Titre : | Avenant n° 05-20 du 10 juillet 2020 relatif à la formation professionnelle (2020) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Abroge : | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Modifie : | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Type de document : | Article : texte conventionnel | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Dans : | Bulletin officiel des conventions collectives (n° 2020/0035, 12 septembre 2020) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Pagination : | 23 p. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Langues: | Français | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Mots-clés : |
Signataire ELISFA (ex Snaecso) - Employeurs du lien social et familial ; FSS CFDT - Fédération des services de santé et des services sociauxThesaurus formation 2019 BILAN COMPETENCES ; CEP - CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE ; CONTRAT APPRENTISSAGE ; CONTRAT PROFESSIONNALISATION ; CONTRIBUTION FORMATION PROFESSIONNELLE ; CONTRIBUTION UNIQUE FORMATION PROFESSIONNELLE ET ALTERNANCE ; CPF - COMPTE PERSONNEL FORMATION ; ENTRETIEN PROFESSIONNEL ; FORMATION EN LIGNE ; FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL ; GESTION PREVISIONNELLE EMPLOIS ET COMPETENCES ; PASSEPORT FORMATION ; PLAN DEVELOPPEMENT COMPETENCES ; PRO-A - RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE ; PTP - PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNELLE ; TUTORAT ; VALIDATION ACQUIS EXPERIENCE |
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Résumé : | Formation professionnelle | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Nature du texte : | Avenant à l'avenant | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Date de signature (Format date) : | 10/07/2020 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Texte en vigueur : | oui | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Descriptif du contenu de laccord : |
Attention !!! la date dentrée en vigueur de lavenant est fixée au 1er jour du mois qui suite la publication au Journal officiel de son arrêté dextension Article 1er Objet de lavenant Lavenant remplace lintégralité des articles du chapitre VIII « formation professionnelle » ainsi que lavenant n° 02-19 du 25 avril 2019 relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance Article 2 formation professionnelle Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications Il est rappelé aux entreprises
pour cela la CPNEFP
Améliorer linformation des salariés
Mettre en uvre des mesures spécifiques pour les salariés non qualifiés Les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 devront être informés sur
Afin de favoriser lévolution professionnelle de ces salariés, les entreprises devront
Renforcer la pratique dentretien professionnel Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction dune synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également dinformer le salarié sur la VAE, lactivation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que lemployeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle. L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié dune progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises dau moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié na pas bénéficié des entretiens prévus et dau moins une formation non obligatoire. Conseil en évolution professionnelle Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle dun conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser lévolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. Loffre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle. Bilan de compétences Le bilan de compétences permet danalyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui dun projet dévolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié. Compte dengagement citoyen Le compte dengagement citoyen recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire dans les conditions fixées par le code du travail. Il permet dacquérir notamment des droits à formation inscrits sur le CPF à raison de lexercice de ces activités et financés par létat. Pour chacune des activités bénévoles ou de volontariat, les dispositions légales et réglementaires définissent la durée nécessaire à lacquisition de droits inscrits sur le compte personnel de formation. Passeport formation Chaque salarié dispose dun passeport formation, il recense lensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles ). Cest un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire, qui nest pas tenu de le présenter à son employeur. Dispositifs de formation et dévolution professionnelle Plan de développement des compétences L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation). Lemployeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : ladaptation au poste de travail et le maintien dans lemploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail). Le plan de développement des compétences recense lensemble des actions de formation mises en place par lemployeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application dune convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail). Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :
Action de formation en situation de travail LAFEST est une action de formation composée :
La mise en uvre dune action de formation en situation de travail comprend :
Compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles. Il recense :
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 . Pour les moins qualifiés lalimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros. La mobilisation du compte personnel de formation relève de linitiative du salarié, il peut être mobilisé
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds dutilisation, celui-ci peut faire lobjet, à la demande de son titulaire, dabondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à larticle L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :
Priorité des abondements complémentaires :
CPF de transition professionnelle Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée :
Dispositifs de formation en alternance Contrat de professionnalisation Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
Le contrat de professionnalisation s'adresse :
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois par convention ou accord de branches, voire 36 mois pour certains publics prioritaires. La durée des actions dévaluation, daccompagnement et denseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour lensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La rémunération est fixée selon les dispositifs conventionnels de la branche
Contrat de professionnalisation expérimental Il peut être conclu, à titre expérimental, en vue dacquérir des compétences définies par lemployeur et le salarié, avec lappui de lopérateur de compétences. Promotion ou reconversion par lalternance Pro-A Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de lévolution des technologies ou de lorganisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans lemploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait lobjet dun avenant précisant la durée et lobjet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance. Le dispositif Pro-A est destiné :
Le dispositif Pro-A sétend sur une durée comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui nont pas validé un second cycle de lenseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires dun diplôme de lenseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois. La durée des actions dévaluation, daccompagnement et denseignement généraux, professionnels et technologiques est comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat pour lensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif. La liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A est annexée à lavenant n° 03-20 du 22 janvier 2020 relatif au dispositif Pro-A. Lopérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et dhébergement qui ont été exposés au titre de la Pro-A de vos salariés. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et seffectue au niveau fixé par la branche professionnelle. Contrat dapprentissage Le contrat dapprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue dacquérir un diplôme dÉtat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Public concerné :
La rémunération applicable aux apprentis est fixée selon les dispositions conventionnelles suivantes :
Pour les salariés dont le contrat est suspendu suite à la signature dun contrat dapprentissage avec le même employeur, la rémunération sera basée sur la rémunération perçue avant le début du contrat dapprentissage selon les modalités suivantes :
Tuteur Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de lentreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale. Le tuteur est chargé daccueillir lalternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par lalternance, ou en contrat dapprentissage dans lentreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de lemploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à lévaluation du suivi de la formation. Maître dapprentissage Lemployeur désigne pour chaque salarié en contrat dapprentissage un maître dapprentissage. Il doit
Validation des acquis de lexpérience La VAE permet aux salariés lacquisition dune certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de lexpérience Dune durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de lexpérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de lemployeur. Lemployeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de lautorisation dabsence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de lentreprise Lemployeur peut décider dinscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de lentreprise. Afin de mettre en uvre de telles actions, une convention doit être conclue entre lemployeur, le salarié bénéficiaire et lorganisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat. Statut des salariés intégrant un dispositif de formation Il bénéficie, lorsque la rémunération est maintenue, du maintien et de la continuité de lensemble de ses droits acquis au titre du contrat de travail. Des augmentations salariales liées à la rémunération individuelle supplémentaires. Dispositions pour favoriser le départ en formation des salariés les plus éloignés du système de formation continue Sont concernés par les dispositions
Reconnaissance du développement des compétences Lentretien professionnel et la formation professionnelle Taux de contribution Tous les employeurs de la branche, doivent consacrer à la formation professionnelle 2,1 % de la masse salariale brute. Elle se compose de
Conformément aux dispositions légales, une contribution de 1 % de la masse salariale brute annuelle des CDD devra être versée pour le financement du CPF CDD. Article 3 gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un nécessité pour la branche des acteurs lien social. Elle permet pour les structures danticiper les besoins en compétences, pour les salariés de mieux appréhender lévolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en uvre. Elle contribue à la sécurisation des parcours professionnels et concoure à lemployabilité. Une démarche de GPEC est mise en place au niveau de la branche afin
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En ligne : | https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200035_0000_0006.pdf&isForGlobalBocc=false |
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