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Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0031 (15 août 2020)

[article]  Convention collective Organismes de sécurité sociale inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0031 (15 août 2020) . - 11 p. Titre : Protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 11 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CPNEFP ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire UCANSS - Union des caisses nationales de sécurité sociale ; PSTE CFDT - Fédération protection sociale travail emploi Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Protocole d'Accord Date de signature (Format date) : 19/12/2019 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Instance paritaire - la CPNEFP définit les priorités de financement au des fonds mutualisés ; détermine les niveaux de prises en charge des contrat de professionnalisation, d'apprentissage et de la Pro-A ; fixe les coûts des formations relevant de l'alternance et les modalités de prise en charge de la rémunération des stagiaires. Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est annexée à l'accord. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. Le dispositif Pro-A est destiné : aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés placés en activité partielle. Durée et nature de l'avenant Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. La durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée au moins égale à 15% sans pouvoir être inférieure à 150 heures. cette durée peut être portée à 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Modalités de prise en charge L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat de professionnalisation il permet d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion professionnelle au sein du régime général de la sécurité sociale. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Bénéficiaires aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale et acquérir une qualification professionnelle, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI). Durée et nature du contrat La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, cette durée peut être portée à 36 mois pour : les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrites depuis plus d'1 an sur a liste des demandeurs d'emploi (article L5411-1 du code du travail) ; les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ; les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Elle peut également être portée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige, afin de permettre au salarié de préparer une qualification reconnue par la branche, un diplôme ou un titre enregistré au RNCP, en lien avec les métiers et emplois des organismes de sécurité sociale. Durée de la formation La durée actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques est fixée au regard des dispositions légales. cette durée peut être augmentée sans excéder 70 % du total de la durée de l'action pour les salariés cités ci-dessus (durée et nature de l'avenant) et les salariés dont la qualification est insuffisante au regards des métiers institutionnels. Financement Il est assuré par la contribution légale mutualisée au sein de l'Opco. Les taux sont définis par la CPNEFP. Tutorat et missions du tuteur Outil de professionnalisation, il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La CPNEFP, afin de favoriser l'accès à la VAE développe la VAE comme voie d'accès aux CQP de la branche professionnelle ; suit le développement, contribue à la promotion du dispositif et encourage la démarche collective de VAE. Contribution conventionnelle supplémentaire Le taux de la contribution pour les organismes du régime général est fixé à 0,15 % de la masse salariale brute. Elle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle est gérée par l'Opco désigné par la branche. Abondement du compte personnel de formation Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Dans la branche des organismes de sécurité sociale, les salariés occupant des emplois relevant des 2 premiers niveaux des grilles de la classification, à l'exception de celle des ingénieurs-conseils, bénéficient d'un abondement destiné à faciliter leur accès à des certifications spécifiques de la branche. Un abondement de l'employeur peut également intervenir en complément de la mobilisation du CPF du salarié, il porte une attention particulière aux bénéficiaires de la garantie individuelle d'accès à la formation professionnelle. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200031_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72500 [article]

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Accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0029 (1er août 2020)

[article]  Convention collective Banque inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0029 (1er août 2020) . - 9 p. Titre : Accord du 27 mai 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Atlas Soutenir les compétences Pagination : 9 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CPNEFP ; GESTION PREVISIONNELLE EMPLOIS ET COMPETENCES ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ Signataire AFB - Association française des banques ; FEC FO - Fédération des employés et cadres ; Fédération CFTC Banques ; SNB CFE-CGC - Syndicat national de la banque et du crédit ; FBA CFDT - Fédération des banques et assurances Résumé : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 27/05/2020 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, outil indispensable pour permettre au secteur bancaire de faire face aux mutations économiques et d'accompagner l'évolution des besoins en compétences. Outil au service de la politique de l'emploi et de la formation L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications L’observatoire, outil technique paritaire dans son organisation et dans sa structure au service de la branche professionnelle, est une structure de veille active sur l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi et des métiers, sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers, les compétences et les qualifications, ainsi que sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque.  Ses missions, son fonctionnement, les relations avec la CPNE et l'Opco Atlas sont précisés. Enquêtes et études pour orienter les acteurs du secteur Les enquêtes et études menées par l'observatoire font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, salariés et entreprises. Emplois types et métiers repères : identifier et cartographier pour aide à la décision Afin de mettre à jour la liste des métiers-repères et des emplois-type au regard des évolutions, des besoins en emplois, qualifications et compétences, une négociation va être engagée. Des travaux vont être également menés pour actualiser le positionnement des métiers et emplois de la banque en termes d'évolution, de potentiel et de besoins en compétences Intégration dans l'emploi, évolution et maintien des personnes en situation de handicap et des publics prioritaires Un groupe de travail paritaire sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, en difficulté d'insertion va être mise en place. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200029_0000_0003.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72441 [article]

