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| Titre : | Avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle (2020) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Abroge : | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Modifie : | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Type de document : | Article : texte conventionnel | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Dans : | Bulletin officiel des conventions collectives (n° 2020/0035, 12 septembre 2020) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Pagination : | 23 p. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Langues: | Français | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Mots-clés : |
Signataire ELISFA (ex Snaecso) - Employeurs du lien social et familial ; FSS CFDT - Fédération des services de santé et des services sociauxThesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CONTRIBUTION UNIQUE FORMATION PROFESSIONNELLE ET ALTERNANCE ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; FORMATION EN LIGNE ; FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL ; GESTION PREVISIONNELLE EMPLOIS ET COMPETENCES ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE |
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| Résumé : | Formation professionnelle | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Nature du texte : | Avenant à l'avenant | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Date de signature (Format date) : | 10/07/2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Texte en vigueur : | oui | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Descriptif du contenu de l’accord : |
Attention !!! la date d’entrée en vigueur de l’avenant est fixée au 1er jour du mois qui suite la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension Article 1er – Objet de l’avenant L’avenant remplace l’intégralité des articles du chapitre VIII « formation professionnelle » ainsi que l’avenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance Article 2 – formation professionnelle Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications Il est rappelé aux entreprises
pour cela la CPNEFP
Améliorer l’information des salariés
Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés Les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 devront être informés sur
Afin de favoriser l’évolution professionnelle de ces salariés, les entreprises devront
Renforcer la pratique d’entretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire. Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Bilan de compétences Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Compte d’engagement citoyen Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet d’acquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités et financés par l’état. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à l’acquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation. Passeport formation Chaque salarié dispose d’un passeport formation, il recense l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). C’est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui n’est pas tenu de le présenter à son employeur. Dispositifs de formation et d’évolution professionnelle Plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
Action de formation en situation de travail L’AFEST est une action de formation composée :
La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :
Compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense :
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros. La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié, il peut être mobilisé
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
Priorité des abondements complémentaires :
CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée :
Dispositifs de formation en alternance Contrat de professionnalisation Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
Le contrat de professionnalisation s'adresse :
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires. La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La rémunération est fixée selon les dispositifs conventionnels de la branche
Contrat de professionnalisation expérimental Il peut être conclu, à titre expérimental, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’opérateur de compétences. Promotion ou reconversion par l’alternance – Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Le dispositif Pro-A est destiné :
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour l’ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A est annexée à l’avenant n° 03-20 du 22 janvier 2020 relatif au dispositif Pro-A. L’opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public concerné :
La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :
Pour les salariés dont le contrat est suspendu suite à la signature d’un contrat d’apprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat d’apprentissage selon les modalités suivantes :
Tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation. Maître d’apprentissage L’employeur désigne pour chaque salarié en contrat d’apprentissage un maître d’apprentissage. Il doit
Validation des acquis de l’expérience La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat. Statut des salariés intégrant un dispositif de formation Il bénéficie, lorsque la rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de l’ensemble de ses droits acquis au titre du contrat de travail. Des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaires. Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue Sont concernés par les dispositions
Reconnaissance du développement des compétences L’entretien professionnel et la formation professionnelle Taux de contribution Tous les employeurs de la branche, doivent consacrer à la formation professionnelle 2,1 % de la masse salariale brute. Elle se compose de
Conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des CDD devra être versée pour le financement du CPF CDD. Article 3 – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un nécessité pour la branche des acteurs lien social. Elle permet pour les structures d’anticiper les besoins en compétences, pour les salariés de mieux appréhender l’évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre. Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et concoure à l’employabilité. Une démarche de GPEC est mise en place au niveau de la branche afin
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| En ligne : | https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200035_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Documents numériques (1)
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