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Arrêté du 18 décembre 2020, JO du 24 décembre 2020

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans leur propre champ d'application, les stipulations de l'accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications, conclu dans les secteurs des industries des carrières et matériaux de construction et de la chaux, de l'industrie cimentière, des industries céramiques, des tuiles et briques, des industries du verre et du verre et du cristal.
Le 5e alinéa de l'article 6-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D6222-1 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2020-373 du 30 mars 2020.
L'article 7-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L6332-14, D6332-92 et D6332-93 du code du travail.
L'article 18-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L6315-1 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V)

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle modifie à la fois la gouvernance du système et l’interaction des acteurs entre eux. Elle s’adresse à chaque personne dans ses particularités et ses choix professionnels afin de l’accompagner efficacement sur le marché de l’emploi.
Dans un contexte de perpétuelles évolutions des techniques et des métiers, la formation professionnelle est un élément clé pour le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.

La réforme de la formation modifie l’architecture du financement de la formation professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, le financement de la formation est composé de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance ; de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et de la contribution pour le financement du compte personnel de formation des salariés en CDD.
La collecte des contributions des employeurs au titre de la formation professionnelle en 2019 et en 2020 sera assurée par les opérateurs de compétences qui reverseront les sommes à France Compétences. Puis, au plus tard à partir du 1er janvier 2021, la contribution des entreprises sera recouvrée par les Urssaf.

Le développement de l'alternance

Contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Public concerné :

• les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
• certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise et les sportifs de haut niveau.

La durée maximale de formation peut être porté jusqu’à 3 ans en fonction du type de métier ou du diplôme préparé. Cette durée maximum peut également être allongée à 4 ans pour les travailleurs handicapés et les sportifs de haut niveau inscrits sur la liste officielle.
La durée annuelle minimale des formations dispensées dans le cadre d’un contrat dépend de la nature du diplôme préparé en contrat d’apprentissage : au minimum 400 heures par an en moyenne.
Le salaire de l’apprenti dépend de son âge et de son ancienneté, et il est calculé à partir d’un pourcentage du SMIC.
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Financement du contrat d'apprentissage
Chaque CPNEFP détermine les niveaux de prise en charge qu'elle transmet aux instance de l'Opco 2i. pour établir le niveau de prise en charge, la CPNEF prend en compte les travaux réalisés au sein de la commission "Alternance". Ces propositions sont transmises pour validation à France compétences. Le niveau de prise en charge est établi en fonction du domaine d'activité du titre à finalité professionnelle ou du diplôme préparé. Il correspond à un montant annuel forfaire.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Lorsqu'il est conclu à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.

Il permet d'associer l'acquisition :

• d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique)
• d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :

• enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
• figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Personnes éligibles au contrat de professionnalisation

• Public classique :
  • aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale,
  • aux demandeurs d'emploi âgé d'au moins 26 ans,
  • aux bénéficiaires du RSA,
  • aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
  • aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
• Public spécifique :
  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi,
  • les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi.

Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat (CDD) ou l'action de professionnalisation (au début d'un CDI) est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois ;

• peut être portée jusqu'à 24 mois lorsque
  • la formation a pour objectif l'obtention d'un CQP, d'un diplôme ou d'un titre professionnel ou encore d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications professionnelles ;
• peut être portée jusqu'à 36 mois lorsque le contrat est conclu
  • avec une personne qui est sortie du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue,
  • avec une personne inscrite sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus de 1 an,
  • avec un bénéficiaire d'un minimum social, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion.

Le contrat de professionnalisation peut également être conclu à titre expérimental en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Le salarié se voit proposer un parcours de formation adapté en tenant compte d'une part de l'expérience, du savoir-faire du salarié et d'autre part des besoins en compétences de l'entreprise. Cette expérimentation peut permettre d'acquérir un ou plusieurs blocs de compétences.

Durée de la formation ou de l'action de formation

• comprise entre 15% et 25% sans pouvoir être inférieure à 150 heures
• les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires en cas d’accord de branche le prévoyant.

Rémunération

Pro-A
Accord interbranches du 28 janvier 2020 relatif à la reconversion ou promotion par alternance

Financement du contrat de professionnalisation
Chaque CPNEFP propose à l'Opco 2i le niveau de prise en charge du contrat de professionnalisation. Il comprend les actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation.
Le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

Tuteur
Le tuteur est désigné parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Il doit justifier des expériences suffisantes et de qualifications nécessaires pour remplir sa fonction tutorale.
Le tuteur est chargé d’accueillir l’alternant en contrat de professionnalisation, ou en reconversion ou promotion par l’alternance, ou en contrat d’apprentissage dans l’entreprise, de le former à ses métiers et de lui transmettre ses compétences et savoir-faire pour acquérir les qualifications nécessaires à ses métiers, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti, participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Les actions de formation tout au long de la vie

Le plan de développement des compétences
L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L6321-2 du code du travail).