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Accord du 27 mai 2020 Adobe Acrobat PDF

Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0027 (18 juillet 2020)

[article]  Convention collective Sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0027 (18 juillet 2020) . - 13 p. Titre : Accord du 20 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Akto Opco des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d’oeuvre Pagination : 13 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; EGALITE FEMMES-HOMMES ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; OPMQ ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire ASFA - Association professionnelle des sociétés françaises concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers ; CGT Siège national - Confédération générale du travail ; CFDT Siège national - Confédération française démocratique du travail ; CFE-CGC Siège national - Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres ; SUD Autoroutes ; FEETS FO - Fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force Ouvrière ; UNSA - Autoroutes Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 20/11/2019 Texte en vigueur : oui Candidat(s) descripteur(s) du thésaurus Formation : SECTION PROFESSIONNELLE PARITAIRE– OPCO Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Orientations de la formation professionnelle privilégiées par les entreprises de la branche Sont précisés les objectifs généraux de la formation, les actions prioritaires de formation, la définition des publics prioritaires, l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'accompagnement à la formation de certains publics. Mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Les actions concourant au développement des compétences sont : actions de formation ; bilan de compétences ; actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; actions de formation par apprentissage. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi. CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au mois 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage Ils constituent une voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. ils apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Les contrats en alternance sont financés par l'opco, sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue. Pour les contrats d'apprentissage, les niveaux de prises en charge sont définis par la CPNE, transmis à france compétences et publiés par décret. pour les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le conseil d'administration de l'Opco. La reconversion ou la promotion par l'alternance pro-A La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L6313-5 du code du travail. Le tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. C'est une démarche personnelle du salarié et demande un investissement important. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Le passeport orientation, formation et compétences Il permet de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel et extra-professionnel afin de préparer un bilan de compétences ; préparer une validation des acquis de l'expérience ; préparer un projet de formation ou de mobilité ; sécuriser les parcours professionnels. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Le conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Les instances paritaires Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Opérateur de compétences Section professionnelle paritaire Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200027_0000_0004.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72433 [article]

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Accord n° 18 du 28 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0026 (11 juillet 2020)

