 2020 in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0028 (25 juillet 2020)

Documents numériques

Accord du 5 février 2020 Adobe Acrobat PDF

Accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0009 (14 mars 2020)

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Accord du 1er octobre 2019 relatif à la création de l'observatoire des métiers et qualifications in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0007 (29 février 2020)

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Avenant n° 85 du 10 décembre 2019 à l'avenant n° 67 du 22 mai 2015 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0006 (22 février 2020)

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Accord du 2 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0004 (8 février 2020)

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Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0051 (4 janvier 2020)

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Accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l'employabilité in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0050 (28 décembre 2019)

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Avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0047 (7 décembre 2019)

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Accord collectif du 4 juillet 2019 relatif à la gestion des emplois et des compétences, à l'évolution professionnelle des salariés tout au long de la vie professionnelle et à l'information et l'orientation in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0045 (23 novembre 2019)

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Accord du 18 juin 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0043 (9 novembre 2019)

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Avenant n° 143 du 21 mai 2019 relatif à la formation professionnelle et à la collecte du paritarisme de branche in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0040 (19 octobre 2019)

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Accord du 12 juin 2019 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0038 (5 octobre 2019)

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Avenant du 4 mars 2019 à l'accord du 20 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0031 (17 août 2019)

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Accord du 25 avril 2019 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0030 (10 août 2019)

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Avenant n° 1 du 23 novembre 2017 à l'accord national du 15 novembre 2016 relatif à la formation tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0043 (10 novembre 2018)

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Accord du 11 juillet 2018 relatif à l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0040 (20 octobre 2018)

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Accord du 11 juin 2018 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0039 (13 octobre 2018)

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Accord du 11 juillet 2018 relatif à l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0037 (29 septembre 2018)

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Avenant du 26 janvier 2018 à l'accord du 12 avril 2002 relatif aux missions de l'observatoire des métiers des télécommunications pour la période 2018-2020 in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0015 (28 avril 2018)

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Avenant n° 68 du 29 novembre 2017 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0011 (31 mars 2018)

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Accord du 23 novembre 2017 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0009 (17 mars 2018)

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Accord du 8 septembre 2017 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0005 (17 février 2018)

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Accord du 11 décembre 2017 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0002 (27 janvier 2018)

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Accord du 7 novembre 2017 relatif à la formation professionnelle continue in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0002 (27 janvier 2018)

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L'intelligence artificielle dans la banque : emploi et compétences / Blanc, Pierre (12/2017)

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Avenant n° 34-2017 du 23 mai 2017 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2017/0044 (18 novembre 2017)

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