Actions de formation relevant du plan de développement des compétences :

• les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
• les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Action de formation en situation de travail (AFEST)
L’AFEST est une action de formation composée :

1. d’une ou plusieurs mises en situation de travail préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques ;
2. d’une ou plusieurs séquences réflexives, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers.

La mise en oeuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

• des moments d’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif, elles seront intégrées au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). À partir de 2020, le CPF (hors projets individuels relevant du CPF «transition professionnelle») sera géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assurera la prise en charge des actions de formation en fonction du montant disponible sur le compteur de la personne et en fonction des éventuels abondements possibles.

Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
• les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formation permettant :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise,
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Des abondements, sont possibles au-delà de ce plafond.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les moins qualifiés l’alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, plafonnés à 8000 euros.

La mobilisation du compte personnel de formation relève de l’initiative du salarié et du demandeur d'emploi :

1. formation suivie hors temps de travail : sans l’accord de l’employeur
2. formation suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits acquis sur le compte ou aux plafonds d’utilisation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation conformément à l’article L6323-4 du code du travail. Ces abondements peuvent être financés par :

• l’employeur ;
• le salarié ;
• l’opérateur de compétences ;
• la caisse nationale de l'assurance maladie et le réseau des organismes de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général, à la demande du salarié ;
• les organismes chargés de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande du salarié ;
• le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
• l’état ;
  les régions ;
• pôle emploi

Priorité des abondements complémentaires :

1. salariés dont la qualification est insuffisante au regard des besoins des entreprises et, en particulier aux salariés titulaires d’une qualification de niveau V ou infra ;
2. salariés comptant 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans ;
3. salariés en mobilité professionnelle, en particulier les bénéficiaires des différents dispositifs de reclassement, et salariés dont l’emploi est menacé ;
4. salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
5. salariés à temps partiel ;
6. salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (manutention, posture, vibrations, températures, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes…) ;
7. salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, après un congé parental d’éducation, ou après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

CPF de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est pris en charge par la CPIR, commission paritaire interprofessionnelle régionale, ou transition Pro. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée :

• d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
• d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des 4 mois en CDD, l'ancienneté acquise, notamment, au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation.

Validation des acquis de l'expérience
La VAE permet aux salariés l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet de valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel. La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :

• congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
• plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;
  CPF.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience
D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

La VAE dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise
L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Contribution financière

Chaque année, tout employeur contribue au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :

• le financement direct des actions de formation des salariés ;
• le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée :
  • de la taxe d'apprentissage à 0,68 % des rémunérations versées ou à 0, 44 % pou les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
  • de la contribution à la formation professionnelle dont le taux est fixé à 0,55 % des rémunérations versées pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % des rémunérations versées pour les entreprises de plus de 11 salariés.
• le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage
• le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un CDD : 1 % des rémunérations versées aux titulaires.

Adaptation aux variations conjoncturelles et structurelles de l'activité
Pour permettre aux entreprises de faire face aux difficultés auxquelles elles sont confrontées, le recours à l'activité partielle est un moyen privilégié pour maintenir les compétences par la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle et sauvegarder l'emploi.

Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle

Entretien professionnel
Il est obligatoire tous les deux ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent) et donne lieu à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’informer le salarié sur la VAE, l’activation de son compte personnel de formation, les abondements de compte que l’employeur est susceptible de financer le conseil en évolution professionnelle.
L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les 6 ans il doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il sera vérifié si le salarié a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Une sanction (abondement du CPF du salarié concerné) est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire.

Préparation opérationnelle à l'emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet à une entreprise de bénéficier d’une aide financière pour former un demandeur d’emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aidé. Objectif : faire acquérir à l’intéressé les compétences nécessaires à la tenue du poste.
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle peut être mise en place pour une formtion préqualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.

Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (Pôle emploi, l'Apec, la mission local, Cap emploi, opérateurs régionaux sélectionnés par france compétences) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

La certification professionnelle
La certification professionnelle a pour but d'attester que toute personne, quel que soit son statut, détient le connaissances, le savoir-être et les savoir-faire nécessaire à l'exercice d'une activité professionnelle. Elle participe à la sécurisation du parcours professionnel et doit permettre à chaque personne de favoriser son évolution professionnelle et de progresser en qualification au cours de sa vie professionnelle.

Egalité professionnelle
facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle. Les entreprises devront assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'alternance, des actions de formation professionnelle continue, de validation des acquis de l'expérience, du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation.

Instances paritaires

1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
2. Commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle
3. Section paritaire professionnelle
4. Opérateur de compétences

Les missions et les moyens de ces instances paritaires sont précisés.