[article]  Convention collective Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs Abroge Avenant n° 44 du 14 décembre 2017 à la convention du 16 juillet 2003 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0013 (14 avril 2018) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0026 (11 juillet 2020) . - 14 p. Titre : Accord n° 18 du 28 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 OPCO : Opco de la Cohésion sociale Opco des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main d’oeuvre Pagination : 14 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CONTRIBUTION UNIQUE FORMATION PROFESSIONNELLE ET ALTERNANCE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; OPERATEUR DE COMPETENCES ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire CNEA - Conseil national des employeurs d'avenir ; Fédération Soliha - Solidaires pour l'habitat (ex FNC Pact) ; CGT Siège national - Confédération générale du travail ; Force ouvrière siège national (CGT-FO) Résumé : Formation professionnelle et apprentissage Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 28/11/2019 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. Politiques et moyens techniques La commission paritaire nationale emploi et formation Elle participe activement à l’élaboration, à la déclinaison et au suivi de la politique de formation professionnelle initiale et continue des salariés de la branche en lien avec les orientations générales définies au sein de la CPPNI. Au sein de la CPNEF est mis en place une sous-commission "observatoire et certification". cette sous-commission aura pour missions principales : d’assurer une veille prospective de l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d’assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; d’organiser la réflexion relative à la politique de certification de branche. L'opérateur de compétence L'Opco de la cohésion sociale est désigné comme opérateur de compétences de la branche des FSJT La formation des salariés en poste Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences : les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il peut faire l'objet d'abondements en droits complémentaires par le titulaire lui-même, l'entreprise, ou encore des cofinanceurs externes. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié. Il peut être mobilisé : en autonomie du salarié ; en coconstruction avec l'employeur ; en vue d'une transition professionnelle. Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ; La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du : congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ; plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ; CPF. L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Il permet d'associer l'acquisition : d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) ; d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises. Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications : enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; reconnues dans les classifications de la convention collective nationale des FSJT ; figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation s'adresse : aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires du RSA, aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI). Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au contrat de professionnalisation. Cette durée peut-être allongée jusqu'à 36 mois pour : les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ; les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ; aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion. Durée de la formation : comprise entre 15 % et 60 % sans pouvoir être inférieure à 150 heures Rémunération Niveau de formation Jeune de 16 à 20 ans Jeune de 21 à 25 ans Demandeur d’emploi de 26 ans et plus Inférieur au Bac pro, titre ou diplôme professionnel de même niveau (égal ou inférieur au niveau 4, bac général) 55 % du salaire conventionnel de l‘emploi occupé 70 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé 85 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé, sans être inférieur à 100 % du Smic Supérieur au Bac pro, titre ou diplôme de même niveau (égal ou supérieur au niveau 4, bac général) 65 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé 80 % du salaire conventionnel de l’emploi occupé   Le contrat d'apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). De manière générale il concerne les jeunes de 16 ans à 29 ans révolus, au moment de la conclusion du contrat. Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC. Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident. La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD. La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf. Contributions à la formation professionnelle Toutes les entreprises FSJT sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 1,89 % de la masse salariale. cette contribution comprend : la contribution légale 0,55 % pour les entreprises de 11 salariés 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus la contribution conventionnelle supplémentaire 1,34 % pour les entreprises de moins de 11 salariés 0,89 % pour les les entreprises de 11 salariés et plus Cette contribution supplémentaire permet de développer les politiques de formation instaurées par la branche de garantir une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation Les entreprises peuvent également verser à l'Opco une contribution volontaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue. En ligne : https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200026_0000_0012.pdf&i [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72422 [article]

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Accord du 29 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0014 (18 avril 2020)

[article]  Convention collective Avocats : personnel des cabinets Abroge Avenant n° 75 du 9 juillet 2004 relatif à la mise à la retraite et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°04/34 (18 septembre 2004) Avenant n° 75 bis du 4 mars 2005 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n°05/15 (14 mai 2005) inBulletin officiel des conventions collectives > n° 2020/0014 (18 avril 2020) . - 16 p. Titre : Accord du 29 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle Type de document : texte conventionnel Date de publication : 2020 Pagination : 16 p. Langues : Français (fre) Mots-clés : Thesaurus formation 2019 ALTERNANCE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; CPNEFP ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; EGALITE FEMMES-HOMMES ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; FORMATION EN LIGNE ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PREPARATION OPERATIONNELLE EMPLOI ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE Signataire CNA - Confédération nationale des avocats ; CNAE - Centre national des avocats employeurs ; CNADA - Chambre nationale des avocats en droit des affaires ; SAFE - Syndicat des avocats de France ; AEF Syndicat - Avocats employeurs de France ; UNSA siège national - Union nationale des syndicats autonomes ; FNECS CFE-CGC - Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services ; CFTC CSFV - Fédération commerce, services et force de vente ; FEC FO - Fédération des employés et cadres ; SNPJ CFDT - Syndicat national des professions judiciaires Résumé : Formation professionnelle Nature du texte : Accord Date de signature (Format date) : 29/11/2019 Texte en vigueur : oui Descriptif du contenu de l’accord : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi. Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi. La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD. La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf. Les actions de formation tout au long de la vie Contrat d'apprentissage – rémunération Niveau préparé/année 16 à 17 ans 18-20 ans 21-25 ans* 26 ans et plus 1ère année 27 % 43 % 53 % Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant le contrat d’apprentissage 2ème année 39 % 51 % 61 % 3ème année 55 % 67 % 78 % *la rémunération des 21-25 ans peut être calculée sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’exécution du contrat s’il est supérieur au Smic. Contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Rémunération   Niveau inférieur au Bac, titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau Niveau égal au Bac, titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau Niveau au moins égal à Bac+3 Jeunes âgés de moins de 21 ans 55 % 1ère année 65 % 1ère année 80 % 1ère année 65 % 2ème année 70 % 2ème année 85 %2ème année Jeunes âgés de 21 à 25 ans 70 %1ère année 80 %1ère année 85 % 1ère année 80 %2ème année 85 %2ème année 90 % 2ème année Salariés de 26 ans et plus 85 % la 1ère année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié 95 % la 2ème année, du Smic ou du minimum conventionnel selon le plus favorable au salarié Des stipulations contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. L’employeur peut décider de prendre comme assiette de calcul des rémunérations les salaires minima conventionnels de l’emploi occupé au lieu du Smic, quel que soit l’âge du salarié. Durée du contrat Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Elle est portée à trente-six mois pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le Bac Pro ; lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige. Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation. Durée de la formation comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures ; lorsque le référentiel d’un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, la durée de la formation peut s'étendre au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser : la durée prévue par ledit référentiel ; 45 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.   L'Opco en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par la branche. Une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ; permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ; aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ; aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ; Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle. Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie : pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ; en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an. Durée de la formation comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant. L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Tutorat Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Le plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du Code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la CPNEFP devra déterminer les actions de formation pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, conformément à l’article L6321-6 du Code du travail. Le compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). L'entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. La validation des acquis de l'expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel ; La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du : congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ; plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ; CPF. La préparation opérationnelle à l'emploi La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste. POE collective Permet à plusieurs demandeurs d’emploi et salariés recrutés en contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en contrat unique d’insertion de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés. Des clauses spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ont été adoptées. En ligne : http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014 [...] Permalink : https://www.ressources-de-la-formation.fr/index.php?lvl=notice_display&id=72098 [article]

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Accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0014 (18 avril 2020)

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Accord du 18 octobre 2019 relatif aux modalités de fonctionnement et d'attribution CPNEFP in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0013 (11 avril 2020)

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Avenant du 12 décembre 2019 à l'accord du 12 décembre 2019 relatif à la mise en oeuvre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0010 (21 mars 2020)

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Avenant du 9 décembre 2019 à l'accord du 9 décembre 2019 relatif à la mise en oeuvre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0010 (21 mars 2020)

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Accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0009 (14 mars 2020)

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Avenant n° 85 du 10 décembre 2019 à l'avenant n° 67 du 22 mai 2015 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0006 (22 février 2020)

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Accord du 2 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2020/0004 (8 février 2020)

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Accord du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0051 (4 janvier 2020)

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Accord du 31 octobre 2019 relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l'employabilité in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0050 (28 décembre 2019)

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Avenant n° 176 du 1er octobre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0047 (7 décembre 2019)

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Accord national professionnel du 21 décembre 2018 relatif à des dispositions transitoires en matière de formation professionnelle et d'alternance in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0044 (16 novembre 2019)

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Accord du 18 juin 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0043 (9 novembre 2019)

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Avenant n° 64 du 20 juin 2019 relatif aux commissions paritaires nationales et à la modification du titre IX de la convention collective in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0043 (9 novembre 2019)

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Avenant n° 1 du 29 mai 2019 à l'accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0041 (26 octobre 2019)

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Avenant n° 27 du 21 juin 2019 relatif à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0040 (19 octobre 2019)

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Accord du 12 juin 2019 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0038 (5 octobre 2019)

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Avenant du 4 mars 2019 à l'accord du 20 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0031 (17 août 2019)

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Accord du 25 avril 2019 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0030 (10 août 2019)

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Accord du 15 mars 2019 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective (CPNEFP-RC) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0026 (13 juillet 2019)

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Accord du 2 avril 2019 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEF-RR) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0026 (13 juillet 2019)

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Patricia Jarlot, fondatrice de CFA / Massieu, Sophie in Inffo formation, n°969 (1er-31 juillet 2019)

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Accord du 15 janvier 2019 relatif au niveau de prise en charge des diplômes et certifications préparés en apprentissage in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0014 (20 avril 2019)

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Accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2019/0006 (23 février 2019)

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Accord du 18 octobre 2018 relatif à l'élargissement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0052 (12 janvier 2019)

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Avenant n° 1 du 27 avril 2017 à l'accord du 30 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle (annexe 4) in Bulletin officiel des conventions collectives, n° 2018/0048 (15 décembre 2018)

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